В целом такой подход оправдан, в то же время следует уточнить некоторые нюансы, которые необходимо учитывать в случае возникновения спора в целях определения предмета правового регулирования и применения соответствующего законодательства.
Наиболее общим критерием отграничения отношений, регулируемых трудовым правом (трудовых отношений) является то, что они являются отношениями наемного труда. Важной характеристикой наемного труда является тот факт, что он является трудом несамостоятельным (в международно-правовой терминологии существует термин «dependensy» (зависимость), помогающий во многом определить суть наемного труда).
Рабочей силой наемного работника распоряжается не он лично, а работодатель (собственник или его представитель – например, в лице должностных лиц, наделенных для этого специальными полномочиями). То же относится и к предмету деятельности этого наемного работника. Это значит, что при наемном труде мы всегда вынуждены констатировать противостояние двух сторон трудового отношения – работника и работодателя, а также наличие необходимости подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, устанавливаемым работодателем.
Уяснив предмет трудового права, можно переходить к изучению метода правового регулирования общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Метод отрасли права показывает то, как, какими правовыми средствами и приемами осуществляется регулирование отношений, входящих в ее предмет. Он характеризуется следующими признаками: порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; общим юридическим положением участников правоотношений; характером установления прав и обязанностей сторон правоотношений; средствами, обеспечивающими защиту их прав и исполнение обязанностей (санкций).
Теория права знает такие основные средства правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, а также такие приемы как императивное и диспозитивное регулирование.
Рассматривая вопрос о методе трудового права, следует иметь в виду, что существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений – публично-правовой и частно-правовой. Оба эти метода могут быть использованы при реализации гражданами России своего конституционного права на труд. Если они реализуют его, заключая гражданско-правовые договоры, то при регулировании возникающих правоотношений применяется частно-правовой метод. Если же они реализуют данное право в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна (и чаще всего она имеет место) комбинация методов.
Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента: имущественный, управленческий и охранительный, то особенности каждого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он оказывает различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Предметный признак трудового права, обладающий вполне определенной спецификой, накладывает своеобразный отпечаток на его метод.
В первую очередь следует учитывать следующие особенности метода правового регулирования трудовых отношений (метода трудового права):
сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь, локального) регулирования;
сочетание единства и дифференциации правового регулирования, характеризующееся наличием, как норм общего характера, так и норм, учитывающих особенности труда различных категорий работников (по объективному или субъективному критериям);
договорный способ установления и изменения трудовых отношений (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке);
социальное партнерство (достаточно широкое участие представителей работников в регулировании многих аспектов трудовых отношений);
специфику защиты трудовых прав участников трудовых отношений, находящую свое отражение в механизме осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, а также в механизме разрешения трудовых споров.
Изучение предмета и метода отрасли права должно привести студентов к выводу, что трудовое право – это совокупность взаимосвязанных правовых норм, составляющих определенную целостную систему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой отраслью права общественных отношений.
Следует иметь в виду, что, как и в большинстве отраслей права, в трудовом праве выделяется Общая и Особенная части, каждая из которых охватывает определенные институты отрасли и регламентирует определенный круг вопросов.
Наряду с системой трудового права как отрасли правовой системы, можно констатировать наличие системы науки трудового права, которую также можно разделить на Общую и Особенную части.
Студенты должны уяснить, что одним из принципиальных как с теоретической, так и с практической точек зрения является вопрос о месте трудового права в системе российского права и отграничении его от смежных отраслей.
Эффективность правовых норм обычно проверяется на «Оселке конфликта». Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед этими органами с необходимостью встает вопрос – к какой отрасли права относятся общественные отношения, ставшие предметом спора? Какими методами эти отношения регулируются на стадии их возникновения, развития и собственно разрешения конфликта?
Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудовой деятельностью человека, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта.
Говоря о месте трудового права в системе российского права, следует отталкиваться от положений теории права, в соответствии с которыми, наиболее крупное разделение отраслей в российской правовой системе заключается в разделении на публичное и частное право. Трудовое право является комплексной отраслью, соединяющей в себе как публично-правовые, так и частно-правовые начала.
Наибольшую актуальность сегодня представляют вопросы, связанные с отграничением трудового права от гражданского.
Рассматривая отличия в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права следует уяснить, что в соответствии с Конституцией Российской Федерации гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации (ст. 71), а трудовое – в совместном ведении Федерации и ее субъектов (ст. 72). Существующие различия в предмете регулирования двух отраслей права констатируются и на уровне Классификатора правовых актов, утв. Указом Президента РФ от 15 марта 2000 г. (в ред. от 28 июня 2005 г.).
При разграничении этих отраслей права следует, прежде всего, иметь в виду, что в предмет гражданского права составляет две группы отношений. Во-первых, это – имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества – материальных благ, имеющих экономическую форму товара. Во-вторых, это – личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Такие блага неотчуждаемы и не могут переходить от одних лиц к другим. Обе эти группы отношений объединяет то обстоятельство, что они основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, т. е. возникают между юридически равными и независимыми друг от друга субъектами, имеющими собственное имущество. Иначе говоря, это – частные отношения, возникающие между субъектами частного права.[2]
Предметом же трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения; предметом трудовых отношений – процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, – овеществленный труд, продукт труда (его результат).
Изменение методов государственного влияния на национальную экономику, отказ от применения чисто административных рычагов, расширение частно-правовых начал в регулировании широкого круга проблем, привело к созданию новой, по сравнению с еще недавно существовавшей, ситуации. В то же время, это существенное изменение ситуации нередко приводит к другой крайности – иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. Такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников! Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс, о чем свидетельствует весь мировой и отечественный опыт.
При наличии существенных различий трудовое и гражданское право имеют некоторые «пограничные» институты, входящие в предмет обеих отраслей (например, ответственность за повреждение здоровья работника на производстве).
Гражданин, одновременно являющийся собственником и работающий, например, в обществе с ограниченной ответственностью, или имеющий акции акционерного общества, в котором он работает, как правило, имеет двойной статус, который следует четко различать.
С одной стороны, он имеет статус собственника или акционера, дающий ему право и возможность реализовать как минимум три основных полномочия, принадлежащие только собственнику:
право на участие в управлении делами общества (в соответствии с учредительными документами, видом и количеством имеющихся у него акций);
право на дивиденды (если они будут);
право на ликвидационную квоту (чего лишен обычный наемный работник).
С другой стороны, он может иметь статус работника, вступившего в трудовые отношения, заключившего трудовой договор с работодателем и взявшего на себя при этом определенные обязанности (как и другая сторона этого договора).
Главным критерием в данном случае можно считать включение гражданина в трудовой коллектив, занятие им определенной должности, согласно штатному расписанию, и выполнение любой работы по этой должности в соответствии с определенной специальностью и квалификацией, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выполнение работ в личном качестве (личным трудом).
Участник общества с ограниченной ответственностью одновременно является его работником, если отношения с обществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь внесением вклада в уставный капитал общества и участием в распределении прибылей.
Это положение подтверждается и складывающейся судебной практикой. Так, Верховный Суд РФ, рассматривая одно из дел, сделал вывод о том, что, например, отношения участников товарищества с ограниченной ответственностью (так называлась эта организационно-правовая форма на момент спора), основанные на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства.[3]
В принципе, во всех странах доля «чистых» собственников сравнительно невелика. Большинство населения предпочитает работать в качестве наемных работников, получая за это гарантированную оплату труда и решая другие социальные вопросы, но, не беря на себя при этом риск и ответственность в полном объеме. Но и тем, и другим практически невозможно обойтись без применения норм трудового права – одни нанимают на работу, другие – нанимаются, но обе категории граждан при этом должны определять свои взаимоотношения. Это и помогает им сделать трудовое законодательство.
В настоящее время появились некоторые научные изыскания, которые объясняют необходимость «экспансии» гражданского права в трудовые отношения. Применение гражданско-правовых договоров как универсального способа регулирования трудовых отношений авторам этих идей представляются панацеей.
На практике также приходится встречаться с попытками облечь трудовые отношения в гражданско-правовую форму. И нередко у человека нет выбора – он вынужден соглашаться на работу при любых условиях.
Но человек – не лопата, которую можно выбросить, если она сломается. Цивилизованное общество должно предусмотреть меры его социальной и правовой защиты. Рынок сам по себе не содержит социальных гарантий, защищающих человека труда, их система должна быть разработана на государственным уровне и реализована под контролем государства. Именно поэтому определение предмета трудового права и отграничение его от гражданского права имеет практическое значение.
В ряде случаев гражданин может реализовать свое право на труд, например, в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т. п.), однако при этом его правовое положение будет существенно отличаться от правового положения в рамках трудовых отношений.
Это становится ясным при сравнении целого ряда позиций, составляющих содержание этих договоров, входящих в предмет разных отраслей законодательства. Посмотрим на эту ситуацию с точки зрения критериев, позволяющих достаточно четко отграничить трудовые отношения от гражданских, связанных с применением труда.
Первым критерием является характер выполняемой работы. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ, в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника.
Вторым критерием отграничения может быть назван вопрос свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии соблюдения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора эта свобода ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. 8, 9, 50, 57, 74 ТК РФ условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению).
Третий критерий – предоставление отпусков, выходных дней и т. д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантировано законодательством (в том числе и Конституцией РФ – ст. 37). При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются.
Четвертый критерий – это социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т. п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, также не оговариваются.