Приведу в пример реальную историю.
Один из моих клиентов категорически не брал в компанию людей старше сорока. Я пыталась переубедить его своим личным примером, но каждый раз получала ответ, что я это исключение. Хотя точно знаю: активных и мужчин, и женщин среднего возраста в моем окружении очень много. Более того, на моем собственном предприятии еще двадцать лет назад в торговой сети директором работала Галина Ивановна Харчевникова, которой 11 августа 2021 года исполнилось 75 лет и которая до сих пор в рабочем строю. Этот пример для нас, более молодых, просто ориентир активной жизненной позиции и отношения к работе.
В итоге мы с клиентом договорились на эксперимент и приняли трех сотрудников 43, 45 и даже 56 лет, поскольку у этого человека был большой опыт работы за границей. Все они стали менеджерами по работе с клиентами. Возраст остальных сотрудников в компании был от 23 до 35. В отделе продаж были сотрудники 24, 27 и 33 лет.
По результатам шестимесячного эксперимента все сотрудники 40+ не только прошли испытательный срок, но и показали результаты значительно выше средних по компании. Более молодым ребятам пришлось проявлять большую активность в работе, чтобы достичь таких же результатов. Так одни подтянули других, а компания точно оказалась в выигрыше.
Теперь мой клиент набирает сотрудников без ограничения по возрасту. И это, на мой взгляд, правильно: все люди по темпераменту, физическим и психологическим параметрам очень различаются, и надо во главу угла ставить не возраст, а их профессиональные навыки и желание работать.
Екатерина Муравлева, юрист-консультант
Мне 31 год, и, честно говоря, я с трудом представляю, что уже через десять лет на меня будут как-то криво смотреть именно из-за возраста. Более того, я никогда не сталкивалась с эйджизмом и до того, как «отрастила зубы». На заре моей карьеры вместо опыта у меня был огромный энтузиазм и бешеная работоспособность, плюс я всегда могла пошутить на собеседовании и разговаривала с потенциальными работодателями не снизу вверх, а на равных.
Однако при наборе сотрудников уже к себе в отдел я столкнулась с некоторыми предрассудками относительно возраста, исходившими от моего непосредственного руководителя: «Слишком возрастная, не переучим на свой лад», «Недостаточно опыта, не сможет сразу работать полноценно». Это, конечно, дискриминация.
Но дискриминации можно подвергнуться не только по возрасту и не только непосредственно на собеседовании. HR в описании вакансий часто допускают такие ошибки. Давайте разберем подобные случаи, чтобы не навлечь на себя штрафы.
Избегайте следующих формулировок:
«требуется мужчина до 40 лет», «предпочтение женщинам до 35 лет», «для молодых и активных». Это дискриминация по полу и возрасту. Можно писать в вакансии, что требуется мужчина, только если из-за особых условий труда женский труд на этих профессиях запрещен. Однако помните, что каждый год женщины добиваются все больших прав. В 2021 году изменился перечень запрещенных для женщин профессий. Из списка исключены сто видов работ, официально недоступных женщинам ранее. Всего их было 456. Теперь женщинам официально можно садиться за руль самосвалов, «КамАЗов» и фур, а также работать трактористами;
«требуется работник славянской внешности», «преимущество у претендентов с азиатской внешностью». Это ограничение или предпочтение по расе, национальности, цвету кожи, происхождению. Даже если концепция вашего заведения предполагает имитацию Японии в центре Москвы это не освобождает вас от ответственности за подобные высказывания;
«предпочтение женщинам без детей», «предпочтение кандидатам со взрослыми детьми». Это дискриминация по семейному положению. У одного из моих клиентов была скрытая дискриминация по семейному положению. Всех молодых девушек перед приемом на работу он отправлял в женскую консультацию. Они были обязаны принести ему справку о том, что не беременны;
«приятная внешность», «модельная внешность», «респектабельная внешность». Если деловые качества не связаны с внешностью, то ставить такие ограничения незаконно. Понятно, что почти все предпочтут секретаря, на которого приятно смотреть, но не пишите этого в объявлении. Можно об этом написать, только если вам реально нужна для работы модель;
«требуется курьер с личным авто», «соискателям с личным автомобилем мы отдаем преимущество». Это ограничение по имущественному признаку. По закону работодатель может использовать имущество работника только с последующей компенсацией.
Еще бывают ограничения:
по гражданству («только для граждан РФ»);
по религиозному признаку;
по месту проживания («только для соискателей с московской пропиской»);
по привычкам, хобби и интересам («предпочтение некурящим сотрудникам»);
ну и любые другие, не связанные с деловыми качествами соискателя («без акцента» и т. п.).
За дискриминацию в вакансии штрафуют по ст. 13.11.1 КоАП РФ. Штраф для индивидуальных предпринимателей составляет от 500 до 1000 , для юридических лиц от 10 000 до 15 000 . Приведенные данные актуальны на момент написания книги. Деньги небольшие, но если открытых вакансий несколько и в каждой найдутся нарушения, набежит приличная сумма.
