Как свидетельствует мировой опыт, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.
5. Отечественный опыт управления персоналом
Наука и учебная дисциплина «Управление персоналом» постепенно находит свое признание и в России.
В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.
Возобладавший в последнее десятилетие в политике, СМИ и среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к забвению многих интересных отечественных теоретических разработок и опыта. Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий.
Несмотря на значительные особенности современной России (острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т. п.), управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Это проявилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании соответствующей научной и учебно-методической литературы.
Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий.
Во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе.
Во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны.
В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию экономической теории особого типа.
В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством.
Управление экономикой СССР строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны, отсюда колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.
Российская Федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных реформ, которые должны обеспечить благосостояние и свободу граждан России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики.
Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.
6. Задачи и функции Министерства труда и социального развития РФ
Министерство труда и социального развития Российской Федерации является федеральным органом исполнительной власти, проводящим государственную политику и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения, а также координирующим деятельность по этим направлениям органов исполнительной власти субъектов РФ. Основные задачи:
1) разработка предложений и реализация государственной социальной политики по решению комплексных проблем социального развития;
2) содействие развитию социального страхования;
3) совершенствование системы оплаты труда и социального партнерства;
4) организация пенсионного обеспечения и социального обслуживания, улучшение условий и охраны труда;
5) обеспечение эффективной занятости населения, социальных гарантий и социальной защиты;
6) осуществление международного сотрудничества в установленной сфере деятельности.
Функции Министерства труда РФ:
1) в области комплексных проблем социального развития – разрабатывает предложения по основным направлениям в сфере труда, занятости и социальной защиты населения;
2) в области повышения уровня жизни и доходов населения – подготавливает предложения о минимальных размерах оплаты труда, пенсий и т. д.;
3) в области оплаты труда — разрабатывает предложения по повышению мотивации и эффективности труда;
4) в области условий и охраны труда – осуществляет государственное управление условиями и охраной труда;
5) в области социального партнерства в трудовых отношениях – подготавливает предложения по совершенствованию системы социального партнерства, основных направлений ее развития, осуществляет руководство работой по заключению соглашений и коллективных договоров;
6) в области народонаселения – разрабатывает и осуществляет меры по реализации основных направлений государственной социально-демографической политики;
7) в области занятости населения – осуществляет анализ занятости по отдельным категориям населения, разрабатывает прогнозные оценки состояния рынка труда;
8) в области развития кадрового потенциала – разрабатывает и организует реализацию предложений по содействию развития персонала на производстве;
9) в области социального страхования – разрабатывает предложения по развитию системы государственного социального страхования;
10) в области пенсионного обеспечения – разрабатывает предложения по формированию государственной политики в области пенсионного обеспечения и совершенствованию федерального пенсионного законодательства;
11) в области социальной защиты населения – разрабатывает предложения государственной политики в области социальной защиты семьи, женщин и детей, граждан пожилого возраста, ветеранов, инвалидов;
12) в области социальной защиты граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей – подготавливает проекты нормативных правовых актов, федеральных программ социальной поддержки ветеранов войны и военной службы;
13) в области социального обслуживания населения – организует создание и развитие сети комплексных и специализированных государственных, муниципальных, частных и иных социальных служб социального обслуживания населения;
14) в области государственной службы – подготавливает предложения по денежному содержанию, социальным гарантиям и пенсионному обеспечению лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации;
15) в области законодательства о труде, занятости и социальной защите населения – подготавливает проекты нормативных правовых актов о труде, занятости и социальной защите.
7. Работа и функции главного управления по труду и социальным вопросам
Социальное партнерство:
1) обеспечение деятельности комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) организация переговоров и внесение изменений в соглашение между Правительством, объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей;
3) присоединение областных объединений организаций малого предпринимательства к областному (региональному) соглашению;
4) разработка нормативно-методической базы социального партнерства;
5) подготовка информационно-аналитических материалов и предложений по социальному партнерству для: Минтруда РФ, Российской трехсторонней комиссии; Правительства РФ; органов местного самоуправления;
6) оказание содействия и методической помощи органам местного самоуправления в формировании объединений работодателей, заключении территориальных соглашений.
Оплата труда:
1) разработка проектов нормативных документов, связанных с оплатой труда работников бюджетных организаций;
2) проведение совещаний с отраслевыми министерствами, ведомствами по вопросу внедрения отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере;
3) подготовка заключений и оказание методической помощи по вопросам оплаты труда руководителей государственных унитарных предприятий в соответствии с постановлением Правительства;
4) проведение анализа состояния оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий.
Уровень жизни:
1) расчет и подготовка материалов для установления Правительством величины прожиточного минимума;
2) мониторинг социально-трудовой сферы: Межведомственное совещание по вопросу пересмотра состава и объемов потребления потребительской корзины.
Отдел Главного управления:
1) подготовка проектов нормативных правовых актов, методических материалов и рекомендаций по вопросам охраны труда;
2) подготовка материалов по результатам анализа состояния условий труда и производственного травматизма и представление информации в органы государственного управления и органы местного самоуправления муниципальных образований;
3) проведение госэкспертизы условий труда;
4) оказание методической и практической помощи центральным исполнительным органам государственной власти, органам местного самоуправления;
5) оказание организациям методической помощи в оценке условий труда в целях правильного установления льготных пенсий.
Отдел юридической работы:
1) оказание практической помощи районам по разъяснению положений Трудового кодекса Российской Федерации;
2) подготовка заключений по социально-трудовым вопросам;
3) подготовка проектов приказов и распоряжений начальника Главного управления;
4) подготовка документации к проведению аттестации государственных служащих.
Отделы трудовых ресурсов:
1) разработка макета отраслевой программы по подготовке и переподготовке кадров;
2) создание профконсультационных пунктов в городах и районах по профориентации молодежи и психологической поддержке населения;
3) проведение социологических исследований профессиональных намерений и жизненных планов выпускников общеобразовательных учреждений;
4) проведение семинаров для руководителей кадровых служб по вопросам управления персоналом.
Отдел сводно-аналитической работы:
1) обобщение и формирование отчета о выполнении плана работы Главного управления;
2) обобщение оперативной информации по отдельным социально-трудовым вопросам;
3) подготовка и обобщение предложений Главного управления.
8. Основа концепции управления персоналом
Исходя из определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
Она включает:
1) разработку методологии управления персоналом;
2) формирование системы управления персоналом;
3) разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом – рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом – формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в настоящее время приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
2. Культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
3. Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации.
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления персоналом достаточно широко, подчеркивая ее отличия:
1) по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);
2) по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);
3) по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т. п.
При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия.