Планирование деловой карьеры вышестоящим руководством осуществляется в том случае, работник является ценным для компании сотрудником, умеющим самостоятельно принимать взвешенные решения, масштабно и стратегически мыслить, но в то же время, если руководство заинтересовано в его успешной деятельности, так как понимает, что он может принести реальную пользу компании. Как правило, такой подход к планированию карьеры, осуществляется в частных корпорациях, и негосударственных организациях. Рассмотрим это явление более подробно.
Планирование карьеры это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижение специалистов.5
В процессе планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая программа, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен пройти работник для занятия определенных должностных позиций и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.
Так, например, опишем карьерограмму менеджера по персоналу высшего звена управления, например, руководителя управления кадров федерального министерства.6
В первую очередь, такой работник должен иметь базовую подготовку экономического или управленческого профиля, т.е. окончить высшее учебное заведение, соответственно, по временной продолжительности, этот период занимает 56 лет.
Далее, он должен поработать в течение 23 лет в должности менеджера по персоналу организации или менеджера по подготовке кадров (обучению) организации. Одновременно рекомендуется проходить обучение в институте повышения квалификации, стажировки или заниматься самостоятельным обучением.
Следующий этап: в течение 34 лет, такой сотрудник должен занимать должности начальника отдела кадров (персонала) организации или начальника отдела подготовки кадров (обучения) организации. При этом рекомендуется проходить обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при ВУЗе, специализирующемся в данной области, а также проходить самостоятельное обучение (стажировку).
Дальнейший карьерный рост рассматриваемого менеджера происходит путем занятия в течение 45 лет должности заместителя генерального директора по управлению персоналом крупной организации или начальника отдела подготовки кадров в министерстве на уровне субъекта федерации РФ. При этом требуется проходить обучение в аспирантуре управленческого и экономического профиля, в итоге защитив кандидатскую диссертацию.
Следующий этап карьеры это занятие должности заместителя руководителя центра занятости на уровне субъекта федерации РФ, либо, ректора института повышения квалификации менеджеров (руководящих работников) в течение 56 лет. На этом этапе следует обучаться в докторантуре либо выступить соискателем и защитить докторскую диссертацию.
Закономерный итог занятие должности Начальника управления кадров федерального государственного органа власти либо соответствующей данному уровню в той же сфере деятельности. При этом следует заниматься самостоятельным обучением, стажироваться, одновременно вести преподавательскую деятельность, получить ученые звания (доцент, профессор), подготавливать научные кадры, участвовать в конференциях, симпозиумах, семинарах и т.д. Таким образом, продолжительность достижения пика карьеры, по описанной выше схеме составляет 2025 лет, Поэтому если вести отсчет с 18 лет, т.е. поступления в институт, то, как раз к 40 45 годам, можно вполне состояться в качестве преуспевающего менеджера.
Конечно, такая карьера может показаться идеальной, т.е. редко бывает, чтобы кто-то из высокого начальства, увидев молодого студента или даже молодого специалиста, разглядел в нем «дар божий» и вместе с ним составил такую долгосрочную перспективу построения карьеры. На любом карьерном пути есть враги и недоброжелатели, масса случайностей и различных проблем, о которых мы поговорим позднее. Даже в советское время, когда был определенный путь вхождения в номенклатуру, такой путь удавался лишь немногим избранным. Что уж говорить про нынешнее рыночное время.
Однако, примеры, показывающие правильность данной карьерограммы причем в описанной сфере, есть и в наши дни. Их можно посмотреть, посмотрев послужной список многих министров и их заместителей на сайтах министерств. Но, тем не менее, данная карьерограмма показывает, какой путь, в течение какого времени нужно пройти и какие знания нужно приобретать на каждом конкретном этапе. Ведь каждый такой этап можно рассмотреть в виде отдельной карьерограммы для работы в любой организации. Главное иметь цель сделать карьеру, занимать активную жизненную позицию, проявлять свои знания и способности, решая важные для компании вопросы. В таком случае руководитель, являющийся лидером, обязательно обратит на работника внимание.