Место публикации вакансии не имеет значения. Наказать могут за предложение работы на hh.ru, сайте компании, в группе «ВКонтакте» или бумажном объявлении на столбе.
Еще за вакансию с дискриминацией кандидат может отсудить моральный вред. Проверяйте каждое сообщение о работе на предмет дискриминации, чтобы не рисковать штрафом.
3. Родители, жены, дети. Плюсы и минусы семейного бизнеса
Екатерина Жеребина, бизнес-консультант
Отдельно затронем тему семейного бизнеса. У меня в портфеле таких клиентов 50 %. Семейный бизнес имеет разные формы: родители начали дети подхватили, дети инициировали родители потом присоединились, так как поняли, что ребенок полетел и все получилось. Более того, совсем недавно в партнерстве со своей дочерью я запустила франшизный бизнес.
Плюсов, как и минусов, в таком альянсе достаточно.
Главным плюсом будет то, что ты отлично знаешь человека, ты знаешь его возможности, работоспособность и мотивацию. Знаешь, что если ночью потребуется выйти и промаркировать всю продукцию для срочной отгрузки на маркетплейс, все поднимутся по одному звонку (кейс реальный от моего клиента). С наемными сотрудниками такой трюк может пройти разок-другой, но это может дорого стоить (Екатерина Муравлева расскажет ниже почему).
Еще один плюс эмоциональный: ты формируешь благополучие семьи, все под крылом, все при деле.
Но хорошо, если это действительно так.
Я консультировала компанию, где вся семья, а это семь человек, работает в бизнесе. Даже младший сын и маленький внук снимаются в качестве моделей для каталога. И во всем этом огромная заслуга и большой труд основателя бизнеса мамы семейства. Вести такой бизнес очень непросто, и я многому у нее научилась, особенно отделять рацио от эмоцио.
Эта семья со всеми трудностями справилась. Но зачастую семейные бизнесы страдают от разногласий, и проблемы начинаются при попытках расширения и дополнительного привлечения родственников не ближнего круга. Зачастую такие работники рассчитывают на определенный блат, более высокую зарплату и снисходительное отношение к себе. И могу вам точно по собственному опыту сказать, что подобное отношение влечет за собой уменьшение работоспособности и ухудшение ситуации внутри коллектива.
Другая проблема заключается в том, что большинство людей не умеют разделять деловые и личные отношения. Особенно это заметно, когда во главе компании стоит женщина: дома отключить «директора» очень сложно. Честно вам скажу, мне лично это стоило потери мужа, и я уверена, что проблема в первую очередь была во мне: начиная свой бизнес, я точно не могла это разграничивать. Но время учит. Проверено.
Еще одна, и очень серьезная проблема семейного бизнеса это зависть, гордыня и желание конкурировать. Проявляется она в разных формах и может возникать между женой и мужем, сестрой и братом. Еще сложнее, если появляется очень талантливый и креативный дальний родственник, который доходов получает меньше, а идеи его приносят значительно больше. Заканчивается это дроблением бизнеса и жесткой конкуренцией, и к этому нужно быть готовым.
Как видите, с семейным бизнесом не все так радостно. Но я выскажусь все-таки в его защиту и поддержку. И в качестве аргумента сошлюсь на мировой опыт.
Клуб «Енох» (The Henokiens) это ассоциация предпринимателей, чьи компании существуют не менее 200 лет. Недавно эксперты клуба провели исследование, где изучили старейшие бизнесы в 41 стране. Всего удалось насчитать 5586 компаний с более чем 200-летней историей. Из них свыше 50 % находятся в Японии, 15 % в Германии, 4 % в Нидерландах и 3 % во Франции. Абсолютное большинство таких компаний семейные бизнесы. Даю ссылку на статью, потому что она поражает воображение: Успешные семейные бизнесы, которым больше 200 лет | Бизнес-школа Laba (Лаба) (l-a-b-a.com)
Вот один из примеров такого семейного бизнеса: «#2. Hōshi Ryokan отель, 1300+ лет.
Хоси-рёкан самый древний в мире отель и старейший семейный бизнес. Гостиницей управляет уже 46-е поколение семьи Хоси. Кроме самого отеля по наследству также передается имя основателя Дзэнгоро-хоси. Меняется только порядковый номер преемника. Такое было возможно только в Японии, ведь в основе культуры этой страны священность и неприкосновенность частной собственности. Право владения передается от отца к старшему сыну. И ни одна революция не смогла этого изменить».
Желаю и вашей семье и компании процветать более двухсот лет. Уверена, что наша книга поможет в этом.
Екатерина Муравлева, юрист-консультант
Конфликты могут возникать в любых компаниях, и наличие родственных связей это только усугубляет. Родственники могут сражаться за власть, за распределение преимуществ и обязанностей. Когда изначально неясно, за кем последнее слово, кто в итоге чей начальник, это только вредит бизнесу.
