Целостность. Целостность в кадровой политике проявляется в результатирующей взаимосвязи и взаимодействии всех элементов и уровней обеспечивающих устойчивость и качественную определенность системы. Системообразующими элементами здесь являются базовые принципы кадровой политики. Принципы государственной кадровой политики имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, сознательно направлены на формирование, обновление, сохранение и профессиональное развитие кадрового потенциала общества (см. тему 3).
Системность. Системность как компонент кадровой политики отражает следующие общие основы работы с кадрами:
• наличие схемы должностного развития, опирающийся на анализ, прогнозирование и планирование кадрового потенциала;
• разработанная система аттестации кадров, обеспечивающая объективную оценку их работы и рациональное сочетание анализа профессиональных, деловых качеств, потенциала работников с оценкой конкретных результатов его работы;
• подготовка и обучение резерва кадров;
• ротация кадров из региональных, научных, коммерческих, общественных структур в аппарат управления;
• создание многоканальной информации, доступной для каждого управленца в рамках его компетенции, дающей ему возможность вести анализ, прогноз ситуации, научно-аналитическую деятельность;
• организация периодической экспертизы адекватности структур и функций конкретного аппарата управления требованиям рынка, необходимость их совершенствования, изменения конкретизации;
• выработка механизма взаимодействия государственных, хозяйственных, судебных структур в регионе с аппаратом управления;
• организация оперативного, текущего или последующего контроля за выполнением функций и служебных обязанностей каждым работником;
• обмен опытом, изучение теории и практики отечественного и зарубежного управленческого труда, использование эффективных методов и выработка научных рекомендаций в области стиля управления, взаимоотношений с сотрудниками, создания благоприятного психологического климата, рабочей обстановки, способствующих появлению творческого поиска, развитию административно-управленческих навыков, профессионализма работника;
• наличие мер стимулирующих рост деловой квалификации, повышение личной заинтересованности, персональной ответственности кадров за постоянное пополнение и обновление знаний, устанавливающих связь должностных перемещений работника и оплаты его труда с результатами практического использования его знаний;
• формирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, действующей по целевым базовым программам, тематическим планам и в полной мере отвечающей конкретным потребностям управления;
• создание информационных и коммуникативных технологий, банка кадровых данных, информационно-компьютерной и конкретно-прикладной подготовки в соответствии со служебными функциями и требованиями и т. д.
Функциональность. Слово «функция» в государственной кадровой политике используется в различных значениях: как роль и назначение, которые выполняет государственная кадровая политика, как элемент содержания управленческой деятельности, как сущностной компонент системы управления и т. д.
Отмечаются следующие особенности функций управления: 1) целесообразный характер и осуществление в рамках структуры; 2) наличие некоторой самостоятельности по отношению к системе; 3) координационный характер, позволяющий согласовывать функции компонентов системы по горизонтали; 4) субординационная зависимость функции в случае, когда их согласование идет по вертикали (подчиненность нижестоящих компонентам вышестоящим в системе в целом). Характер субординации показывает специфику функций и неодинаковое их значение в функционировании системы (тема 2).
Большинство исследователей придерживаются той точки зрения, что функции управления связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего субъекта управления, конкретной формой проявления его сущности. Исходя из системного подхода и метода декомпозиции, систему управления трудовыми ресурсами можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции.
Таким образом, кадровая система является подсистемой государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц, она выступает важным носителем и средством реализации функций государства.
1.3. Предмет и задачи дисциплины «Государственная кадровая политика и государственная служба»
Дисциплина «Государственная кадровая политика и государственная служба» призвана изучать процессы формирования, развития и рационального использования всего кадрового потенциала страны и возникающие при этом кадровые отношения, связи. Она дает возможность не только приобрести общеобразовательные и профессиональные знания, но и сформировать мировоззрение, сознательное отношение к труду, уважение к профессии. На основе содержания государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии разрабатывается своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления.
К числу наиболее актуальных методологических задач дисциплины относится определение ее предмета, поскольку от этого зависит содержание дисциплины.
Предметом дисциплины «Государственная кадровая политика и государственная служба» является изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях в принципах и критериях, а также изучение механизма и технологий кадрового обеспечения государственного управления, деятельности и развития кадров управления.
Дисциплина «Государственная кадровая политика и государственная служба» как учебная связана с дисциплинами управленческого и правового цикла, которые глубоко изучают государственно-управленческие (институциональные, структурно-функциональные и др.) аспекты решения кадровых вопросов и деятельности государственных, хозяйственных и других структур.
Значительную помощь в понимании экономики, стоимости подготовки и использовании кадров, особенно в сфере материального производства, в сфере предпринимательской деятельности, может оказать изучение дисциплин экономического цикла, в частности «Государственное регулирование национальной экономики». Здесь в разрезе единой дисциплины кадры изучаются как часть производственных сил, человеческий фактор производства (трудовой потенциал, людские ресурсы и др.) важнейший элемент организации управления экономикой.
Дисциплина «Государственная кадровая политика и государственная служба» также связана с дисциплиной менеджмента и психологией управления. Комплексный подход позволяет осознать и раскрыть суть кадровой деятельности как сложного, многопланового социального явления.
Дисциплина имеет свои задачи и занимает определенное место в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Изучение ее имеет научно-теоретическое, практическое, познавательное и воспитательное значение, вносит в государственную управленческую деятельность научно-обоснованную систему.