Кто же осуществляет планирование трудовой карьеры в организации? Им могут, и должны, заниматься и сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, и специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры.
Так, от самого сотрудника зависит выбор профессии, конкретной организации и должности, оценка своих перспектив и планирование должностного роста, получение необходимых знаний, связанных с реализацией роста.
Сам работник должен постоянно анализировать свое продвижение и профессиональный рост, и те проблемы, которые могут появиться. Для этого необходимо время от времени ставить перед собой определенные вопросы и искренне отвечать на них.
Например, это может быть следующий круг вопросов.
Работаете ли вы на нынешней должности свыше пяти лет?
Задумывались ли вы о том, какие цели вашей служебной карьеры, и какова будет для вас их ценность через 5 лет?
Чувствуете ли вы, что сможете использовать свои знания и способности, на той должности (в той организации) где вы сейчас работаете?
Правильно ли вы выбрали направление (специализацию)?
Готовы ли вы перейти в другую организацию или отрасль деятельности, если получите интересное предложение?
Занимаетесь ли вы развитием своих знаний, умений, поддержанием активной позиции, стремитесь ли к реализации более высоких мотивов?
Повышали ли вы свою квалификацию в течение последних двух лет, путем прохождения каких-либо курсов, продолжительностью не менее одной недели?
Заботитесь ли вы о поддержании своего физического состояния на должном уровне?
Регулярно ли вы занимаетесь проверкой состояния своего здоровья?
Достигли ли вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием?
Ответив на поставленные вопросы положительно или отрицательно, работнику следует сделать выводы, относительно дальнейшего планирования своей карьеры, выявив проблемы, дающие повод для размышлений, затем наметить наиболее реальные направления их решения, и главное определить способы, которыми он собирается их осуществить. Отдельные результаты такого самоанализа (или исследования, если его проводят в организации) можно оформить как раз в виде карьерограммы, описанной выше.
Специалист службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку при приеме на работу, выявляя цели и мотивы работника, которые тот хочет реализовать путем работы в данной организации, определяет рабочее место для работника, способствует его скорейшей адаптации, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) проводит такие мероприятия как: оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития, вносит на рассмотрение вышестоящего руководства предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.
Однако для успешной реализации карьеры, необходимо не только наличие у работника соответствующих личных качеств, таких как образование, уровень квалификации, потребность в должностном росте, творческое отношение к труду. Существуют объективные условия карьеры, среди которых выделяют:
пик карьеры, т.е. высший пост, который сотрудник гипотетически может занять в данной организации; так, например, один из самых успешных американских руководителей Джек Уэлч, начав свою работу в 1960 году в компании General Electric в должности инженера, к 1981 году стал президентом этой компании, оставаясь при этом наемным работником, и 20 лет управлял этой компанией, сделав ее самой дорогой компанией мира. В его случае, как раз имело место грамотное планирование карьеры со стороны вышестоящего руководства.7
длина карьеры число позиций, которые работнику предстоит пройти на пути от первой позиции, занимаемой им до пика карьеры;
показатель уровня позиции отношение числа подчиненных на следующем иерархическом уровне к числу лиц, которые подчинены работнику на занимаемой им позиции.
показатель потенциальной мобильности отношение в определенный период времени числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на иерархическом уровне, который занимает работник в настоящий момент.
В зависимости от объективных условий карьера сотрудника может быть перспективной или тупиковой, т.е. может быть или очень длинная карьера или очень короткая. Уже при приеме кандидата на работу специалист службы управления персоналом должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из его индивидуальных особенностей и мотивационных факторов. В зависимости от интересов и ценностных ориентаций работников, одна и та же линия карьеры может быть интересной или непривлекательной, что соответственным образом скажется на эффективности работы.
Примером успешного планирования карьеры является японская система управления персоналом, выражающаяся в системе пожизненного найма.8