Одна из причин, почему так трудно создавать в крупных компаниях что-то новое, связана с отсутствием у людей в голове модели «моя работа – учиться новому». Очень многие рассуждают так: я научился делать что-то хорошо и дальше буду продолжать в том же духе. Да, существует возможность поэтапного обучения, но оно скорее подразумевает постепенное совершенствование мастерства, а не освоение чего-то абсолютно нового. Даже компании, которым удалось однажды запустить удачный продукт, как будто не знают обычно, как это сделать снова.
Вы можете подумать, что такой инновационный, «горячий» стартап, как Dropbox, который был основан в 2007 г. и в настоящее время оценивается в 10 млрд долл., имеет 500 млн пользователей и примерно 1500 сотрудников по всему миру[15], не должен был воспроизводить устаревшую структуру. Ведь он вышел на рынок с продуктом, про который никто даже не знал, что он им нужен, и произвел настоящую революцию.
Но и в его истории были проблемы, которые мы обычно считаем характерными для традиционных, давно существующих компаний. Почему? Потому что в процессе своего невероятно быстрого роста компания строилась по знакомой схеме. Она утратила свои некоторые изначальные принципы «продуктового мышления», которые сделали возможным ее первый успех. Запуск двух новых флагманских продуктов, Mailbox и Carousel, принес, по словам Агарвала, «разочарование. Мы не достигли масштаба, о котором мечтали, и в итоге нам пришлось эти проекты закрыть».
Причины этих неудач были знакомы. Агарвал говорит: «Мы не получили достаточной обратной связи от пользователей. Мы делали и делали, но слишком мало слушали».
Разница между Dropbox и более старыми компаниями в том, что в сердце первой сохранилось изначальное понимание о том, какие способы тестирования, маркетинга и развития идей дают лучший результат. «Это был самый болезненный опыт для компании, – говорит Агарвал, – но вместе с тем и наиболее ценный и важный. Он научил нас многим вещам, в том числе понимать, что мы делаем не так, когда создаем продукт. Важно принимать все эти муки, анализировать последствия и учиться на опыте. Только так вы становитесь лучше и сильнее».
После ряда изменений – о некоторых я расскажу позже – они выпустили Dropbox Paper, новую технологию для коммуникаций и совместной работы над документом. Она была разработана на платформе, вобравшей в себя все то, чему они научились в ходе предыдущих попыток. Ее глобальный запуск состоялся в январе 2017 г., она стала доступна на двадцати одном языке.
Директор по продукту Dropbox Тодд Джексон говорит: «Запуск кардинально новых для компании продуктов – это совершенно особая задача». Понимание необходимости защищать и развивать существующий продукт наряду со способностью экспериментировать с новыми – это то, что в обязательном порядке обеспечивает успех в двадцать первом веке, и то, что отличает современную компанию от остальных.
РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
Несколько лет назад я отвечал на вопросы на общем собрании стартапа в одной из компаний-«единорогов»[16] – то есть частной компании рыночной стоимостью более 1 млрд долл., – штат которой быстро вырос до более чем тысячи работников. Хотя она была основана всего несколько лет назад и разрабатывала революционные технологии, методы управления в ней были однозначно традиционными. Присутствующих по большей части интересовали принципиальные вопросы: Что случилось с генетикой нашего стартапа? Почему наша гибкость и динамичность в последнее время так снизились? И что нам делать, чтобы их вернуть?
После встречи ко мне подошла основатель компании, поделилась своими переживаниями и описала проблему так. К ней пришла команда с новой идеей, которую они хотели опробовать. Хотя сейчас она управляет большой организацией, в душе она остается предпринимателем – поэтому выделила команде какие-то средства, позволила осуществить задуманное так, как они считают нужным, и вернулась к своей повседневной управленческой работе. Новая команда время от времени отчитывалась перед ней, как и все остальные, и вроде бы все шло хорошо. Через шесть месяцев она решила пойти сама и посмотреть, как работает команда, и обнаружила, что они так ни к чему и не пришли. Потребителя так и не нашлось, продукт был сделан наполовину и при этом оказался намного сложнее, чем предполагалось.
У команды нашелся миллион оправданий тому, что случилось, – нехватка ресурсов, необходимость предугадать все проблемы, которые возникнут в будущем, и строить соответствующую инфраструктуру для поддержки продукта и все в таком духе. Это был классический пример расползания границ проекта, когда команда добавляла все новые «необходимые» характеристики своему продукту. Основательница не могла понять, что пошло не так. Почему никто ничего не говорил? Почему ее команда не считала это катастрофой? Ответ состоял в том, что они не несли ответственности в том виде, который бы действительно показывал прогресс (или его отсутствие).
