Рассмотрим особенности краткосрочной фокусированной психоаналитической терапии, которая является мостиком от психоанализа к глубинному коучингу в бизнесе. В краткосрочной фокусированной терапии аналитик «фокусирует» внимание на ключевом текущем конфликте человека. Фокус – участок конфликтной области, переработка которого становится целью терапии. Он представляет собой доминирующую тенденцию развития конфликта. У Кирман в статье «Краткосрочная психотерапия» пишет, что толкование считается исчерпывающим в том случае, если терапевту удается выявить аналогичные структуры в сфере «текущих отношений», в сфере «обстоятельств младенческой поры» и в сфере «обстоятельств переноса». Краткосрочная психотерапия занимается относительно «свежими» психодинамическими конфликтами, тормозящими или искажающими личностный рост клиента. В то время как долговременная психотерапия обращается к прошлому пациента, краткосрочная терапия целиком полагается на те конфликты, которые стали критичными для жизни пациента именно сейчас. При этом краткосрочная психодинамическая терапия опирается на способности самого пациента к применению навыков, полученных в психотерапии, в повседневной жизни.
Большое значение для успешности краткосрочной психотерапии имеет некоторое «мягкое игнорирование». Его суть состоит в том, что в ходе краткосрочной терапии выявляются многие области, которые вызывают психодинамический интерес, однако терапевт сосредоточивает все свое внимание исключительно на главном очаге, игнорируя все прочее без комментариев. Это игнорирование успешно используется в коучинге, так как временные рамки коучинговой работы в организациях близки к краткосрочной терапии. Динамика краткосрочной психодинамической терапии включает в себя следующие фазы и возникающие на них проблемы. В самом начале пациент обычно испытывает прилив магических ожиданий, связанных с фигурой психотерапевта, поэтому на протяжении этой фазы терапевт должен быть сдержан в своих комментариях. При подходе к средней стадии курса пациент может расширить свои ассоциации за рамки фокального конфликта. Вопрос удержания конфликтного очага в центре внимания или его расширения решается в этом случае терапевтом исходя из того, хочет ли он, чтобы краткосрочная терапия оставалась краткосрочной, или нет. Решающее значение в краткосрочной терапии имеют готовность пациента приступить к целенаправленному анализу конфликта, высокая степень мотивации и способность к позитивной реакции на исследование и толкование. Краткий курс психодинамической терапии призван внести поведенческие изменения, связанные с проработкой какой-либо определенной области внутреннего конфликта. Человек должен иметь высокую мотивацию к изменениям, положительным признаком является хорошая реакция на пробную интерпретацию. По поводу продолжительности работы в краткосрочной терапии Кирман отмечает: «В литературе по краткосрочной психотерапии существует единодушное мнение, что краткосрочная психодинамическая терапия обычно должна ограничиваться 6—20 сессиями, при обычном проведении одной сессии в неделю. Однако в некоторых случаях может потребоваться до 40 сессий. Если психотерапевт превышает это число, то он должен перейти к долгосрочному курсу. Заметим, что продолжительность психотерапии сильно зависит от поддержания направленности на фокус, поэтому, когда количество сессий переходит отметку 20, терапевт должен осознавать, что он вторгается в более широкий анализ личности и теряет эту направленность».
В конце краткосрочного лечения может стать заметной тема переноса, появляется возможность интерпретировать перенос в прямой, поддерживающей и эмпатической манере, что выкристаллизовывает главный конфликт в том его виде, в котором он проявился в прошлом и живет в настоящем. Окончание лечения требует анализа переживаний пациента, связанных с утратой своего объекта переноса (и реального психотерапевта). Во время краткосрочной терапии в группе ведущий должен одновременно следить за состоянием каждого участника и группы в целом. Терапевт более активен в краткосрочной терапии, в такой терапии не поощряется агрессия или враждебность членов группы. Наоборот, на ранних стадиях развития группы поощряется позитивный стиль межличностного общения, создается нужный терапевтический климат. Регрессия не поощряется, анализируются симптомы «здесь и сейчас», а не их происхождение и причины. Ведущий группы поощряет нарциссический перенос между участниками – положительный и идеализирующий, он оказывает немедленное и очень сильное воздействие. Многие группы взаимопомощи типа «Анонимных алкоголиков» оказываются эффективнее формального психоанализа именно потому, что у их участников сильный нарциссический перенос друг на друга.
Одним из преимуществ групповой терапии является прозрачность. Основная часть работы в группе строится по следующему принципу: «Смотри, когда ты поступаешь так-то, люди реагируют таким-то образом, и ты получаешь в ответ то-то; если хочешь получать другое, попробуй поступать иначе». Кроме того, группа реалистична. В индивидуальной терапии человек общается со специалистом. Этот специалист в определенном смысле создает клиенту зону комфорта. Группа значительно ближе к повседневной реальности человека, чем индивидуальный контакт терапевта и клиента. Все участники группы – люди, не получившие специального образования и не обязанные относиться друг к другу каким-то особым образом. Разумеется, есть и оборотная сторона: взаимодействие в группе может быть не очень комфортным и даже в некоторые моменты болезненным. Эмоциональные затраты здесь гораздо больше, чем в индивидуальной терапии, потому и эффект достигается быстрее. Кроме того, участник получает пользу от группы, даже если молчит или помогает другим участникам решать их проблемы. Он перенимает чужой опыт, делится опытом сам, что повышает его самооценку. Он учится у других конструктивным способам общения.
Глава 3
Социоанализ
В русскоязычной литературе термин социоанализ используется в разных значениях. Социоаналитическая теория личности – это взгляд на человеческую природу, который сочетает в себе идеи Дарвина о человеческой эволюции, идеи Фрейда о бессознательной мотивации и идеи о динамике социального взаимодействия Джорджа Герберта Мида и Роберта Хогана. Связь человека с другими людьми и группой формирует личность, и как существо социальное человек на глубоком уровне нуждается в общении и принятии. Хоган особое внимание уделяет теме иерархии и статуса, он считает, что иерархия статусов есть в любой группе, люди боятся потерять статус, так как он открывает возможности изменить качество жизни.
Другое значение термина «социоанализ» связано с работами известного социолога Пьера Бурдьё. В 2001 г. выходит альманах российско-французского центра социологии и философии института социологии РАН под названием «Социоанализ Пьера Бурдьё». Бурдьё исследовал темы власти, политики, доминирования. Его однокурсником был Жак Деррида, а учителями Л. Альтюссер, Г. Башляр, М. Фуко. Как пишет Н. Шматко: «Однако наибольшее воздействие на концепцию П. Бурдьё прослеживается со стороны структурализма. Французский структурализм (К. Леви-Стросс, Р. Барт, Ж. Лакан, а также отчасти М. Фуко) никогда не был школой или группой единомышленников, но между его представителями на протяжении пятидесятых – шестидесятых годов, вплоть до 1968 г., существовала проблемная общность. К. Леви-Стросс – ключевая фигура французского структурализма – пытался использовать некоторые приемы лингвистического анализа для объективного познания неосознаваемых структур отношений культурной и ментальной жизни первобытных племен… Влияние К. Леви-Строса на П. Бурдьё было настолько сильным, что он даже предпринял попытку стать этнологом и занялся изучением феноменологии эмоциональной жизни. Он полагал соединить в своей работе философию, социологию и этнологию, предприняв исследование структур восприятия и ощущения времени в эмоциональном опыте на примере алжирских крестьян, эмигрировавших в большие французские города».
Современный социоанализ в более широком понимании и в психоаналитической перспективе является междисциплинарной областью знания, соединяющей психоанализ, психологию групп и организаций и теорию систем. На их стыке родилось и развивается направление консалтинга организаций, которое называется Тавистокской традицией, по названию Тавистокского института человеческих отношений, откуда она родом. Теория систем исследует свойства и динамику различных объектов как комплексных систем, где каждая часть взаимодействует с другими частями и система как целое ведет себя определенным образом. Психоанализ изучает скрытые и вытесненные аспекты системы, индивидуальные или коллективные, и то, как эти спрятанные под поверхностью аспекты влияют на систему. Социальное бессознательное – это сеть мыслей, идей и чувств, которые создают систему такой, какая она есть или какой она могла бы быть. Различные методы консультационной работы с организациями помогают вынести на поверхность скрытую динамику взаимоотношений, увидеть, как она влияет на эффективность организации, помогает или препятствует ее деятельности. Эти методы помогают увидеть то, что на определенном уровне уже известно, но не является явным и никогда открыто не проговаривалось. Часто тревога внутри организации так сильна, что организация отдаляется от своих целей.
Психоаналитик Абрахам Залезник, автор более 16 книг, в 1981 г. во время полета в Токио познакомился с Коносуке Мацусита, основателем Matsushita Electric Industrial Company. Вскоре после этого Мацусита организовал кафедру психодинамики лидерства в Гарвардской школе бизнеса, которую Залезник возглавлял долгие годы. Залезник вместе с Гарри Левинсоном основал школу мысли, которая интегрировала изучение лидерства в организациях с психоанализом. Психоаналитический метод организационного консультирования базируется на психоаналитических теориях и исходит из того, что многие сложности в организациях являются по своей природе бессознательными. Залезник изучал влияние роли лидера на способ локализации власти и формирование организационной идеологии как групповой защиты от возможных угроз стабильному функционированию организации.
