Профессиональная школа в ответ на динамику рынка перестраивает спектр и формы подготовки: в начальной профессиональной школе введен новый перечень из 298 специальностей (вместо более чем 1500), в высшей школе осуществляется двухуровневая подготовка также по новому спектру специальностей. Идет активная работа над новыми национальными образовательными стандартами. Однако эта реформа продолжается без учета реальных потребностей и структуры российского рынка труда, в частности без учета меняющегося в ходе экономической реформы рынка профессий.
В качестве приемлемых механизмов связи сфер профессионального образования и профессионального труда в развитых странах разрабатываются специальные средства (педагогической и психологической) компенсации рассогласований между возможностями профессиональной школы (технологий, техники организации учебного процесса и конкретных учебных мест) и требованиями развивающегося производства (технологиями, техникой, организацией трудового процесса и конкретных рабочих мест).
В число таких средств входят:
• средства развития персонала предприятий, включая внутрифирменное обучение;
• средства психологической поддержки и сопровождения профессиональной карьеры;
• средства работы с контингентом на свободном рынке труда.
С помощью этих средств в рамках упомянутых выше национальных систем создаются экспериментальные общенациональные и региональные программы (проекты) управления человеческими ресурсами.
Эффективная работа названных выше систем и реализация экспериментальных программ нацелены на накопление опыта в рациональном использовании человеческого ресурса. Критериями эффективности этих систем являются:
• оценка успешности формирования кадрового потенциала национальной экономики;
• оценка качества (профессиональной компетентности) персонала и отдельного работника.
Как показывает опыт развитых стран, в условиях жесткой конкуренции на мировом рынке производство конкурентоспособной продукции предусматривает сертификацию произведенной продукции в нормах международных стандартов. Это предполагает одновременно сертификацию персонала предприятия, выпускающего данную продукцию, также в рамках международных стандартов. Без соответствующей сертификации продукция просто не выпускается на официальный мировой рынок товаров и услуг, с чем уже столкнулись российские производители.
Нужно сказать, что в России к настоящему времени полностью отсутствует соответствующая международным требованиям и стандартам система сертификации работающего (не учащегося) персонала предприятий и организаций.
Понятно, что для того, чтобы эффективно заработал полный цикл управления человеческими ресурсами, необходимо создать недостающие звенья обратной связи (оценки результатов управления человеческим ресурсом), то есть создать средства и механизм оценки реального качества отдельного профессионального работника и персонала предприятия (организации). Для этого необходимо разработать согласованные между собой классификаторы специальностей (со специализациями) и учебных мест и классификаторы профессий (с должностями) и рабочих мест.
При разработке этих классификаторов необходимо учесть имеющийся опыт и особенности складывающихся в России рынка труда и рынка рабочей силы, а это предполагает, что будут проведены следующие действия:
• анализ российской ситуации в регионах, по отраслям экономики и в целом;
• изучение зарубежного опыта и его обобщение с целью последующего переноса на российские условия;
• научные исследования структуры российского рынка профессий и рынка образовательных услуг, в том числе с привлечением зарубежных экспертов.
Нужно отметить, что аналогичные трудности возникли в последние годы в Европе, когда после подписания ряда соглашений профессиональная миграция между странами ЕС столкнулась с проблемами согласования национальных образовательных стандартов и национальных классификаторов профессий.
Европейцы немедленно начали научные исследования и разработки новых межнациональных механизмов согласования различий национальных образовательных систем и стандартов и национальных классификаторов профессий с целью выхода на объединенную систему сертификации и оценки качества профессиональных работников.
Таким образом, изучение положения дел в области сохранения и развития профессионального (кадрового) потенциала российской экономики и оценки качества человеческих ресурсов выявляет ряд серьезных проблем:
• качественный уровень работников российских предприятий существенно уступает уровню работников предприятий развитых стран Запада и продолжает снижаться;
• кадровая и организационная политика большинства предприятий не соответствует требованиям рыночной экономики, не удовлетворяются интересы работодателей как потребителей квалифицированной рабочей силы;
• профессионально-квалификационная структура российского рынка рабочей силы является жесткой и маловосприимчивой к изменениям, незащищенными оказались квалифицированные работники при их профессиональной миграции;
• основная масса работодателей и работников (с учетом выработанных трудовых установок) не заинтересована в повышении профессиональной квалификации, росте продуктивности труда. Углубляется мотивационный кризис, вызванный ростом неудовлетворенности работников предприятий своим трудом.
Решение этих проблем с целью сохранения и эффективной реализации профессионального потенциала российской экономики требует изменения государственной политики в области управления человеческими ресурсами (их рационального использования и развития) для того, чтобы достигнуть следующих результатов:
• обеспечить конкурентоспособность российской рабочей силы на национальном и международном рынках труда через развитие системы внутрифирменного обучения;
• разработать и в последующем реализовать государственную систему защиты профессионализма квалифицированных работников и интересов работодателей как потребителей рабочей силы через разработку государственных профессиональных стандартов и создание механизма сертификации работников;
• обеспечить государственное регулирование рынка рабочей силы и рынка образовательных услуг через разработку, реализацию и координацию национальных, региональных и отраслевых программ развития человеческих ресурсов;
• содействовать профессиональному самоопределению работников, развитию их профессиональной карьеры путем создания и развития национальной системы профориентации и психологической поддержки населения.
Для обеспечения указанной работы необходимо разработать научные основания и организационно-правовые механизмы формирования и развития трех общенациональных систем:
• развития персонала предприятий;
• профессиональной ориентации и психологической поддержки населения;
• реформирования профессиональной школы в широком смысле и разработки сети региональных программ управления человеческим ресурсом.
