1. Что делает кандидат, если не все условия выполнения задачи соблюдаются?
2. Как определяет и добивается наличия ресурсов для выполнения задачи?
3. Как действует при изменении сроков выполнения?
Обращаем внимание на примеры, которые приводит кандидат, на детальное описание включенности коллег и фиксацию достижений. И помните, что соискатель может быть в личной жизни – «настойчивым», но при этом в работе данное качество может не проявляться, либо быть низко выражено! Ключевые маркеры – описание путей и способов достижения результата, уверенность в своих суждениях.
Общительность.
«Смотри» – коммуникабельность могли мы написать… Но! У соискателей в резюме встречаем и такое определение сильной стороны.
Как и описано в других личных качеств каждый соискатель под «общительностью» имеет в виду разное:
– умение устанавливать социальные контакты;
– умение «слушать и слышать»;
– способность четко и понятно выражать свои мысли и чувства.
– любознательность и желание задавать вопросы по интересующим моментам;
– умение устанавливать нужные коммуникации.
При этом «общительность», как и «настойчивость» в разных сферах жизни может проявляться по-разному. Приведу пример: в работе многие принимают меня как очень общительного человека, при этом друзья и родные думают, что я молчун. У меня это связано с тем, что, учитывая мою специфику работы (массовый подбор), я в течение рабочего дня иногда так наговорюсь, что когда прихожу домой или встречаюсь с друзьями, то просто молчу, так как устала от общения. Но и это тоже не основное. Я – чистый интроверт и, хотя я выбрала свой профессиональный путь в массовом подборе, который больше присущ экстравертам, я просто научилась использовать качество «общительность» и отключать его, как только выхожу с работы.
Важно: что подразумевает под таким определением сам кандидат? Для нас – это возможность выяснить, как он различает «общительность» с окружающими людьми: выделяет ли коллег отдельной группой?
Особенно некорректно, если кандидат, указывающий такое качество, претендует на руководящую должность. Поэтому выясняем: проводит ли он четкую грань в коммуникациях с коллегами и друзьями. Ключевые маркеры – качество описания коммуникаций и хобби.
Ответственность.
Важное качество кандидата, особенно если он – будущий руководитель. Но и на других должностях, особенно материально ответственных данное качество важно.
Давайте рассмотрим, что под «ответственностью» понимают кандидаты:
– что все в жизни зависит от него;
– готовность выполнять свои обещания;
– выполнение своих обязанностей наилучшим образом;
– умение принимать решения не только за себя, но и за своих коллег;
– понимание последствий за свои решения.
Необходимо получить разъяснения на примерах из опыта, в процессе уточняем:
1. За какие действия приходилось брать ответственность?
2. Как действовал кандидат при невыполнении задачи?
3. Разбираем поэтапную ответственность при решении задачи и способы закрепления ответственности.
Также важно понимание отличий ответственности специалиста и руководителя. Где заканчивается ответственность исполнителя и начинается у руководителя?
И еще помним, что часто ответственный во всех личных сферах кандидат не всегда может быть ответственным в работе.
Также ответственность мы можем проверить по следующим моментам:
– Пришел ли соискатель вовремя на собеседование;
– Предупредил ли вас, что опаздывает на собеседование.
Ключевые маркеры – описание положительного и отрицательного опыта, последствий.
Обучаемость.
Очень важное качество специалиста любой категории – от линейного персонала до руководителя.
Это качество мы можем оценить и по резюме, посмотрев:
– получил или получает ли кандидат какое либо образование;
– проходил ли он курсы или какие либо семинары.
Под обучаемостью кандидаты имеют в виду следующее:
– способность к усвоению знаний;
– быстрая адаптация к новому месту работы и новым должностным обязанностям;
– хорошая память;
– тяга к новым знаниям;
– умение самостоятельно обучаться.
На собеседовании обязательно уточняем:
1. Какие свои компетенции кандидат считает экспертными?
2. Какие профессиональные и личностные качества он заинтересован развивать в нашей компании?
3. Как он будет планировать рабочие задачи и обучение, по каким критериям он определяет рост своих компетенций?
По ответам кандидата определяем соответствие направлений развития кандидата целям нашей компании. Ключевые маркеры – объяснение необходимости развития, примеры применения полученных знаний на практике (выясняем, не является ли наш кандидат коллекционером сертификатов).
Пластичность.
Недавно встретили в резюме такое качество. К сожалению, наша компания не нанимает цирковых артистов. Но! Нам стал интересен данный персонаж: в его резюме, кроме неоднозначной сильной стороны, были указаны необходимые нам компетенции.
А что такое «пластичность» как личное качество?
– способность быть плавным и выразительным в движениях и жестах;
– способность переключаться и думать о задачах с разных точек зрения;
– способность перестраивать свое поведение в зависимости от ситуации;
– способность быстро менять эмоциональное состояние;
– способность оперативно реагировать на изменение внешних условий.