С чего начинать семейный бизнес?
Если все же вы решили начать работать с родственниками, то что надо сделать в первую очередь, чтобы избежать описанных выше проблем? Необходимо определиться со структурой компании и четко распределить зоны ответственности. Для упрощения этого процесса я предлагаю задать друг другу ряд неудобных вопросов.
1. Долгосрочные планы компании
Какой должна быть ваша компания? К какой точке Б вы стремитесь? Какой у вас долгосрочный план развития?
Пример: компания Х пропагандирует семейные ценности, мы хотим быть похожими на нее.
Значит, вся ваша маркетинговая стратегия должна быть выстроена самым дружелюбным образом.
Вы хотите заниматься этим бизнесом постоянно или намерены потом его продать?
Пример: мы хотим впоследствии максимально выгодно продать бизнес и на пенсии жить в свое удовольствие.
Тогда вся политика компании будет направлена именно на ее капитализацию, и именно от этого следует отталкиваться собственникам при принятии любых решений.
2. Кто чем занимается?
Кто чем занимается на работе? Какие конкретные действия кто выполняет?
Пример: жена отвечает только за творческую часть продукта, а муж за все остальное.
Жена пожелала ввести новый продукт в линейку, всю экономику будущего проекта считает муж, и именно он решает, целесообразно это или нет. Жена может предлагать, а решает муж.
А кто все-таки будет главным? Какие полномочия будут у этого человека? Во всех областях или нет?
Если не решить этого на берегу, то есть риск, что сначала развалится семья, а потом бизнес. Потерять можно все сразу. Поэтому это очень важный пункт. Конкуренции тут быть не должно.
Пример: муж и жена четко поделили зоны влияния.
Допустим, муж генеральный директор и занимается всей оперативной деятельностью, тут его слово главнее. А слово жены важнее при разработке новой линейки продукции. Она может посоветоваться с мужем по поводу дизайна, состава продукта и прочем, но решающее слово в этом вопросе остается за ней.
А можно ли еще приводить родственников и друзей в компанию? Кто будет решать, на какую должность их ставить, какая у них будет зарплата?
Пример: жена решила трудоустроить в компании подругу-дизайнера.
При этом подруга отличный исполнитель, но не очень креативная. Муж провел с ней собеседование в общем порядке и определил ей зарплату на уровне других исполнителей. Жена попросила повышения, но, как мы помним, жена отвечает за творческую часть, поэтому муж зарплату подруге не повысил. Если бы зоны влияния не были так поделены, то мог бы быть конфликт.
3. Ответственность
Кто и за что несет ответственность?
Если не установить зоны ответственности, то это будет расхолаживать.
Пример: как мы помним, мы разделили зоны влияния мужа и жены.
В таком случае жена может нести ответственность за то, чтобы новый продукт был готов в срок, чтобы в отдел закупок или на производство заказ был передан своевременно и т. д. А зона ответственности мужа это закупки, которые надо исполнить в срок на основании той потребности, которую озвучил отдел, подконтрольный жене.
А что, если ответственность разделена, а кто-то чего-то не делает? А что, если родственник говорит, что сделает, а сам не делает, и повторяется это неоднократно?
Пример: муж должен был разместить заказ упаковки продукции на производстве, но не сделал этого в силу занятости. Обещал проконтролировать, но не сделал этого.
На кону срыв поставки новой продукции в сети. Жена, указав мужу на этот просчет, сама провела переговоры с поставщиком и разместила заказ на изготовление упаковки. При этом она не стала тратить время на согласование поставщика с мужем. Все решения принимала быстро и единолично. Поставка в торговую сеть была осуществлена вовремя.
Так как жена уведомила мужа о том, что она начинает вмешиваться в его процессы и у них была такая договоренность, то муж не посчитал, что она действовала «через голову». В итоге это обернулось обычной рабочей ситуацией, а не конфликтом.
4. Объем работы и распределение доходов
Кто и сколько работает?
Дисциплина крайне важна.
Пример: муж с женой договорились, что он работает с понедельника по пятницу с 09:00 до 18:00, а жена с 09:00 до 15:00, потому что вторую часть дня жена занималась детьми.
Все сотрудники знали о таком графике супругов, поэтому готовили все документы на подпись заранее, все встречи назначали только в таком графике. Рабочие процессы не стопорились из-за отсутствия жены.
Кто сколько получает денег от бизнеса? Деньги все общие или делятся?
Нерешенный денежный вопрос все портит.
Пример: муж с женой договорились, что ежемесячно 50 % прибыли от бизнеса выплачиваются в равных долях каждому в качестве зарплаты. У каждого свои деньги. Остальные 50 % направляются на пополнение оборотных средств и развитие бизнеса.
5. Закрываем бизнес
Если кто-то из родственников больше не желает заниматься семейным бизнесом, что тогда?
Скажем, наступило выгорание в профессии. Или просто надоело.