Культурно-деятельностный подход и T&D
Методическое пособие
Алексей Владимирович Аболмасов
Алексей Иванович Новак
© Алексей Владимирович Аболмасов, 2022
© Алексей Иванович Новак, 2022
ISBN 978-5-0056-7489-0
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Глоссарий
Стратегия «бей» базовая установка, принципиальный выбор в пользу активных действий в ситуации неопределенности, который проявляется в проактивной жизненной позиции, смелости, умении преодолевать фрустрацию, эффективно действовать в ситуации цейтнота и дефицита ресурсов.
Стратегия «беги (замри)» базовая установка, принципиальный выбор в пользу ухода (физического или психологического) от сложной ситуации, который проявляется в реактивной жизненной позиции, избегании фрустрации, неготовности активно действовать в ситуациях неопределенности, выученной беспомощности.
Работа решение стандартных, типовых задач. Работа предполагает автоматизмы, она не развивает человека.
Деятельность решение задач с постоянным повышением уровня сложности. Деятельность предполагает содержательное решение, поэтому она развивает человека. Есть деятельность как акт, решение одной задачи и как процесс образ жизни, в котором стирается граница между жизнью и работой.
Коллективная содержательная деятельность в бизнесе совместная деятельность для создания новых ценностей и интеллектуальных продуктов (идей, решений, концептов), решения практических задач, разработки потребительских продуктов и услуг.
Терминальная ценность норматив должного, базовая аксиома, которая определяет смысл жизни и деятельности человека, а также его жизненные стратегии.
Инструментальные ценности установки, убеждения относительно форм поведения, приемлемых для достижения целей. Система терминальных и инструментальных ценностей характеризует степень усвоения человеком культурных норм и правил.
Потребность нужда в чем-либо, выступающая источником активности и деятельности человека. Одни и те же потребности у разных людей удовлетворяются разными способами.
Мотив опредмеченная потребность, побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности человека конкретным способом.
Цель идеальный образ будущего результата, на достижение которого направлена деятельность человека.
План осознанный выбор пути к цели, порядка ее достижения, необходимых ресурсов.
Планирование процесс выбора оптимального способа достижения цели: определения нужных ресурсов, учета рисков, создания графика решения задач и т. п.
Функционально-ролевой контракт взаимные ожидания сотрудников от ролей и функций друг друга в деятельности, обусловленные опытом предыдущей работы и определяющие эффективность взаимодействия в группе.
Результат последствия цепочки действий, выраженные качественно или количественно и обладающие ценностью.
Вознаграждение все, что человек считает ценным в качестве обмена на его работу и деятельность.
Рефлексия процесс осознания человеком и группой своих внутренних психических актов и состояний, а также процесса деятельности, причин побед и поражений, достигнутого результата.
1. Постулаты культурно-исторической теории и их значение для T&D
Среда (предметная деятельность и интенсивное общение в социуме) является источником развития психических функций человека.
Поэтому методологической ошибкой являются попытки развивать психические функции в лабораторных, искусственных, аудиторных условиях. (Вспомните успешных в реальной жизни школьных «троечников» и лузеров отличников.)
Человечество в процессе эволюции создало два типа орудий труда материальные инструменты, которые меняют внешнюю среду, и знаковые системы (язык, математика и проч.), которые меняют самого человека. Использование именно этих двух наборов орудий потребовало изменения психических функций человека и, как следствие, вывело его на другой уровень развития, отделило от животных. Работает цепочка «потребность инструменты изменение человека».
Ошибкой являются попытки изменить человека через культуру. Деятельность первична, а культура это способ фиксации изменений для новых поколений.
Современный человек в цивилизации является продуктом как биологического созревания (филогенеза), так и научения (онтогенеза). Оба процесса начинаются сразу после рождения ребенка и практически соединены в одной линии развития.
Существуют две крайности, два типа ошибок: думать, что любого человека можно научить чему угодно; считать, что у человека с не очень хорошими данными нет шансов. Мотивация творит чудеса.
Интериоризация главный принцип психического развития. В процессе интериоризации внешняя деятельность сначала трансформируется и «сворачивается» в сознании. В последующем она преобразуется и разворачивается в процессе экстериоризации, когда на основе внутриличностного плана выстраивается внешняя деятельность.
Обучение происходит по схеме: деятельность ее интериоризация (осознание деятельности и ее ключевых моментов) самостоятельное структурирование человеком своих представлений об этой деятельности экстериоризация (реализация новых стратегий деятельности).
