Ловушка некомпетентности. Почему непрофессиональные мужчины становятся лидерами и как это исправить - Чаморро Томас Премузик


Томас Чаморро-Премузик

Ловушка некомпетентности. Почему непрофессиональные мужчины становятся лидерами и как это исправить

© Перевод на русский язык. Григорьева В.В., 2020

© Оформление. ООО «Издательство «Эксмо», 2021

* * *

Глава 1

Почему большинство руководителей так плохи

Загуглите «мой начальник» – и увидите следующие варианты автозаполнения: «идиот», «жестокий», «сумасшедший», «некомпетентный» и «ленивый». Социологические опросы дают схожие результаты. Согласно Gallup, международной компании по исследованию общественного мнения, периодически собирающей данные от работников по всему миру, 75 % людей уходят с работы из-за проблем со своим прямым руководителем. Можно сделать вывод, что плохое руководство – главная причина заявлений «по собственному» в любой стране мира. Между тем 65 % американцев указывают, что предпочли бы поменять своего начальника, а не получить прибавку к зарплате

1

Как быть с очевидным фактом, что большинство управленцев, плохих или хороших, – мужчины? Поскольку женщины составляют около 50 % взрослого населения и, в большей части промышленно развитых стран, количественно и по уровню оценок превосходят мужчин в вузах, мы могли бы ожидать, что и на лидерских позициях оба гендера будут представлены, по крайней мере, в равной степени. Однако реальность совсем иная. В большинстве уголков нашей планеты понятие лидерства настолько маскулинно, что люди с трудом могут вспомнить хотя бы одну известную бизнесвумен. Например, в недавнем исследовании тысячу американцев попросили назвать какую-нибудь знаменитую женщину-бизнес-лидера в сфере технологий. Около 92 % респондентов не дали ответа, а четверть от оставшихся 8 % назвали «Siri» или «Alexa»

2

Даже рассматривая компании из списка S&P 500 [Фондовый индекс, в состав которого включено 500 топовых акционерных компаний США, имеющих наибольшую капитализацию. Список составляется компанией Standard & Poor’s (S&P) – прим. пер.] (которые уделяют гораздо больше внимания соблюдению гендерного паритета, чем частные предприятия меньшего размера), мы и близко не увидим сбалансированного гендерного соотношения. В 2017 году доля женщин на различных позициях в данных фирмах снижалась по мере повышения статуса позиции:

44 % рабочего персонала,

36 % руководителей низшего и среднего звеньев,

25 % топ-менеджеров,

20 % членов советов директоров,

6% генеральных директоров.

3


Центральный вопрос этой книги звучит так: что, если между двумя этими наблюдениями (что большинство лидеров плохи и что большинство лидеров – мужчины) существует причинно-следственная связь? Другими словами, сократилось бы количество плохих руководителей, которые сейчас преобладают, если бы у руля стояло меньше мужчин и больше женщин?

Впервые я задался этим вопросом в 2013 году в кратком эссе для «Harvard Business Review», заголовок которой отражал суть проблемы: «Почему так много некомпетентных мужчин становятся лидерами?»

4

и в бизнесе, и в политике появляется все больше некомпетентных мужчин у властии

Круг читателей статьи продолжает с каждым годом расти – с момента публикации она остается одной из самых читаемых статей на HBR.org, – и она вызвала больше откликов, чем любая из девяти книг или трех сотен статей, которые я написал за свою карьеру. Популярность статьи, к сожалению, является следствием того, что огромному количеству людей приходится иметь дело с некомпетентным руководством и страдать от него. Если вы когда-либо работали в офисе, вы, вероятно, встречались с особой формой плохого руководства, демонстрируемой начальниками, которые, кажется, совершенно не в курсе своих недостатков и излучают необоснованное самодовольство. Они излишне самоуверенны, грубы и в большом восторге от самих себя и своих талантов. Они, бесспорно, самые преданные фанаты самих же себя.

Однако эти недостатки редко мешают карьерным перспективам. Даже наоборот. А поскольку эти начальники чаще мужчины, чем женщины, множество популярных рекомендаций для потенциальных лидеров женского пола содержат советы стереотипно маскулинного поведения, к примеру: «верь в себя», «не беспокойся о том, что о тебе подумают другие» и мое любимое «просто будь собой», как будто альтернатива вообще возможна. (Юмористическая версия этой инструкции – «Будь собой, остальные роли уже заняты»).

Очевидным признаком социально-экономического прогресса являются попытки делового мира привлечь больше женщин к руководству компаниями. Почти во всех крупных западных организациях работают diversity programs (программы поощрения разнородности сотрудников и противодействия дискриминации – прим. пер.), и большинство из них четко сфокусированы на гендерных вопросах.