В числе первоочередных предложений к основным направлениям государственной политики в данной области относится система мер по содействию предприятиям и организациям в получении квалифицированных профессиональных кадров, в развитии персонала на производстве, в профессиональной консультации и оценке персонала.
В последние годы наметились шаги по преодолению традиционной схемы работы с кадрами.
До недавнего времени кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской деятельностью. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение менеджмента в этой области. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано появление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка моделей организации как системы не только функционирующей, но и развивающейся. На их основе сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами.
Поворот к интрапсихической сущности человека – это революционный переворот в науке управления. Понятия «ресурс» «человеческий фактор» вошли в научный обиход различных наук (философии, социологии, психологии, педагогики, медицины и т. д.) в 80-е годы. Каждая наука отражает в этих понятиях свои специфические стороны. Под «человеческим ресурсом» в психологии понимают человеческий компонент управления, то есть личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания.
В широком значении термин «управление персоналом» все чаще применяется как синоним термина «управление человеческими ресурсами». Более того, как уже отмечалось выше, он утверждается взамен понятий «кадры», «трудовые ресурсы» и т.п. Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы «человеческих отношений».
Образ, видение работника как объекта управления определяет применяемую систему управления человеческими ресурсами в организациях. В менеджменте существуют следующие подходы к модели человека.
1. «Человек экономический». Модель характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок.
2. «Человек потребляющий». Основными мотивами к труду являются стремление к самовыражению, статусу и власти.
3. «Человек иерархический». Согласно этой модели для работника важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределения в социуме.
4. «Человек профессиональный». Основными стимулами являются причастность к делам фирмы, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности.
5. «Человек корпоративный». Предполагается, что работники должны влиться в организационный механизм фирмы, нормы которой формируют поведение работника.
Таким образом, появление в управленческой сфере новых понятий и наполнение их новыми смыслами обозначает поворот к рынку с «человеческим лицом», подчеркивает высочайшую роль человека в системе всех ресурсов производства.
Развитие человеческих ресурсов есть обязательное условие, важнейшая составляющая и основной показатель становления Красноярского края как экономического, культурного и социального лидера России.
Развитие человеческих ресурсов происходит всегда, но остаются вопросы: «Какова эффективность осуществляемых вкладов в развитие? Как возможно повысить планку (уровень) развития и за счет чего?»
Краевая Программа «Развитие человеческих ресурсов» по большому счету должна обеспечить «новое качество» развития человеческих ресурсов края. Чтобы быть успешным в сегодняшнем динамичном и многообразном мире уже недостаточно быть только хорошим специалистом в одной узкопредметной области деятельности. Ключевым показателем успешности становится мобильность человека.
Программа имеет межотраслевое устройство и включает в себя следующие типы работ.
Оценка образовательной инфраструктуры края.
Оценку образовательной инфраструктуры края необходимо осуществить принципиально по иному: не только по внутренним отраслевым нормативам, но прежде всего с учетом ряда факторов:
− анализа роли и функций края в масштабах России, мира;
− диагностики инвестиционных возможностей края;
− анализа занятости, прогноза уровня и характера безработицы;
− качественной и количественной оценки потребности в услугах по подготовке и переподготовке кадров.
Общественно-профессиональная экспертиза (аудит) настоящего состояния практики образования в крае.
Общественно-профессиональная экспертиза (аудит) настоящего состояния практики образования в крае должна носить комплексный характер и – самое главное, осуществляться с ведущим участием представителей различных сфер деятельности края. Уход от чисто педагогических способов оценивания состояния практики образования позволит понять реальный уровень развитости обучающихся и соотнести этот уровень с требованиями современного мира.
Общественно-профессиональная диагностика (аудит) настоящего состояния практики образования должна включать:
− дошкольное воспитание и образование;
− начальное образование;
− общее образование;
− дополнительное образование;
− специальные виды образования;
− экстернатные формы получения образования, семейное образование, самообразование;
− высшее образование.
Модельные варианты механизма развития человеческих ресурсов края.
К ним относятся:
− финансово-экономические, инвестиционные, индустриальные механизмы развития;
− профессиональные механизмы развития;
− экспертно-консультационное обеспечение развития;
− стандартизация;
− инновационная и экспериментальная работа;
− информатизация и телекоммуникация;
− повышение квалификации преподавательских кадров.
Управление развитием человеческих ресурсов.
− обеспечение межотраслевого взаимодействия в процессах развития человеческих ресурсов;
− оптимизация (горизонтальная и вертикальная) структур управления, имеющих отношение к развитию человеческих ресурсов;
− формирование общественной составляющей в управлении человеческими ресурсами.
1.3. Системный подход к проблемам управления
Процесс научного познания, как известно, включает в себя процедуры смыслового наполнения понятийного аппарата. Это особенно важно, когда речь идет о понятиях, обозначающих сложные, многоаспектные, динамичные, многоуровневые системы. Данный раздел учебника посвящен описанию исходных понятий «социальная система» и «информатизация» в философском и общенаучном аспектах, что в дальнейшем составит общую методологическую основу проводимого нами исследования и позволит в последующих разделах проанализировать эмпирический материал на достаточно строгих научных основаниях.
Названным понятиям посвящено большое количество работ, однако их использование при анализе конкретных социальных процессов требует учета ряда моментов. Во-первых, следует иметь в виду, что понятийный аппарат социального знания не всегда строг, порой метафоричен; во-вторых, что существующие разночтения в понимании смыслов тех или иных понятий связаны с особенностями изучаемого объекта и могут зависеть как от целей, так и от контекста исследования.