2. Социально-психологические феномены человека и группы на разных этапах деятельности
(на примере решения новой сложной задачи)
3. Список методов обучения в рамках культурно-деятельностного подхода
Чтобы методы T&D работали в реальной деятельности, они должны учитывать ее структуру и логику. Посмотрим, какие же методы обучения и развития адекватны деятельностному подходу. В идеале они должны соответствовать трем критериям:
1. Поддерживать коллективное взаимодействие реальной команды.
2. Решать реальные содержательные задачи.
3. Осуществлять целостный акт деятельности (все 8 этапов) за одну учебную активность.
Если за выполнение каждого критерия давать 1 балл, то получается своеобразный чек-лист, по которому каждый метод может набрать от 0 до 3 баллов.
Проверим самые распространенные на сегодняшний день методы T&D по этим критериям:
Бизнес-тренинг (очный) групповое обучение в аудитории, нацеленное на формирование новых умений и навыков, усвоение новой информации, изменение личностных установок. (2 балла; если собрать и проработать реальные кейсы участников группы, то 3 балла)
Воркшоп (мастерская) обучающее коллективное мероприятие, которое помогает участникам получить знания и сразу применить их на практике для формирования определенных навыков. (2 балла; если воркшоп дольше двух часов, то 3 балла)
Корпоративные содержательные мероприятия (МКС) обучающий проект, ориентированный на работу с «критической массой» сотрудников компании, который позволяет сотрудникам вместе решать текущие проблемы, делиться новостями, создавать единое информационное поле и сплачивать команду. (3 балла)
Стратегическая сессия формат работы с управленческой командой организации для решения практических задач бизнеса. Подразумевает активную включенность участников, мозговые штурмы, принятие согласованных решений. (3 балла)
Рабочая сессия формат работы кросс-функциональной команды для решения междисциплинарных и кросс-функциональных задач. Подразумевает активную включенность участников, мозговые штурмы, принятие согласованных решений, разработку содержательных продуктов и т. д. (3 балла)
Co-creation (творческое решение практических задач) технология совместной содержательной работы, позволяющая эффективно решать творческие реальные задачи различного уровня сложности. (3 балла)
Веб-тренинг (онлайн) дистанционное групповое онлайн-обучение, предполагающее фокусную проработку одной темы или тренировку новых навыков. (2 балла)
Мобильный тренинг обучение в виртуальной группе под руководством модератора, которое проводится при помощи рассылки на мобильное устройство несколько раз в день коротких сообщений, содержащих блоки обучающей информации. (2 балла)
Бизнес-квест обучение в многочисленной группе, объединяющее элементы деловой игры, бизнес-тренинга и шоу. Позволяет участникам в результате прохождения сюжета получить эмоциональный опыт, связанный с темой обучения. (1 балл)
Менторинг (наставничество) эффективный способ передачи знаний и опыта экспертом, который ведет к профессиональному развитию и прогрессу обучающегося, раскрытию его потенциала и личному росту. (1 балл)
Командный коучинг формат групповой работы, активизирующий потенциал каждого сотрудника и команды для достижения общих целей. (2 балла)
Семинар (очный) учебно-практическое занятие, на котором участники обсуждают выполненные под руководством наставника работы и доклады. (1 балл)
Бизнес-завтрак современный формат, где обмениваются опытом, идеями, мнениями с помощью специально созданного уютного коммуникационного пространства. (0 баллов)
Бизнес-мастерская вид бизнес-тренинга, в процессе которого участники самостоятельно создают программу обучения, действуя в рамках темы, времени и опыта. (2 балла)
Марафон обучающий курс с дедлайном, включает в себя теорию и домашние задания, которые выполняются как самостоятельно, так и под контролем эксперта. (1 балл)
Индивидуальная коуч-сессия персональная, определенным образом структурированная индивидуальная беседа с консультантом, задача которой состоит в продвижении к определенной профессиональной цели. (1 балл)
Мастер-класс оригинальная форма обучения для знакомства с практическими приемами, проводимого экспертом в определенной области. (0 баллов)
Лекция формат обучения, при котором преподаватель устно излагает теоретический материал, слушатели конспектируют и задают вопросы. (0 баллов)
Вебинар (онлайн-семинар) обучающее онлайн-занятие, на котором новая информация преподносится с помощью слайдов и иных наглядных пособий, а докладчик взаимодействует с аудиторией, отвечая на вопросы. (0 баллов)
Онлайн-курс формат онлайн-обучения, содержит видеоуроки с преподавателями, интерактивные тесты и письменные практические задания с обратной связью, объединенные одной темой. (1 балл)
Обучающий чат-бот программа на платформе мессенджера, использующая шаблоны «общения» для имитации разговора с человеком с целью обучения. (1 балл)
Электронный обучающий курс образовательное электронное издание, имеющее структуру и логику изложения нового материала, нацеленное на самостоятельное изучение. (1 балл)
Микрообучение (микрокурсы) обучение небольшому объему материала / одному практическому приему за короткий промежуток времени в самостоятельном формате. (0 баллов)
Содержательная рассылка регулярная отправка тематических писем или сообщений в мессенджере, решающая задачи информирования, развития и коммуникации с сотрудниками. (0 баллов)
Как несложно убедиться, лишь четверть (6 из 24) из упомянутых методов соответствуют всем трем критериям. (Да и то, очный тренинг и воркшоп нуждаются в методической доработке.) Четырнадцать методов, набравших 1 или даже 0 баллов, вообще не адекватны культурно-деятельностному подходу. Проще говоря, они являются лишь средством информирования, а не обучения.