Цель преподавания и изучения дисциплины состоит в повышении профессиональной компетентности слушателей, приобретении ими знаний по теории, методологии, организации, практики государственной кадровой политики.
Основными задачами дисциплины являются:
• комплексное раскрытие различных аспектов проблем кадровой политики и государственной службы: политических экономических, образовательных, организационно-управленческих, нравственных, социально-психологических;
• анализ научно-концептуальных разработок исходных основ и приоритетов государственной кадровой политики;
• выработка понятийного аппарата по проблемам кадровой политики и государственной службы;
• обоснование стратегии и тактики работы с кадрами на перспективу;
• изучение процесса формирования и реализации государственной кадровой политики;
• изучение подходов к системе профессионального развития персонала государственной службы, мотивации труда, планирования и развития карьеры.
В результате освоения дисциплины «Государственная кадровая политика и государственная служба» слушатель должен знать:
• ключевые понятия и основные положения государственной кадровой политики и государственной службы;
• методологические основы;
• субъекты и объекты;
• цели и задачи, функции, принципы и методы;
• теоретические аспекты;
• организационную основу;
• механизм обеспечения;
уметь охарактеризовать:
• объективную необходимость, понятие, сущность, особенности государственной кадровой политики и государственной службы;
• цели, задачи, функции, принципы, методы, субъекты, объекты;
• понятие, сущность и правовые подходы к построению и функционированию государственной кадровой политики;
уметь анализировать:
• состояние кадрового потенциала республики;
• зарубежный опыт работы с кадрами и возможность его использования в Республике Беларусь;
• проблемы и ситуации, складывающие в процессе реализации государственной кадровой политики;
приобрести навыки:
• понимания целостности государственной кадровой политики на всех уровнях и во всех ее взаимосвязях;
• принимать обоснованные кадровые решения, выбирать из них наиболее эффективные, прогнозировать их социально-политические последствия;
• использовать знания для обеспечения эффективного функционирования государства, отрасли, предприятия.
Тесты
1. Основное содержание кадровой политики составляет управление:
1) человеческими ресурсами;
2) трудовыми ресурсами;
3) производственными ресурсами.
2. Согласны ли вы с утверждением, что защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений) является объектом регулирования государственной кадровой политики?
1) да;
2) нет.
3. Государственная кадровая политика включает следующие области социального управления:
1) демографическая политика;
2) политика в области образования и профессиональной ориентации;
3) политика занятости;
4) политика в области международных отношений;
5) политика в области труда и заработной платы.
4. Учитывает ли государственная кадровая политика в социальном управлении этнопсихологические особенности?
1) нет, государственная кадровая политика универсальна для всех наций;
2) да, государственная кадровая политика всегда национальна.
5. Согласны ли вы с утверждением, что создание кадрового потенциала Республики Беларусь является тактической целью государственной кадровой политики?
1) да;
2) нет.
6. Государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, путем развития:
1) партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной деятельности;
2) отношений по модели «агент – принцип» между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной дея тельности.
7. Существует ли связь между программами социально-экономического развития и программами развития кадров?
1) да, они неразрывно связаны;
2) нет, у этих программ совершенно разные приоритеты, цели и задачи.
8. Должна ли существовать специфика в подготовке государственных служащих и кадров для частного бизнеса?
1) да, прежде всего это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена;
2) нет, это не имеет принципиального значения.
9. Для своевременного обеспечения развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами доминирующими специальностями должны быть:
1) финансово-экономические;
2) технические.
10. Трудовые ресурсы, выступают в качестве объекта:
1) отраслевого управления;
2) государственного и территориального управления.
11. Объектом кадровой политики выступает:
1) человеческие ресурсы;
2) система управления человеческими ресурсами.
12. К постоянно действующим системным факторам, воздействующим на формирование государственной кадровой политики относятся:
1) исторические, ментальные, территориальные, природно-климатические, демографические, религиозно-конфессиональные;
2) политические, научно-технические, финансово-экономические, идеологические.
13. Назовите основные контуры государственной кадровой политики в зависимости от активности участия в них государственных и местных органов управления:
1) обеспечение занятости и деловой карьеры всех профессионально подготовленных работников и специалистов;
2) ориентирование на специалистов бюджетной сферы;
3) работа с государственными служащими;
4) работа с руководящим составом;
5) система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров;
6) защита общества от непрофессионалов.
14. Согласны ли вы с утверждением, что содержанием кадровой политики является обеспечение занятости населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны?
1) да;
2) нет.
15. Согласны ли вы с утверждением, что сущностное содержание государственной кадровой политики Республики Беларусь заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению?
1) да;
2) нет.
16. Государственные органы, кадровые службы и должностные лица реализуют кадровую политику посредством:
1) определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отрасли народного хозяйства;
2) установления перечня специальностей и специализаций, степени потребности в них;
3) путем квалификационных требований, стандартов и нормативов;
4) методами стимулирования и ограничения;
5) путем ограничений и наказаний;
6) другими способами.
17. Государственная кадровая политика не является императивной для следующих категорий кадров:
1) государственные служащие;
2) работники частных предприятий;
3) работники общественных предприятий;
4) занятые на государственных предприятиях и организациях.
18. Согласны ли вы, что стратегической целью государственной кадровой политики является формирование кадрового потенциала Республики Беларусь как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества?
1) да;
2) нет.
19. В систему мер, которыми государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан входит:
1) разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки;