2. Негативная обратная связь. Нельзя при предоставлении обратной связи говорить только о минусах. Обязательно надо говорить и плюсах. Например: «Когда мы узнали, что вы будете преподавать нашим детям Историю, то сильно обрадовались. Ведь вы считаетесь одним из хороших учителей. Но ученики постоянно хватают тройки по данному предмету, а он очень важен, так как необходим при поступлении. Вот если бы вы с интересом преподавали, а не скучно, то ученики бы больше вовлекались в данный предмет». Обратную связь необходимо давать, как я его называю «методом бутерброда» (+,-,+), таким образом она более конструктивна, и сотрудник понимает, что необходимо сделать, чтобы добиться того результата, который ему поставили вы.
3. Оправдания. Конечно, любой человек услышав только негативную обратную связь часто оправдываться. Но вы должны услышав это выслушать его и присоединиться. А не только как в этом эпизоде опять давать негативную обратную связь. Таким образом оказывается давление на сотрудника. А этого не должно быть. Например: «Я понимаю, что вы столкнулся с трудностями, но если бы ты вовремя обратился ко мне, то вместе бы мы решили, как преодолеть данное препятствие».
Прежде чем давать обратную связь вашему сотруднику обязательно подготовьтесь, ведь вы должны опираться на факты, а не на домыслы и эмоции. Помните, что правильная обратная связь помогает вашим сотрудникам добиваться лучших результатов. Ведь таким образом, вы направляете сотрудников на пошаговое выполнение задачи.
Стиль управления.
Помните, когда в фильме начали обсуждать: как надо управлять учениками? Один из друзей сказал:
« Хватит с ними нянчиться! Пусть почувствуют силу!
А как еще?
Я думаю дело не в этом. Все гораздо серьезней. Твои проблемы в классе банальны. Тебе не хватает уверенности в себе, радости. Думаю в этом проблема».
Как вы думаете из данного диалога, какой стиль управления был присущ нашему главному герою? Я определяю, что это стиль управления либеральный. Либеральный стиль управления опирается на факторы:
1. Сотрудники должны иметь самосознание. То есть они умеют самостоятельно принимать решения.
2. В данном случае мы видим, что этот стиль не подходит главному герою. Ведь ему друзья говорят, что «хватит с ними нянчиться» и предлагают сменить стиль управления на «авторитарный»: «Пусть почувствуют силу!». Но данный стиль управления не смешивается с другими. Поэтому перейти на новый стиль не получится.
3. Самоорганизованность. Этого ученикам тоже не хватает, им нужен лидер, который поддерживает дисциплину.
4. Самообучение. Как мы видим из фильма, ученики не стремятся к самообучению, они ждут, что их научат.
Используя данный стиль можно добиваться хороших результатов, но лидер команды должен быть уверенным в себе, чтобы его сотрудники стремились выполнять все задачи на высоком уровне. Наш же герой был не уверен в себе, соответственно и его команда учеников не стремилась к самоорганизации и самообучению.
Выгорание.
« Так Мартин, что с тобой?
Ровным счетом ничего. Я совсем один».
Когда мы слышим похожий диалог, то мы HR видим в этом выгорание сотрудника. Данное явление сейчас встречается все чаще и чаще. Нам, как руководителям очень важно вовремя это заметить. В фильме мы видим, что изменения в поведении сотрудника его руководитель не заметил. Данные изменения заметили его друзья-коллеги.
Одним из признаков выгорания снижение результативности сотрудника в сравнении с тем, что было раньше. И коллеги данное изменение увидели. Один из коллег дал Марти (главному герою) обратную связь о том, какие результаты он показывал ранее:
« Марти, когда я пришел в школу ровно 12 лет назад, ты был большой человек. Ты был ученым. Мы все только о тебе говорили. Ты собирался защищать докторскую диссертацию». Как мы видим из данной фразы, что все учителя равнялись на нашего героя, ведь он для них был идеальным сотрудником. Сейчас же он уже не показывал те результаты, которые были ранее. Он «перегорел».
Какие еще признаки есть у эмоционального выгорания:
1. тревожность;
2. физическая усталость;
3. раздражительность.
В фильме нам была показана одна из стадий эмоционального выгорания, а именно потребность во вредных привычках. Ведь, когда главный герой начинает выпивать, он замечает, что работать ему становится легче. Но постепенно определенной дозы алкоголя ему становилось мало, и он ее увеличивал, до тех пор, пока эта вредная привычка стала известна всем.
Тогда у его наступила следующая стадия изменение поведения и депрессивность. К этому еще добавилась агрессивность к своей семье. Когда же он понял, что он все потеряет: и работу, и семью, то понял, что необходимо выходить из данного состояния. Помогли ему в этом его друзья и ученики.
« Ей Марти, что ты ноешь!».
Как же вывести сотрудника из такого состояния? В первую очередь проведите беседу на следующие темы:
1. Надо научиться устанавливать границы между рабочим и личным временем. Ведь именно этого Марти не хватало. Он перестал отдыхать со своей семьей как раньше.
2. Научиться разграничивать свои личные ценности и ценности других и компании. Помните, как он поменял стиль преподавания? Он стал рассказывать им об истории с точки зрения их ценностей на данный момент.
3. Уметь понимать, что возможно сделать, а что нет. Когда он понял, что цель не глубоко изучать историю, как знает он ее, а цель чтобы ученики сдали на отлично данный предмет, то он стал давать ту информацию, которая для этого необходима.
4. Необходимо больше проявлять заботу, о себе, а не думать только о работе. И когда в конце фильма он это сделал, он снова стал собой, расслабился и стал танцевать, как делал это раньше. И он танцевал для себя, как только он умел.
Терминал
О чем этот фильм? «Турист из Восточной Европы прилетает в США, но во время перелета из-за революции его страна перестала существовать. Документы гостя недействительны, и улететь обратно он уже не может».
В этом фильме мы встречаемся со следующими HR-процессами:
1. Лидер команды;
2. Работа в команде;
3. Планирование;
4. Нарушение должностных обязанностей;
5. Поиск работы;
6. Мотивация.
Очень интересный и мотивирующий фильм. Рекомендую его посмотреть. Он вроде бы о грустном, но смотришь его с улыбкой. Ведь в фильме показали, что никогда нельзя опускать руки и всегда можно добиться поставленной перед собой цели. Ведь самое идти к ней: пусть маленькими шагами, но идти.
Лидер команды.
В начале фильма мы видим сцену, где сотрудник охраны аэропорта просматривает камеры и происходит следующий диалог:
« Внимание охота!
Понял.
Это что за команда в рубашках Мики Мауса?
Тур-группа из Китая, направляется в Орландо.
Странное дело, туристы едут в Диснейленд, а у них нет ни одной камеры.
Поддельные документы на стойках 10 и 11».
Мы видим, что начальник охраны таможенной зоны отлично знает свою работу, и сотрудники уже сразу понимают, что если он работает, то свою работы выполняет на все 100%.
Просматривая фильм мы видим, что многие удивляются, как быстро одним взглядом он может выявить нарушителя. Они с полной ответственностью выполняют все его задачи.
Важно чтобы руководитель был лидером для своих сотрудников, ведь таким образом они учатся как правильно выполнять ту или иную задачу.
Какие характеристики свойственны лидеру:
1. Умение принимать важные решения, они не всегда бывают популярными;
2. Быть уверенным;
3. Открыто говорить со своими сотрудниками;
4. Уметь вдохновлять;
5. Любить инновации;
6. Быть терпеливым;
7. Обожать свою работу;
8. Уметь анализировать.
« Фрэнк, я тебя рекомендовал на свое место начальник службы охраны всего аэропорта. Жду одобрение Вашингтона Это безумно ответственная работа, необходимо быть лидером».
