В англо-русском словаре есть слова manage 1) управлять; заведовать, руководить; 2) уметь образаться с, владеть (оружием, инструментом и т.п.); 3) устраивать (ся); 4) ухитряться; 5) справляться; manager 1) управляющий, заведующий; 2) директор; хозяин; хозяйка; management 1) управление, руководство; 2) дирекция, правление; 3) умение владеть (инструментом); умение справляться (с работой) [2, с.446]. Этимологию менеджмента выводят из итальянского maneggiare «умение управлять верховой лошадью», латинского manus «рука». В последнем случае, также полагают, что первоначально этот термин англичане употребляли для обозначения управления лошадью. Слово «менеджер» означало «искусный наездник», а «менеджмент» «искусство верховой езды» [32, с.138].
По Л. И. Евенко «менеджмент это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей» [15, с.5]. Л. И. Евенко полагает, что менеджмент и означает управление, а именно три его взаимосвязанных вида: 1) «функцию, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных ситуациях»; 2) «менеджмент это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию»; 3) «наконец, как собирательное от менеджеров это определённая категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению». [32, с.139].
Вместе с тем, большинство русскоязычных авторов не считают термин «менеджмент» синонимом понятия «управление», поскольку менеджмент, по их мнению, это всегда управление людьми, а управление, как показано выше, означает управление не только человеческими ресурсами. В то же время, в английском языке слово «менеджмент» используется и для обозначения управления техникой и т. д.
По В. Ф. Володько «Менеджмент это управление в социально-экономической и производственной сферах» [9, с.8]. По мнению некоторых авторов, «менеджмент» это категория микроэкономики, означающая управление организацией в условиях рынка, а руководство выполняет в менеджменте лишь определённые функции. Функции руководства: постановка целей (изучение проблемы и выработка идеального результата её решения), планирование (определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений), реализация (формирование программы, необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление) и контроль (сравнение достигнутых результатов с поставленными целями, определение отклонений, корректировок и мер воздействия) [4, с.6]. Отсюда следует вывод, что руководство персоналом это «деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками» [29, с.74].
Соответственно «менеджер» это руководитель коммерческой организации, а на государственной службе обычно используются термины «руководитель», «администратор», «чиновник» [29, с.74]. Однако в последние годы наметилась тенденция называть менеджерами государственных чиновников и даже военных деятелей. Например, одним из величайших менеджеров в истории человечества, называют генералиссимуса А. В. Суворова.
В. П. Пугачев отмечает, что «Термин менеджмент персонала употребляется в специальной литературе в широком и узком смыслах. В широком значении по своему содержанию он тождествен управлению сотрудниками коммерческой организации, т.е. менеджмент персонала это дело как менеджеров, так и служб персонала (СП). Он включает по меньшей мере такие разделы (поля), как анализ состава персонала; определение потребности в персонале; изменение персонала (в том числе обеспечение персоналом, его развитие и освобождение); менеджмент использования персонала; руководство персоналом; менеджмент расходов на персонал; информационный менеджмент персонала» [29, с.74].
«В узком значении «менеджмент персонала работа с кадрами или же та часть управления сотрудниками коммерческой организации, которую осуществляют службы персонала. Иными словами, это вся разнообразная деятельность служб персонала (отделов кадров), или HR-менеджмент» [29, с.75]. По мнению В. П. Пугачева использование понятия «менеджмент персонала» в узком смысле нецелесобразно, поскольку в этом случае из управления персоналом исключаются линейные руководители [29, с.75].
Термин «управление персоналом» впервые был введён в начале ХХ в. одной из основоположниц научного менеджмента Лилиан Гилбрет (L.Gilbreth) (18781972), которая много внимания уделяла научному подбору, расстановке и подготовке кадров [20].
По мнению Н. П. Беляцкого термин «управление персоналом» является синонимом термина «менеджмент персонала» [6]. Он с соавторами выделяет две области функций менеджмента персонала:
руководство людьми (лидерство);
расчётно-аналитическая работа с цифровым материалом (расчёт потребности в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработка требований к персоналу [6].
В советской литературе относительно данного вида управленческой деятельности был распространён термин «кадровая работа», под которой понимали деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленную на реализацию кадровой политики. При этом направлениями кадровой работы считаются:
формирование системы управления персоналом и её стратегии;
планирование кадровой работы, найм, отбор и приём кадров;
деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т. п. [4, с.45].
В. К. Тарасов [30], В. Н. Чернышев и А. П. Двинин [37], говоря об управлении персоналом, вводят термин персонал-технология. По мнению В. Н. Чернышева и А. П. Двинина, персонал-технология это определённая последовательность действий, операций, в единстве своём обеспечивающая реализацию кадровой политики фирмы [37]. Н. А. Витке [8], В. В. Щербина [36] употребляют термин «социальная инженерия». В. В. Щербина определяет социальную инженерию как научное регулирование социально-технических способов воздействия на людские трудовые ресурсы, ориентированных на максимально целесообразное использование трудовой силы и построение системы сотрудничества.
Вместе с тем, несмотря на известные терминологические различия, сущность всех рассмотренных выше понятий, в целом определяется авторами достаточно сходно, и заключается в организации эффективной деятельности персонала.
Согласно одной из точек зрения, «кадровый менеджмент это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» [47]. В таком понимании, понятие «кадровый менеджмент» является, синонимом понятия «управление персоналом организации», которое определяется А. Я. Кибановым, как «целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации» [33, с.85].