Это мне дало возможность спросить у нее, а что сказали бы ее собственные первые инвесторы, если бы она предъявила им такие же оправдания? «Они бы просто исчезли, или нашелся бы кто-то, кто сказал: “Все это прекрасно, только у вас нет времени на все эти вещи. У вас есть время, чтобы сделать хорошо что-то одно. У вас нет ресурсов, чтобы создавать все эти дополнительные штуки. Вы обязаны создать то, что вам действительно нужно прямо сейчас. Вы можете говорить, что у вас нет потребителя, но отсутствие потребителя – это все равно что отсутствие кислорода. Без него вам не выжить”».
Это был странный момент. Гендиректор и основатель в одном лице, она привыкла представлять себя отважной героиней в классической истории о предпринимателях. Инвесторы и советники были лишь второстепенными действующими лицами. Но теперь ей нужно было научиться видеть в себе инвестора для предпринимателей, которые работали на нее. Она должна была подготовить программу поддержки их усилий и дать им ориентиры и механизмы для того, чтобы показать результаты, – а она этого не сделала. Взглянув на ситуацию с такой точки зрения, она решила пересмотреть свою роль. Когда это удалось, у нас состоялся замечательный разговор о том, кто в ее компании является предпринимателями и как она может их стимулировать.
КАК AMAZON ЗАРАБОТАЛ НА НЕУДАЧЕ
Некоторые компании, конечно же, именно так и работают – сегодня они особенно успешны, поскольку умеют мыслить перспективно, даже если приходится действовать быстро и оценивать результаты по ходу дела. Вспомните смартфон Amazon Fire Phone. За четыре года проект прошел путь от идеи, подробно описанной в талантливом пресс-релизе, до почти всеобщего разочарования после запуска в 2014 г. Эта модель, начальная цена на которую составляла 199 долл., очень скоро стала стоить всего 99 центов, и к следующей зиме стоимость компании упала на 170 млн долл. преимущественно из-за непроданных телефонов[17]. В обычной компании могли бы уволить людей и разрушить дух коллектива, но Amazon использовал эту возможность для обучения и реорганизации. Джефф Безос сказал тогда:
Я сделал миллиарды долларов на неудачах в Amazon.com. Буквально. Все это совсем не весело и не интересно, но при этом и совершенно неважно. Важно то, что компания, которая перестает экспериментировать и боится неудач, постепенно оказывается в положении, где единственное, что остается ее сотрудникам, – делать, как в казино, последние ставки и ждать, повезет или не повезет. В такое везение я не верю.
Вместо того, чтобы закрыть Lab126 (команду разработчиков Fire) и дать этим людям уйти, Amazon переключил их на другие проекты: планшеты, динамики Echo, голосовой помощник Alexa и прочее, что нам еще предстоит увидеть[18]. В то же самое время, за рамками создания новых продуктов, компания занималась доставкой еды, новым форматом интернет-телевидения и собственной линией продуктов для детей. «Это можно представлять по-разному, но в действительности Amazon – это большое семейство разных бизнесов и инициатив, – говорит Безос. – Это можно сравнить с тем, что когда-то, двадцать лет назад, мы построили киоск с лимонадом, и со временем он стал приносить хорошую прибыль, но мы решили использовать наши таланты и заработанные средства, чтобы открыть киоск с гамбургерами и киоск с хот-догами – мы инвестируем в новые инициативы»[19].
Даже в ситуациях, где прогнозирование невозможно, все равно можно что-то планировать. Изначально бизнес-план Fire не предполагал того, что случилось. Но смартфон создавался с учетом риска, который дал компании определенное пространство для маневра, когда все пошло не так. Именно такое перспективное видение позволяет понять, что лимонад не обязательно будет долгоиграющим бестселлером, но им может стать что-то другое, – а это помогает создать широкий набор экспериментов.
ФОКУС НА НАСЛЕДИЕ
Большинству компаний трудно приспособиться к новой реальности. Не потому, что в этих организациях нет умных и целеустремленных людей, а потому, что в них отсутствуют инструменты, чтобы правильно использовать специалистов.
Многим руководителям давно существующих компаний для этого требуются новые знания и навыки. Это верно даже для тех из них, кто является успешным предпринимателем, поскольку подразумевается и умение выполнять эту роль. Это сверхзадача, которая означает «разучиться» всему тому, что помогало им в карьере раньше.
Во время общения с руководителями, переживающими этот переходный период, я нашел одну наиболее полезную идею: идею наследия. Большинство из нас получили организацию, где мы работаем, в наследство от прошлого поколения руководителей. Это характерно и для правительств, и для таких мировых компаний, как GE, но это так же характерно практически для всех, кто сам не основывал организацию, в которой работает. Поэтому нам нужно себя спросить: хотим ли мы оставить после себя следующему поколению менеджеров организацию более сильную, чем она была, когда ее получили мы? Каким должно быть наше наследие?
Этот вопрос не только к более старым, давно основанным компаниям. Одна из моих любимых историй рассказывает о Шерил Сэндберг, операционном директоре Facebook, а также о совещании, на котором сотрудники начали жаловаться, что их работа оценивается по успеху проектов, в которых они принимали участие, а не по их личному вкладу.