5

Для большинства сотрудников по всему миру опыт взаимодействия с начальством, безусловно, далек от положительного. Их повседневная рабочая реальность порождает тревожность вместо вдохновения, выгорание вместо самореализации и подозрительность вместо доверия. И пока публика восхищается теми, кто поднялся на вершину, для сотрудников, вынужденных работать под их началом, все обычно выглядит по-другому.

Цифры подтверждают это повсеместное недовольство. В исследовании 2011 года, охватившем более чем 14 000 HR-специалистов и других менеджеров, респонденты позитивно оценили лишь 26 % своих нынешних руководителей и назвали перспективными только 18 % будущих руководителей.

6

7

8

Женский путь к лидерству, несомненно, имеет множество барьеров, включая и очень толстый «стеклянный потолок» (термин из теории гендерных исследований, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого и формально никак не обозначенного барьера, «потолка» в карьере – ред.). Но чем больше я изучаю лидеров и лидерство, тем больше убеждаюсь, что гораздо более серьезной проблемой является отсутствие карьерных препятствий для некомпетентных мужчин.

Как мы видим, люди склонны отождествлять лидерство с теми самыми особенностями поведения – например, излишней самоуверенностью, – что сигнализирует о плохих лидерских качествах. Более того, такое поведение чаще встречается у среднестатистического мужчины, чем у женщины. В результате мы имеем весьма нездоровую систему, награждающую мужчин за их некомпетентность и наказывающую женщин за их профессионализм. Нам необходимо заменить наши ущербные критерии оценки лидерства на более актуальные и эффективные: на те, что будут определять фактическую результативность, а не карьерный успех. Положение дел улучшится, и не только для женщин, но и для всех остальных, если мы начнем выбирать лучших руководителей.

Последствия плохого руководства

Район Буэнос-Айреса «Вилла Фрейда» может похвастаться самой высокой в мире концентрацией психоаналитиков на душу населения. Даже кафе и бары здесь носят фрейдистские названия, такие как «Эдипов комплекс» и «Бессознательное». Многие жители района работают психотерапевтами, ходят к ним или и то и другое сразу. Дело в том, что психоаналитикам разрешено заниматься терапией, только если они сами ее проходят. Это требование создает самовозобновляющийся и непрерывно расширяющийся мир психоаналитиков и их пациентов. Каждый новый мозгоправ становится новым пациентом другого мозгоправа, и этот порядок обеспечивает постоянно высокий уровень как спроса, так и предложения.

Я вырос на «Вилле Фрейда». Даже наша собака ходила к мозгоправу, хотя мне – и собаке наверняка тоже – всегда было понятно, что собачий психиатр на самом деле решал наши проблемы. Когда пришлось определяться с карьерой, выбор оказался очевиден: я должен был стать психологом.

Детство в Аргентине также сформировало мой интерес к лидерству, особенно к его проблемному типу. Сто лет назад за Аргентиной было будущее. Она была не только страной возможностей, но и одним из богатейших государств в мире, с ВВП на душу населения выше, чем во Франции или Германии. С тех пор, однако же, Аргентина непрерывно катится вниз, будучи одной из немногих стабильно деградирующих стран в мире. Главная причина? Один плохой лидер за другим. Поэтому я задал себе лежащий на поверхности вопрос: почему умные и образованные люди так плохи в выборе правительства, срок за сроком, и не способны сделать выводов из предыдущих ошибок? Почему рациональные люди, искренне желающие добра, ведутся на харизматичных мошенников, которые обещают невозможное, преследуя при этом губительные и безнравственные цели ради личной выгоды? Хотя это удручающее положение дел в конце концов вынудило меня покинуть Аргентину, я пообещал себе сделать все, что в моих силах, чтобы понять – и помочь исправить – токсичную сторону лидерства.

Так и вышло, сегодня я психолог в сфере лидерства. Большая часть моей работы нацелена на то, чтобы помочь организациям избежать назначения некомпетентных лидеров и сделать уже действующих менее неэффективными. Результат работы нагляден. Если справляешься, то видишь огромную пользу для организации и ее людей. А если не справляешься, то получаешь… Аргентину.

В бизнесе плохой руководитель оказывает значительное влияние на подчиненных, снижая их «включенность» – их энтузиазм по отношению к работе, значение и смысл, которые люди в ней находят. Международные исследования приводят сногсшибательные данные: 70 % сотрудников не включены в свою работу и только 4 % из них могут сказать что-то хорошее о своем начальстве.

9

Экономический ущерб от невключенности поражает еще больше. В одних лишь Соединенных Штатах низкая включенность приводит к ежегодным производственным потерям на сумму около 500 миллиардов долларов.