По мнению сторонников такого понимания кадрового менеджмента, технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения кадров, свойственных и управлению персоналом:
изучение рынка труда, поиск, вербовка, наём, отбор и приём персонала;
деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе и расстановке кадров;
определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;
адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;
мотивация трудовой деятельности;
организация труда, разработка должностных инструкций;
соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;
управление конфликтами и стрессами;
оценка трудовой деятельности и аттестация;
планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;
обеспечение безопасности персонала;
управление нововведениями в кадровой работе;
обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;
управление социальным развитием кадров;
высвобождение персонала [47].
Понятие «кадровый менеджмент» можно рассматривать на двух уровнях. Так, например, М. Н. Арнаут и Т. В. Митрофанова дают чёткое и ёмкое, охватывающее все вышеперечисленные функции, определение: «кадровый менеджмент это система организации, планирования, контроля и мотивации персонала, необходимая для достижения и формирования целей организации» [3, с.22]. В таком понимании, кадровый менеджмент полностью совпадает с понятием управление персоналом. И в этой же статье, данные авторы приводят следующее определение: «кадровый менеджмент это целенаправленная деятельность системы управления персоналом, направленная на развитие и эффективное использование трудовых ресурсов» [3, с.22]. В последнем случае, кадровый менеджмент рассматривается в узком смысле, лишь как деятельность кадровых служб организации (заместитель руководителя организации по персоналу, отдел кадров и т.д.).
Помимо терминов «кадровый менеджмент», «управление персоналом», «менеджмент персонала» в литературе используется также понятие «управление человеческими ресурсами» (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент). Большинство авторов используют этот термин, как синоним «управления персоналом», некоторые авторы [24] рассматривают управление персоналом как составную часть концепции управления человеческими ресурсами.
Л. Г. Батракова даёт следующее определение управлению человеческими ресурсами очень близкое управлению персоналом: «управление человеческими ресурсами представляет собой комплекс взаимосвязанных функций и процедур, цель которых привлечение, мотивирование, поддержка и удержание сотрудников в организации» [5, с.65].
А. Я. Кибанов сравнил отдельные показатели работы с сотрудниками организации при управлении персоналом («традиционный подход») и управлении человеческими ресурсами («новый подход») (табл. 1.1) и пришел к выводу, что методологически правильным будет употребление термина «управление персоналом и человеческими ресурсами». Однако, учитывая, что «традиционное понятие управление персоналом шире понятия управление человеческими ресурсами и включает последнее, являющееся стадией управления персоналом, то правомерно в научной и практической деятельности применять привычный термин управление персоналом» [40].
Существует точка зрения, согласно которой понятия кадровый менеджмент, управление персоналом, управление человеческими ресурсами пытаются развести по уровням управления. В частности, Р. А. Мигуренко отмечает, что главное отличие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами связано с уровнем управления. Управление персоналом управление внутри организации, управление человеческими ресурсами на уровне «выше фирмы» (локальный / местный, региональный, национальный, международный). Кроме того, управление персоналом направлено на конкретного человека или человеческую группу, а управление человеческими ресурсами на человеческие ресурсы, т.е. человеческие возможности [27, с.4].
Таблица 1.1 Сравнительная характеристика показателей работы с персоналом организации при «традиционном» и «новом» подходах [40].
Г. М. Льдокова определяет кадровый менеджмент, как «одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации» [23, с.5], в системе которого выделяет: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом), стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики) [23, с.5].
Таким образом, исходя из вышеизложенного, более правильным в отношении персонала организаций является использование терминов «менеджмент персонала» или «управление персоналом» (понимая термины «управление» и «менеджмент», как синонимы), чем «кадровый менеджмент» и «управление человеческими ресурсами» и в дальнейшем, мы будем рассматривать кадровый менеджмент, как синоним управления персоналом и управления человеческими ресурсами.
1.3. Четырёхфокусное рассмотрение понятия «персонал»
Понятие «персонал» можно рассматривать с четырёх позиций (С. Дырин) [7, с.5658; 4, с.811]:
персонал как совокупность живых существ, обладающих определёнными психофизиологическими потребностями и различиями;
персонал как совокупность личностей;
персонал как совокупность субъектов производственных функций;
персонал как сообщество «граждан» (патриотов) организации, носителей соответствующей корпоративной культуры.
1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих психофизиологическими потребностями и различиями. Как живое существо, работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований. Важнейшие из них:
качественное питание;
оптимальные условия труда;
условия доставки на работу и обратно;
режим труда и отдыха;
функциональное удобство рабочего места;
оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряжённости труда;
гарантии компенсации в случае заболевания;
безопасность труда;
уровень заработной платы, позволяющий удовлетворить потребности в пище, одежде, жилище и т. д.
В свою очередь организация также имеет ряд требований к работнику как живому существу:
психофизиологическая способность работника выполнять предписанные ему задачи;
минимальный размер затрат, связанных с заболеваниями работника.
2. Персонал как совокупность личностей.
Важнейшие требования работника как личности, которые он предъявляет к организации:
содержание труда, разнообразие выполняемых операций;
благожелательные социально-психологические отношения в коллективе;
уверенность в завтрашнем дне;
социальная полезность выполняемой работы;
возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности;
возможности межличностного общения в процессе труда;
высокий статус организации во внешней среде;
высокий статус профессии;
высокий статус рабочего места;
высокий личный статус работника в организации.
Со стороны организации к работнику как личности предъявляются требования:
соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия;
наличие ориентации на личностное совершенствование;
социальный оптимизм. Социальный оптимизм духовное состояние людей, характеризуемое положительным восприятием действительности, уверенностью в возможностях улучшения жизни, осознанием себя общественно значимой силой, т.е. уверенность в сегодняшнем и завтрашнем дне.