А чтобы клев был хорошим нужно найти место, где рыба водится в изобилии и прикормить ее. Так можно получить большой улов крупной рыбы быстрее, пока солнце не поднялось над водой и блики от него не ослепили рыбака. Тем более, что желающих поймать хорошую рыбу много, поэтому, как говориться, кто первый встал, того и сапоги. Эти принципы знает каждый настоящий специалист по отбору кандидатов. Поэтому они заботятся о том, чтобы провести работу по распространению информации о вакансии там, где это будет эффективно.
Далее начинается самое увлекательное для любого рыбака клев. И хочется поймать каждую рыбу от мала до велика, ведь пока не известно, какая рыба клюет на самом деле. Тоже самое делает и рекрутер. Он продает откликнувшимся на вакансию кандидатам идею работы в компании.
Только бывает и достаточно часто, что сила клева оказывается противоположной качеству пойманной рыбы. И на свое удивление рыбак достает из воды мелкую рыбешку или молодняк, которые ему не нужны. Оценив ее своим зорким взглядом, он отпускает их назад без всяких условий. В отборе персонала аналогом этого этапа является процесс оценки кандидатов, когда нужно из всего многообразия выбрать того, кто действительно отвечает согласованным с заказчиком требованиям.
И даже выражение «на безрыбье и рак щука» справедливо для процесса отбора персонала. Поэтому есть несколько принципиально важных особенностей, которые необходимо учитывать, чтобы рекрутинг не мутировал в подход затыкания дырок. Об этом Александра Громова помнила очень хорошо и на собственном опыте знала, как трудно вести в таких ситуациях переговоры с заказчиком.
Удачная рыбалка была или нет окончательно можно понять, только принеся улов повару. Именно он принимает сырье для приготовления своих кулинарных изысков. Также и в отборе окончательное решение о кандидате остается за заказчиком.
Все что происходит позже рыбалкой не является. И хотя от качества улова зависит, насколько вкусная получиться еда, но не более того. На кухни царят свои правила и шеф-повар главный творец кулинарных шедевров. И даже не из самого лучшего сырья он может приготовить изысканное блюдо. В бизнесе аналогично.
Разговор коллег подходил к концу.
Я тоже была такой же наивной и самоуверенной, когда начинала свою карьеру в службе персонала, глядя прямо в глаза Надежде, сказала Александра Громова. Мне тоже казалось, что отбирать людей не представляет сложности. Что это другие специалисты не того калибра, а я смогу в миг точно оценить любого кандидата на соответствие должности и найти по истине ценные кадры. И мне твоя логика симпатична. И твой серьезный подход к делу очень нравится. Поэтому прежде, чем уйти из компании, я хочу взять тебя в постоянный штат. Что скажешь?
Так Надежда Рыбакова получила предложение, от которого она не могла отказаться. И на старте ее уже просветила благодетельница, что отбор персонала это поиск на конкретную вакансию кандидата, способного при правильном руководстве и системе организации труда успешно выполнять свою работу.
При этом есть две основные разновидности отбора, которые имеют существенные отличия между собой: систематический и проектный.
Для закрытия в компании массовых вакансий по должностям, которые, как правило, не требуют специальной долговременной подготовки, используется систематический рекрутинг. К таким массовым должностям обычно относят различный обслуживающий персонал или, как мы его будем называть, рабочие специальности. Систематический рекрутинг характеризуется цикличностью процесса и тем, что происходит на регулярной основе под уже выработанные однажды параметры. Поэтому согласование вакансии происходит достаточно быстро. Основное время уделяется привлечению кандидатов и их оценке.
Если условия жизнедеятельности организации существенно меняются, то и процесс систематического отбора может быть пересмотрен и модифицирован. Часто за таким отбором следует обучение новых сотрудников тем инструментам и технологиям, которые используются в компании. При этом обучение может быть и длительным с точки зрения бизнес-организации, если это экономически оправдано. Так, например, поступают в случае внутреннего кадрового резерва руководителей.
Систематический отбор актуален как для больших, так и маленьких компаний. Даже если в организации редко появляется необходимость нанять, например, грузчика, продавца или другой персонал уровня «рабочий», то все равно подразумевается, что для выполнения своих должностных обязанностей таким работникам упрощенно говоря достаточно рук, ног и головы. Бизнес-процессы достаточно просты, чтобы их можно было освоить и выполнять без специальной подготовки. Закрытием такой вакансии может заниматься как внутренний специалист, так и специализированное агентство, для которого подобный отбор будет носить именно неспециализированный систематический характер. Обычно при работе над закрытием вакансий неспециалистов используются массовые методы, в которых упор делается на этапе привлечения. А этап оценки менее продолжителен, так как и оценивать может быть нечего.