Кандидат на собеседовании на должном уровне продемонстрировал свои профессиональные качества. На вопрос о «пластичности» он ответил, что указал именно это качество для оригинальности.
Как видите под «пластичностью» кандидаты могут иметь разные описания.
Неординарные качества в резюме могут не только привлечь наше внимание, но позволить – найти сотрудников с нестандартным мышлением!
Ключевые маркеры – детали (что? как именно?) в описании ситуаций, подстройка к собеседнику в процессе собеседования.
Стрессоустойчивость.
Очень часто встречающееся качество. При этом данное качество в различных сферах жизни кандидата проявляется по-разному. Многие кандидаты указывают «стрессоустойчивость» в резюме, так как считают это качество «модным» и «социально ожидаемым» от всех кандидатов. А некоторые, указав данное качество в резюме, имеют в виду свое представление о «стрессоустойчивости»:
– низкая эмоциональность;
– переносимость больших нагрузок;
– отстройка от конфликтных ситуаций;
– умение работать сверхурочно;
– умение не подвергаться профессиональному выгоранию;
– способность не обращать внимание на внешние раздражители.
Когда я указываю в своем резюме данное качество, то подразумеваю, что у меня низкая эмоциональность. Связано это как раз с моей профессиональной деятельностью – массовый подбор персонала, так как через меня проходят множество разных кандидатов, я должна не полагаться на эмоции, а оценивать кандидата по его компетенциям.
Для специалиста по подбору персонала важно выяснить: как это качество может проявиться у кандидата реалиях компании.
1. Здесь помогут открытые вопросы, примеры, которые приведет кандидат как демонстрацию своей стрессоустойчивости, а так же кейсы из жизни коллег;
2. Обращаем внимание на последовательность в описание ситуации, яркость рассказа, выводы.
3. Очень показательной может быть и смоделированная ситуация. Можем задействовать как коллег по подбору, так и сотрудников из отдела, в который вы ведете поиск специалиста.
Ключевые маркеры – реакция кандидата на предложенную ситуацию, обоснование своих действий.
Стратегическое мышление.
Очень важное качество для кандидата, претендующего на вакансию руководителя (причем любого уровня). Какие ассоциации возникают у соискателя, когда он указывает в резюме такую сильную сторону?
– умеет предвидеть ситуацию на несколько шагов вперед;
– принимает решения вопреки принятым в обществе нормам;
– грамотно формулирует цели;
– умеет руководить людьми;
– умеет разрабатывать план действий, которые приводят к результатам;
– обладает «глобальным» мышлением.
Для нас важно прояснить:
1. Как кандидат описывает решение задачи в канве главной цели и миссии компании?
2. Как проявляет лидерские качества? В частности: как мотивирует подчиненных на выполнение заданного им пути решения задачи?
3. Какие приводит аргументы заданного им планирования?
4. Как прогнозирует развитие решения и следование его целям компании?
Также фиксируем направленность кандидата на профессиональное и карьерное развитие. В этом нам поможет заранее составленная карта-кейс для кандидата (опорные отделы компании) и 2-3 задачи компании на определенный период. Ключевые маркеры – описание примеров изменений после реализации своих предложений, соответствие процесса ключевой формулировке задачи.
Творческое мышление.
Указав такое сильное качество, соискателю важно подчеркнуть свое нетривиальное свойство решать задачи. Наряду с вариативностью подходов выполнения задачи он может применять необходимые именно нашей компании умения.
Кроме этого, указав данную сильную сторону, соискатели обычно имеют в виду следующее:
– умение решать проблемные ситуации, приводящие к новым идеям;
– умение генерировать идеи;
– умение выбирать лучшие идеи из множества;
– умение мыслить для создания нового;
– способность удивлять при решении задач;
– нелюбовь использовать привычные шаблоны.
На интервью задаем вопросы, по которым уточняем:
1. Способен ли кандидат найти решение в сложной ситуации?
2. Следует ли он в своих действиях стандартным алгоритмам?
3. Какой опыт он привлекает для описания процесса?
4. Как озвученные предложения повлияют на сложные задачи?
Здесь наглядной демонстрацией будет кейс – задачи отдела, в который рассматривается кандидат. Ключевые маркеры – красочное описание своих предложений и их разнообразие при решении задачи.
Таким образом, мы с вами рассмотрели только небольшую часть «сильных» сторон, которые указывают соискатели в резюме. Как мы видим, не всегда можно со стопроцентной уверенностью утверждать, что именно имел в виду соискатель, указав своей сильной стороной то или иное качество. Личное качество, которое присуще кандидату может быть не выражено, или мало выражено в рабочих процессах. Поэтому никогда не оценивайте соискателя по тем личным качествам, которые он указал в резюме, а встречайтесь и задавайте на собеседовании уточняющие вопросы. И, имея совокупность устных ответов и указанных в резюме личных качеств, вы сможете максимально точно определить и оценить главные «сильные» стороны кандидата.