Сэндберг призналась, что ей понятны их переживания, но ответ ее я помню до сих пор. Она предложила сотрудникам представить, что их любимая компания находится на грани краха. Как, например, было с Kodak или RIM. Представьте всех сотрудников этой обреченной компании на протяжении месяцев и лет, предшествующих ее гибели. Подумайте о всех тех людях, которые получали положительные отзывы, повышения и бонусы за свой превосходный личный вклад – при том, что компания уже катилась к позорному провалу. Хотели бы вы быть одним из этих менеджеров?
Чем больше я общался с топ-менеджерами, тем больший резонанс вызывал этот вопрос. Многие из них уже достигли большого профессионального и финансового успеха – так они и стали руководителями. И хотя у них есть еще драйв и амбиции делать больше, они также способны видеть свой труд сквозь долгосрочную перспективу истории организации.
Конечная цель этого процесса – свести воедино новый, современный взгляд на организацию и стиль управления, который мог бы стать основой для инноваций и роста в двадцать первом веке. Следуя этой цели, было бы безумием отбросить прочь управленческие уроки, с таким трудом полученные в прошлом. Но еще большим безумием было бы загнать себя в ловушку бездумной верности идеологии прошлого перед лицом перемен и потрясений. Вместо этого пора на них опереться, чтобы двигаться дальше.
НЕДОСТАЮЩАЯ СИСТЕМА
Признаюсь – когда я впервые получил приглашение на встречу в Toyota, я слегка занервничал. Для человека, который пишет о процессах бережливого производства, эта компания обладает особым, почти мифическим, статусом, поскольку именно в ней эти принципы были впервые применены полномасштабно. Я назвал теорию, о которой писал в 2011 г., бережливым стартапом, понимая, насколько я интеллектуально обязан Toyota и прошлым поколениям сторонников бережливости (свой долг я переношу и в эту книгу, получившую свое название по аналогии с авторитетнейшей «Дао Toyota»[20] Джеффри Лайкера[21]). В «Бизнесе с нуля» я хотел показать, как можно применять идеи бережливого производства в новом контексте – а именно на предпринимательской почве в условиях крайней неопределенности, – и обрисовать актуальность этих идей для нового поколения менеджеров. (Если вы не читали книгу, не страшно: мы рассмотрим ее основные выводы в главе 4.)
Учитывая легендарный статус и успех Toyota, было бы вполне понятно, если бы они отказались от идей бережливого стартапа как от чего-то, «изобретенного не нами». Отсутствие у меня опыта работы в промышленности или формального обучения дао Toyota могло их заставить во мне сомневаться. Но благодаря открытой корпоративной культуре этой компании таких вопросов не возникло. Когда мы начали работать вместе, сторонники бережливого стартапа объяснили, почему они решили, что его идеи будут полезны для Производственной Системы Toyota (TPS).
Компания Toyota стала мировым лидером в массовом производстве высококачественной продукции в установленные сроки, в рамках бюджета и с наилучшими в индустрии затратами. Компания добилась внедрения очень успешных инноваций, например технологии гибридного двигателя Prius, но в момент моей встречи с сотрудниками японского флагмана они испытывали проблемы с внедрением инноваций в стиле цифровых платформ. А поскольку рынок двигался в сторону все большего использования полностью автономных транспортных средств, именно эти проблемы могли сделать компанию уязвимой.
В процессе принятия этого амбициозного проекта (вы узнаете об этом больше в главе 6) я встречался с руководителями самых разных уровней корпоративной иерархии. Кульминацией стало мое общение с человеком, занимающим один из высших постов в компании, – Шигеки Томоямой (который в тот момент был главным управляющим структур ИТ и информационной безопасности). Как и многие лидеры Toyota, он много времени проводил в поездках, желая своими глазами увидеть, что происходит в огромной империи компании. Уверен, вы сможете представить себе сцену нашей встречи. Томояма, как это принято у японцев, путешествовал с большой свитой. Я и несколько других американцев из небольшого местного филиала компании сидели напротив них. В самом деле, я не мог себе представить, как пройдет наша встреча.
Мы долго и подробно говорили о бережливом стартапе и о том, как его идеи можно применить в Toyota. Кто-то из свиты Томоямы наверняка читал книгу – она была недавно переведена на японский. Но сам он сначала молчал, и я никак не мог догадаться по каким-то внешним признакам, что он думает.
Когда он наконец заговорил, он сказал то, что я никогда не забуду: «Это недостающая часть Производственной Системы Toyota. Наша система замечательна для того, чтобы производить то, на чем мы специализируемся, и делать это на самом высоком качественном уровне, но у нас нет такой же системы для того, чтобы определять, что именно мы должны производить в первую очередь». Он объяснил, что Toyota стала настолько передовой в своей способности эффективно производить уже имеющуюся продукцию, что утратила отчасти свой первоначальный новаторский дух. В компании, конечно же, существует метод открытия новых решений, но его необходимо усовершенствовать и интегрировать во всех отделениях компании. Сказать, что я был очень польщен этими словами, – это ничего не сказать.