Наиболее известна статья Залезника «Менеджеры и лидеры: чем они отличаются?». Эту тему он исследовал на протяжении всей своей научной карьеры. Он не разделял идеи, что есть лидерские компетенции. Скорее, он считал, что у лидеров были отличительные таланты, которые он описывал как различные формы «воображения», например, финансового воображения и воображения в маркетинге. Всемирно известный экономист Теодор Левитт находился под влиянием идей Залезника. Залезник исследовал тему злоупотребления властью в организациях, основываясь на биографических очерках таких исторических деятелей, как Эндрю Карнеги, Генри Форд, Коко Шанель и Джимми Хоффа. В своей классической статье «Управление разочарованием» он утверждал, что лидеры рождаются дважды, – второе рождение происходит в результате их разочарования во время основной карьеры. В рамках психоанализа Залезник опирался на традиции «Эго-психологии». Не нужно идеализировать лидеров, они рождаются в результате серьезного внутреннего конфликта и поиска компромисса. Они нашли способ выразить свои истинные желания в контексте трудного выбора, где ресурсы ограничены.
Теория психологического контракта Г. Левинсона
Гарри Левинсону принадлежит идея о психологическом контракте в организации. Левинсон связал условия труда и удовлетворенность работой с эмоциональным здоровьем работника и изменил подход компаний к работникам. Левинсон – психолог, который помог изменить представление корпоративной Америки о рабочем месте, продемонстрировав связь между условиями труда и эмоциональным здоровьем. Он показал, как можно использовать психоаналитические теории и методы для мотивации сотрудников. Он был одним из первых психологов, постулировавших связь между подавленными карьерными устремлениями и депрессией. Одна из его идей состояла в том, что компании должны быть «обучающимися организациями», а их руководители – наставниками. Именно эта концепция десятилетиями позже трансформировалась в формат внутреннего коучинга внутри корпораций, повлияла на современные взгляды о лидерстве.
Изучая организационные конфликты, Левинсон писал о переносе и его влиянии на эффективность взаимоотношений между лидером и его последователями. Он выявил взаимосвязь между различными типами переноса у сотрудников в зависимости от типа личности лидера. Но важнейшей заслугой Левинсона является введение понятия «психологического контракта» между работодателем и сотрудником, который включает в себя бессознательные аспекты восприятия сторонами друг друга и влияет на ожидания, поступки и принятие решений в организации. Он описал потребность человека в зависимости и опоре на лидера как на родительскую фигуру и опасность недооценки лидером этой потребности у своих сотрудников. Также в связи с темой психологического контракта Левинсон описывает варианты различной дистанции в отношениях лидер – подчиненный.
Понятие психологического контракта Левинсона подразумевает, что существует неписаный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого члена организации. Ожидания сотрудника от компании и ожидания компании от сотрудника – это неявные, невысказанные, бессознательные установки, которые являются канвой взаимодействия в организации. Человек бессознательно выбирает организацию, которая поддерживает его психологические защиты, т. е. соответствует его представлению об Эго-идеале. Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу обоснованно ожидать от организации?», «Какой вклад и в каком объеме ожидается от меня взамен?» Человек, который ищет безопасности, никогда не пойдет в независимые продажи. Предприниматели не будут довольны сильно забюрократизированной системой управления. Ожидания организации и работника лежат гораздо глубже, чем манифестное содержание уровня зарплаты, часов и условий работы или социального пакета. Кроме удовлетворения этих потребностей, сотрудники также ищут поддержки и удовлетворения глубочайших психологических потребностей. Люди надеются, что менеджмент поймет их амбиции, даже если эти амбиции в большинстве своем далеки от реальности. Определение психологического контракта Левинсона включает в себя сознательные и бессознательные аспекты инвестиций в то, что сотрудники делают в своих отношениях с организациями, в которых они работают. Концепция психологического контракта является полезным инструментом для понимания причин провала управления.
Левинсон считает важным сосредоточить внимание на трех доминирующих психологических проблемах, которые возникают, когда сотрудники обсуждают свои отношения в организации: зависимость, дистанция, изменения.
Дистанция власти – это степень психологического неравенства менеджера и подчиненного, степень желаемой и фактической зависимости. Когда дистанция власти мала, власть распределена между всеми сотрудниками организации. При слишком короткой дистанции смешиваются личное и рабочее, стираются границы. Короткая дистанция может быть функциональной; высокопродуктивные организации с короткой дистанцией власти сегодня воплощены в agile-подходе, это «бирюзовые» организации и группы равных – такие организации обсуждаются ниже, в главе 5.