В резюме, помимо описания опыта, достижений, сильных сторон и компетенций, соискатели также перечисляют свои ожидания/важные аспекты новой работы. Давайте далее разберем: что важно уточнить на собеседовании. Обращаем внимание на комплекс/набор тех потребностей, которые озвучивает на собеседовании кандидат.
Нам важно прояснить соответствие его ожиданий и реальных возможностей нашей компании. Также подобные вопросы разные компании используют в анкетах, которые предлагают заполнить кандидатам перед собеседованием.
Деньги/зарплатные ожидания.
Чаще всего среди других ожиданий от новой работы кандидаты озвучивают именно материальную сторону. Здесь проясняем желаемый уровень дохода и рассказываем поэтапно основные ступени расчета.
Обязательно акцентируем внимание на соответствие уровня необходимых компетенций и спектра выполняемых обязанностей. Также объясняем карьерную траекторию в нашей компании.
Конечно, редкий кандидат озвучивает только один запрос к новой работе. Для специалиста по подбору персонала важно определить ключевые потребности и понять, как сможет реализоваться кандидат.
Первое впечатление: время собеседования.
И вот мы пригласили кандидата на собеседование и начинаем оценивать кандидата по «времени»:
– вовремя ли он пришел на собеседование;
– если опоздал, то предупредил ли он о том, что задерживается;
– пришел раньше назначенного времени;
– не пришел на собеседование;
– постоянно переносит время и дату собеседования.
Для специалиста по подбору персонала, которые сами часто не следят за временем эти моменты, не всегда важны. А вот для тех, которые на это обращают внимание, очень часто это «болезненная» тема. Да и многие руководители, которым мы в дальнейшем показываем кандидата и у которых четко расписан рабочий график – это важный момент.
В связи с этим мы часто оцениваем кандидата по времени собеседования, и для нас уже внутренне складывается первое впечатление, такое как:
– обязателен ли кандидат;
– ответственно ли он относится к поиску работы;
– действительно ли ему нужна работа и т.д.
Разберем причины, по которым кандидат может не прийти на собеседование, не предупредив специалиста по подбору персонала:
1. Не интересна стала вакансия. В наш век информационных технологий мы все чаще коммуницируем через различные мессенджеры. Если раньше считалось плохим тоном не отвечать на вопросы сразу, то сейчас это считается нормой. Сейчас легче заблокировать контакт, нежели честно дать ответ своему собеседнику. Кандидаты просто избегают прямого отказа от вакансии, им тяжело признаться, что вакансия им стала не интересна, и они как бы «блокируют» ее в своем сознании, таким образом, не отказываются, а просто избегают ответственности за свое решение;
2. Не считают нужным предупредить специалиста, о том, что не придут. Связано это еще с обратной связью. Многие кандидаты считают, что не обязаны предупреждать, так как менеджеры по персоналу часто сами не выполняют свои обязательства. Например, мы обещаем соискателям дать обратную связь, а сами пропадаем, блокируем или не отвечаем на звонки (письма) кандидатов. Давайте всегда обратную связь кандидатам! Работая в массовом подборе, я всегда говорю о том, что каждому кандидату необходимо обязательно давать обратную связь, ведь этот момент работает еще и на HR-бренд компании. Никогда не забывайте, что каждый пришедший или звонивший кандидат дальше может стать не только сотрудником компании, или порекомендовать вас, как работодателя, но также может стать клиентом вашей компании;
3. Страх соискателей приходить на собеседование. Сейчас на рынок труда вышло молодое поколение, которое идет трудоустраиваться на линейные позиции в компанию. Учитывая, что они привыкли общаться через мессенджеры, у них есть боязнь приходить на собеседование и в очном формате общаться с людьми, тем более с незнакомыми. К тому же часть из них не смогли поступить в вуз по причине того, что просто не определились, в чем им хотелось бы развиваться. И уже включились родители, которые вытолкнули их на рынок труда.
Когда мы приглашаем соискателей данного поколения на собеседование, то необходимо:
– дружелюбно разговаривать по телефону, ни в коем случае не повышать голос, либо формально вести диалог. Кандидаты должны «услышать», что мы будем рады их видеть на собеседовании;
– рассказать им с кем они будут общаться, какая команда у нас работает. Показать плюсы, которые они хотят услышать (молодой коллектив, руководитель очень классный и т.п.);
– ответить на все интересующие вопросы, даже если они вам кажутся неуместными. Например: «А сколько лет руководителю?», «А работают в основном женщины, или мужчины?» и т.д.;