Таким образом, с помощью чек-листа мы можем объединить приведенные методы в несколько групп:
рекомендуемые методы обучения в деятельности;
рекомендуемые, если скорректировать методику применения;
не рекомендуемые для бизнес-T&D;
методы не обучения и развития, а доставки учебного контента.
Рекомендуемые методы обучение в деятельности:
бизнес-тренинг (очный);
воркшоп (мастерская);
корпоративные содержательные мероприятия (МКС);
стратегическая сессия;
рабочая сессия;
co-creation.
Рекомендуемые, если скорректировать методику
применения:
веб-тренинг (онлайн);
мобильный тренинг;
бизнес-квест;
менторинг (наставничество);
командный коучинг.
Не рекомендуемые для бизнес-T&D:
семинар (очный);
бизнес-завтрак;
бизнес-мастерская;
марафон;
индивидуальная коуч-сессия;
мастер-класс.
Методы доставки учебного контента:
лекция;
вебинар (онлайн-семинар);
онлайн-курс;
обучающий чат-бот;
электронный обучающий курс;
микрообучение (микрокурсы);
содержательная рассылка.
По поводу последней группы. Все способы доставки это варианты книги. Вебинар книга голосом на экране. Лекция говорящая книга. Онлайн-курс красивая электронная книга. Весь e-learning это «продажа оптового интернета в розницу». В сети есть вся информация.
И еще пару тезисов по поводу методов обучения. Смешанное обучение это не смешение разных форматов книги, то есть доставки контента, а смешение разных методов работы на разных этапах деятельности.
Нам не нужна искусственная мотивация на обучение. Это ошибка, потому что тогда оно должно быть веселым, игривым, комфортным. Обучение это всегда усилие. У взрослого человека должна быть мотивация на решение задачи, тогда обучение становится одним из инструментов ее решения.
4.Этапы деятельности и их значение для обучения и развития
С точки зрения обучения в деятельности мы можем говорить о разных позициях, в которых может работать специалист T&D. Но гораздо выгоднее для компании и перспективнее для развития профессиональной позиции и авторитета функции T&D говорить не о разных позициях, а о расширении профессиональных способностей и компетенций специалиста. Эти специалисты могут совмещать две позиции:
T&D в деятельности фасилитатор, тренер команды работает с реальной командой в реальной деятельности;
деятельность в T&D тренер работает с учебной группой в рамках учебной активности, он же как ведущий работает с большими группами в более публичных форматах, например, корпоратив или конференция.
ЗНАЧЕНИЕ ЭТАПОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И
РАЗВИТИЯ
Расширение профессиональных способностей и компетенций специалиста T&D за счет совмещения разных позиций (тренер ведущий фасилитатор тренер команды) предполагает освоение новых технологий и методов. Надеемся, что эта таблица даст вам хотя бы приблизительное представление о том, зачем это нужно и чему вам нужно научиться, чтобы освоить реальное обучение в деятельности. В следующем разделе последняя тема рассматривается более подробно.
5. Действия ведущего фасилитатора тренера команды
Нетрудно заметить, что легендарный цикл Колба лишь отчасти отражает логику структуры деятельности. Вспомним его:
1. Получение опыта.
2. Анализ опыта.
3. Теоретическое обоснование полученных знаний.
4. Закрепление на практике нового опыта.
Также есть много других технологий, например, цикл PDSA, которые в том или ином виде дублируют логику Колба.
Структура деятельности сложнее, и в ней с точки зрения включения всех механизмов научения есть дополнительные и важные этапы:
1. Фрустрация.
2. Формирование и/или уточнение системы целей.
3. Заключение функционально-ролевого контракта.