Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.
Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации труда стимулированием работников, определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.
Кроме издержек предприятия на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой службы управления персоналом и реализации ею функции управления.
При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от управления персоналом необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.
Кроме затрат на персонал при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.
Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в виде увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
В крупных производственных организациях, наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт.10
Пт = Оп / Т,
где: Оп объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.;
Т затраты труда (чел. ч., чел-дн.) или среднесписочная численность работников.
Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка экономического эффекта от увеличения производительности труда, предложенная автором.
Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)
Эп=Р*Дм*(П2-П1),
где Р количество работников, Дм количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.
П производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =Оп/(Дм*Р).
Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой кадровой политики достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.
1.4. Политика управления персоналом на внутреннем рынке труда
В практике управления выделяют два вида рынка труда: внешний и внутренний. Их основным различием является система профессиональной подготовки, практика продвижения и заполнения вакансий в компаниях, особенности регулирования. В управлении персоналом, внешний и внутренний рынки труда рассматриваются в частности как внешние и внутренние источники найма персонала. Компании, осуществляя поиск претендентов на замещение вакантных должностей, работают преимущественно на тех или иных рынках в зависимости от принятой кадровой политики (открытой или закрытой).
Рассмотрим факторы, характеризующие, внутренний рынок труда.
Внутренний рынок труда ориентирован на:
1) подготовку работников по профессиям и видам работ, специфическим для конкретной организации;
2) внутрифирменное профессиональное и служебное движение кадров (по горизонтали и вертикали);
3) ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая средства в процесс постоянного образования сотрудников (проведение тренингов, семинаров и др.);
4) регулирование производственных отношений осуществляется путем установления гарантий занятости и стимулирования продолжения работы на фирме, классификации работ, основанного на взаимосвязи рабочих мест, повышении профессиональноквалификационного уровня работников;