Если в компании требуются найти специалиста в тот или иной отдел, в том числе уже готовых руководителей различного уровня, то к отбору нужно подходить, как к проектной работе. Отличительной особенностью любого проекта является особое внимание этапу подготовительной работы, когда еще до того, как начнется непосредственная работа над вакансией, выделяется существенное время на согласование вакансии, так как любые корректировки в процессе поиска и оценки будут тем труднее, чем меньше времени будет оставаться до закрытия вакансии.
Значительное время уделяется и этапу оценки найденных кандидатов, так как оцениваемые параметры специалистов гораздо сложнее, чем у рабочих специальностей, а цена ошибки при отборе гораздо выше. В профессиональной среде такой тип отбора еще называют «executive recruiting».
Любая организация, если она хочет не просто выживать, а развиваться, преуспевать и быть лидером отрасли, нуждается не только в рабочих и специалистах, но и в уникальных сотрудниках, называемых фиолетовыми белками за их редкость. Это люди, которые обладают таким набором качеств, навыков и опытом, что могут действовать самостоятельно без поддержки и тем более постоянных стимулов со стороны руководства. Они следуют заданным ориентирам, великолепно выполняют свою работу и ведут компанию вперед.
Работа по поиску и привлечению фиолетовых белок также представляет собой уникальный проект. Чтобы найти фиолетовую белку нужно использовать специальные техники, которые часто зашифровывают в термин «headhunting» или «executive search». Так для поиска таких сотрудников обычно не используют размещение информации на традиционных рекрутинговых ресурсах. Их ищут в профессиональных сообществах и напрямую. Если вы смотрели фильм «Рекрут», где герой Аль Почино вербует нового агента FBR прямо за барной стойкой, то вы видели прекрасный художественный пример ловли фиолетовой белки.
Примечательно то, что специальности с одним и тем же названием могут закрываться разным способом, как при помощи систематического рекрутинга, так и проектного. Ведь одно дело найти продавцов в розничный магазин, несколько другое в офис для прямого поиска Клиентов и совсем непохоже, если требуется продавец высокотехнологичного продукта, например, горнодобывающего или медицинского оборудования, для продажи которого потребуется специальное образование. Название вакансии может быть одно, а подход к ее закрытию должен быть разным.
На практике организации могут на регулярной основе требоваться и достаточно квалифицированные и даже узкие специалисты. Например, сети клиник нужны медсестры и врачи по различным направлениям. Но и в этом случае, скорей всего, это временное явление, связанное с активным расширением бизнеса. В противном случае это свидетельствует о наличие в организации других серьезных проблем, которые приводят к высокой текучести персонала. Если это не война, то ситуация требует быстрейшего решения. Это как с тонущем кораблем. Нужно срочно залатать дыру и плыть на ремонт в доки, а не устремляться в открытый океан на встречу штормам и собственной гибели. Поэтому при работе с вакансиями специалистов, которые открываются периодически или массово, но в ограниченный отрезок времени для решения конкретной бизнес задачи, требуется проектный подход.
Бытует мнение, что мало найти грамотного специалиста или подходящего рабочего, что отбор не заканчивается после этого. И хотя успешная работа отобранного сотрудника зависит от качества руководства, но новичка еще нужно адаптировать к новым рабочим условиям. Только это уже не имеет прямого отношения к процессу отбора.
Как известно, адаптация это процесс знакомства работника с коллективом, содержанием работы, условиями труда и корпоративной культурой организации. Он либо приспособится к ним и в той или иной мере примет их, либо преждевременно уйдет из компании. По этой причине адаптацию часто относят к одному из этапов отбора. Сначала и Рыбакова рассуждала, что она должна не только отобрать нужного сотрудника, но и адаптировать его. На практике адаптацией часто действительно занимаются рекрутеры. Но в этот момент они выступают не в роли специалиста по отбору, а в качестве специалиста по работе с персоналом. То есть это уже совсем другой процесс.
Цель адаптации та же, что и у отбора. Это комплектации штата компании подходящими сотрудниками. Если они не будут адаптироваться и будут уходить, например, в первые шесть месяцев из компании, то можно говорить о том, что отбор работает недостаточно эффективно. Поэтому важно синхронизировать оба процесса. Лишь в этом случае удастся достигнуть общей цели.
Алгоритм отбора персонала, необходимый чтобы закрыть вакансию кандидатом, способным выполнять требуемую работу:
+Согласовать с заказчиком вакансию
+Привлечь потенциально подходящих кандидатов с внешнего рынка труда или внутри компании, продав им идею работы в компании на предлагаемой должности.
+Провести точную оценку кандидатов на соответствие профилю для принятия окончательного решения.
+Провести адаптацию новых сотрудников.