10

Производственные потери – это не единственный минус невключенности. Невключенные сотрудники чаще увольняются. Текучесть кадров влечет за собой огромную массу проблем, включая расходы на выплаты при увольнении, падение морального духа в коллективе и издержки, связанные со временем и ресурсами, необходимыми для подбора и обучения новичков. Все это обходится в сумму, составляющую от 10 до 30 процентов от годовой зарплаты сотрудников. В случае замены руководителей эта цифра еще выше, так как фирмы по поиску топ-менеджеров потребуют сверх этого около 30 % от годовой зарплаты найденного руководителя. Текучка при этом – не худший из возможных сценариев. Если невключенные сотрудники все-таки решают остаться, они часто работают контрпродуктивно: например, дурно обращаются с персоналом, нарушают инструкции и проворачивают аферы.

Женщины как одно из решений проблемы плохого лидерства

Из этой книги вы узнаете, что авторитетные источники указывают – в качестве лидеров женщины обычно превосходят мужчин (см. главу 5). В частности, в своем обзоре сорока пяти исследований на тему лидерства и гендера профессор Северо-Западного университета Элис Игли и ее коллеги обнаружили, что женщины в большей степени, чем мужчины, способны привнести положительные изменения в свои команды и компании, не в последнюю очередь благодаря более эффективным лидерским стратегиям.

11

12

Исследователи пришли к выводу, что, несмотря на достаточно незначительные гендерные различия подхода к лидерству, «все аспекты лидерского стиля, в которых женщины превосходят мужчин, положительно коррелируют с управленческой эффективностью, в то время как все аспекты, в которых превалировали мужчины, имеют нулевую или негативную корреляцию с эффективностью». Все малые, но значимые различия в мужском и женском лидерстве указывают на то, что там, где женщины действуют иначе, чем мужчины, – они действуют лучше. Там, где мужчины действуют иначе, чем женщины, – они действуют хуже.

Конечно, такие результаты могут являться следствием того, что ученые называют ошибкой отбора. Поскольку для того, чтобы заполучить лидерскую позицию, женщинам приходится быть более квалифицированными, чем мужчинам, исследования, сообщающие, что руководители женского пола более компетентны, могут всего лишь отражать тот факт, что женщины сталкиваются с более серьезными испытаниями перед тем, как занять место руководителя. Такие исследования – и мы их рассмотрим в этой книге – обычно предъявляются в качестве доказательства, что стандарты для женщин-лидеров излишне завышены. Но я бы перевернул это утверждение: стандарты для мужчин-лидеров недостаточно высоки. Если уж мы все хотим лучшего руководства, нам не следует занижать планку при выборе женщин, нам следует повышать ее при выборе мужчин.

Исследования, к примеру, показали, что женщин реже приглашают на собеседование, чем мужчин с такой же квалификацией. Ряд простых экспериментов подтвердил это наблюдение. Когда исследователь из колледжа Скидмора разослал идентичные резюме от имени вымышленных соискателей по имени Дженнифер или Джон, обнаружилось, что Джона воспринимали существенно более компетентным, чем Дженнифер, – и предлагали ему годовой оклад примерно на 4 000 долларов больше – хотя резюме и были идентичны во всех других отношениях.

13

Из-за этой предвзятости женщинам нужно больше времени, чем мужчинам, для достижения того же карьерного уровня. Например, при анализе перечня генеральных директоров от Fortune 1000 [Список крупнейших компаний США по версии журнала Fortune – прим. пер.] мы видим, что директорам-женщинам (крошечная часть списка, всего 6 %), чтобы пробиться на вершину, потребовалось на 30 % больше времени, чем их коллегам-мужчинам, что объясняет, почему директора женского пола в этих компаниях в среднем на четыре года старше, чем представители из числа мужчин.

14

И, как ни парадоксально, не следует задаваться вопросом: «Если из женщин получаются такие великолепные руководители, почему их так мало?». Ведь логичный ответ на него следующий: женщины становятся такими прекрасными руководителями в силу того, что для них намного труднее стать руководителем в принципе.

Но не одни лишь гендерные предрассудки препятствуют продвижению компетентных женщин и позволяют некомпетентным мужчинам легко взмывать на вершину. Виновато фундаментальное несоответствие между подлинной сущностью лидерства и нашими представлениями о нем. Существует огромная разница между личностными чертами и поведением, нужными для того, чтобы быть выбранным на должность руководителя, и качествами и навыками, необходимыми, чтобы справляться с руководством.

Эффективно руководить vs быть выбранным в качестве руководителя

Жюстин – реальная женщина с выдуманным именем – умный и дотошный бухгалтер из Бельгии, проработавшая последние пятнадцать лет старшим финансистом в крупной неправительственной организации. Несмотря на то, что она превосходно справляется с делами на высшем уровне и начальство считает ее одним из ценнейших членов команды, она редко выдвигает себя на передний план. Вместо того, чтобы обрастать полезными связями и карабкаться по карьерной лестнице, она предпочитает фокусироваться на своей работе и максимально эффективном выполнении каждой задачи, позволяя своим свершениям говорить за себя. Когда возникают новые проекты, она проявляет инициативу – но только если абсолютно уверена, что сможет справиться.

Дальше