служба в армии или альтернативная гражданская служба. Сообщается вид деятельности в армии или на гражданской службе, длительность службы и название армейской или гражданской организации (род войск или службы);
профессиональное обучение. Следует указать виды профессионального образования, название обучающего учреждения или организации и его местонахождение, время обучения, название полученной профессии (можно предприятия, где проходила практика, и полученные там квалификации);
обучение в высших учебных заведениях. Необходимо назвать учебные заведения и приобретенные специальности, их адреса, период обучения. Сюда вписываются также даты получения ученых степеней;
профессиональная деятельность. Этот раздел особенно интересен для кадровика. Сюда пунктуально заносятся все виды выполняемых работ, занимаемые должности, названия фирм, местонахождение работодателей, количество рабочих часов в месяц, даты поступления и увольнения;
повышение профессиональной квалификации. Записываются название, виды (курсы, семинары), формы (с отрывом и без отрыва от производства) обучения, название мест проведения мероприятий и их длительность;
особые знания и способности. Здесь следует перечислить названия языков и уровень их знания, владение стенографией, скорочтением, машинописью и др. Указывается степень компьютерного профессионализма: перечисляются названия компьютерных программ, языков программирования и т. д. и опыт работы с ними;
место, дата, подпись. Как отмечалось выше, подпись в автобиографии должна быть полной, т. е. с официальным написанием имени и фамилии;
фотография. Этому документу придается особое значение. Одна из целей фотографии вызвать спонтанную симпатию к своей персоне. Только в этом случае кандидат может надеяться на приглашение к собеседованию.
Поэтому он должен обратить особое внимание на одежду, прическу, выражение лица, позу, а также качество самого снимка и его формат. На фотографии экономить деньги не рекомендуется, т. е. лучше обратиться к известному газетному или журнальному фотографу-профессионалу. На обратной стороне фото, на тот случай, если она случайно отклеится от листка с автобиографией, следует карандашом написать свою фамилию и адрес.
Чего не следует указывать в автобиографии? Не нужно писать о болезнях, несчастных случаях, штрафных санкциях, беременности и сексуальной жизни, о проведении свободного времени, наличии или отсутствии жилищной или иной собственности и общем финансовом положении своей семьи. Кандидаты на вакантную должность, если они уже работали в какой-либо организации или проходили где-то практику, обычно имеют на руках характеристику. Если таковой не оказалось, то специалист по персоналу запрашивает ее у своих коллег соответствующего предприятия до назначения даты собеседования с интересующим его лицом. Хотя характеристика и является субъективно составленным документом, она, тем не менее, дает специалисту по кадрам информацию и может сыграть определенную роль в принятии им дальнейшего решения.
В немецком обществе не принято открыто говорить о ком-либо в негативной форме. Среди чиновников по управлению персоналом, где тщательно взвешиваются буквально все сотрудники организации, это правило тоже действует. Вместе с тем в их среде действует свой язык формулировок, используемый в устных или письменных характеристиках сотрудников. Примеры некоторых формулировок приведены ниже.
Собеседование и тестирование имеют целью установление отсутствующих в заявительных документах сведений; получение точного впечатления о кандидате на должность. Можно выделить следующие этапы проведения собеседования:
приветствие. Выражение радости по поводу прибытия кандидата, а также благодарности за интерес к должности, поздравление с его продвижением до этапа собеседования, официальное заверение, что все сведения и любая информация, услышанные во время беседы, останутся в тайне. Обоснование приглашения на собеседование;
переключение беседы на личность кандидата: еще раз проверяется, откуда тот прибыл, кто родители, где он сейчас проживает, вопросы о семье, друзьях, партийности, об увлечениях и т. п.;
подробное обсуждение всех этапов учебы, получения всех видов образования начиная со школы;
уточнение профессионального продвижения кандидата на вакантную должность. Выясняется уровень его профессионального мастерства и взгляды на собственную карьеру, планы по дальнейшему росту;
проверка информированности о фирме, ее отделах, группах, потенциальной должности и других рабочих местах;
обсуждение пунктов возможного трудового договора.
Все высказывания претендента скрупулезно сравниваются с данными в заявлении, автобиографии и других документах. С помощью вопросов-ловушек определяется степень достоверности информации, имеющейся в документах. Выясняются ожидания и представления о целях подразделений и организации в целом, проверяется знание должностной инструкции и других регламентирующих документов. Формируются впечатления от компетентности кандидата на должность в области финансов и развития деятельности предприятия. Ответы на вопросы, мимика, паузы и другие манеры его поведения на собеседовании способствуют формированию объективного мнения о претенденте у комиссии. На некоторых крупных фирмах для получения наибольшей объективности оценки кандидата на собеседование приглашаются известные специалисты по персоналу и ученые в этой области.
Для кандидатов на особо ответственные должности кроме тестирования иногда устраивается испытательный тренинг, который проводится в течение двух трех дней. Заранее, втайне от окружающих, разрабатываются возможные на практике трудные производственные и управленческие игровые ситуации и персональные задания. Для каждого претендента на вакансию устраиваются также и групповые дискуссии по решению актуальных проблем. Отборочная комиссия за два три дня на основе использования различных оценочных методик устанавливает победителя.
2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
2.1. Роль и место системы оценки в процессе управления персоналом
Оценка управления персоналом не является отдельной задачей. Она интегрирована с рациональным и эффективным решением всех управленческих задач планированием, сохранением, приобретением, развитием и содержанием. Смысл оценки работы исполнителей становится понятен лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией, и принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер. Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь со следующими направлениями:
анализ работы, определение требований работы;
поиск, отбор и адаптация новых работников;
кадровое планирование;
обучение персонала;
развитие работников и планирование их карьеры;
система стимулирования труда;
формирование кадрового резерва и работа с ним.
Место оценки работы персонала в общей системе управления персоналом организации показано на рис. 2.
Рассмотрим взаимоотношения системы оценки с другими функциями управления персоналом.
Рис. 2. Место оценки работы в общей системе управления персоналом организации
Анализ работы. Для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, т. е. тех показателей или характеристик работы, которые определяют ее успешность на данном рабочем месте, при выполнении данных рабочих функций. Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемый специалистами. Результатом анализа работы и анализа требований, предъявляемых к работнику со стороны его рабочего места, является разработка критериев оценки. Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и в качественной форме.
Поиск и отбор персонала. Для многих компаний одна из важнейших задач при отборе кадров разработка процедур многоэтапного оценивания с целью отсева претендентов, не соответствующих установленным критериям. Кандидатов, не отвечающих требованиям организации, не приглашают на следующий этап отбора. Эффективная система оценки дает возможность разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора кадров.