Непосредственный руководитель рекомендовал Фрэнка на свое место и сделал акцент, что на данной должности обязательно надо быть лидером. Но как мы помним, это место он не получил, когда приехала проверка.
Подвело Фрэнка отсутствие важного качества для лидера, а именно терпимости. Данное личное качество важно лидеру, так как ему необходимо:
1. в любой ситуации сохранять выдержку (в определенный момент он это не смог сделать);
2. демонстрировать самообладание;
3. быть упорным и настойчивым, но при этом не терять самообладанием;
4. в некоторых ситуациях необходимо терпеть.
Работа в команде.
Помните, когда главный герой пытался позвонить и не знал как это сделать, он начал просить окружающих вокруг людей? Но никто ему не помог. Сцена хорошо показана с точки зрения соучастия. Стоит один человек окруженный сотнями людей, а ему никто не хочет помочь.
При выполнении задачи командой, очень важно, чтобы все участники свою работу направили на общий результат. Команда никогда не достигнет общего успеха, если члены команды не будут помогать друг другу.
Помните психологический эксперимент эффект Рингельмана? Это серия экспериментов, которые проводились в 1927 году. Суть экспериментов заключались в том, что брали самых обычных людей и предлагали им поднимать различные тяжести. При этом максимальный результат фиксировался для каждого.
Далее людей объединяли в группы (по два, потом по четыре человека, восемь и т.д.). Ведь ожидаемо, что командной работой можно достичь большего результата. Но результаты оказались другими и люди уже не поднимали в сумме «своих индивидуальных тяжестей».
Экспериментаторы пришли к выводу, что когда человек рассчитывает только на себя он принимает большие усилия, чтобы достичь успеха, нежели когда он выполняет задание в группе. Ведь в команде можно экономить силы.
Вот и в фильме показали, что когда Виктор просил о помощи, люди проходили мимо. Возможно, они думали, что кто-нибудь другой ему поможет. А ведь возможно, если бы тогда ему помогли, он быстрее бы выбрался из терминала и решил свою задачу. А не потерял бы столько времени.
Планирование.
Когда герой хотел найти свои билеты, которые случайно уронил, а уборщик их уже выкинул в мусорный бак, мы слышим с вами следующий диалог:
« Где билеты? Пожалуйста.
Эй, извините, стойте, стойте! Вам назначено?
Эээ.
Простите, я не даю рыться в мусоре без предварительной договоренности.
Там талоны на еду.
Я могу вас принять во вторник.
Вторник, понедельник, вторник, среда, вторник.
Понедельник, во вторник можете подойти ко мне. А сейчас все, пока! Чао!».
Знакомая ситуация? Я имею в виду с точки зрения менеджера по подбору и заказчика? Думаю да! У меня в практике данная ситуация часто встречается. Вот мы нашли подходящего по профилю кандидата, понимаем, что он на 100% подходит. Хотим побыстрее его показать нашему заказчику, так как специалист узкопрофильный, мы его долго искали и у него уже есть job-offer от других компаний. А в ответ мы слышим: «Сейчас я не могу с ним встретиться, плотное расписание, ближайшее окно у меня только на следующей неделе в пятницу». Мы конечно понимаем, что кандидат долго ждать не будет!
И здесь очень важно правильно «продать» вашу вакансию кандидату, чтобы он дождался встречи со своим возможным будущим руководителем. При этом очень важно в работе HR-менеджеров уметь правильно планировать не только свой рабочий день, но и планировать будущие встречи внутреннего заказчика и кандидата. Ведь состыковать их совместно периодически тяжело.
« Вам назначено?
Да, 9.30 утра, вторник.
Ненавижу вторники!»
Кроме этого очень правильно уметь не только состыковывать эти встречи устно, но и внести их в календарь, как внутреннего заказчика, так и кандидата. Чтобы не получилось ситуация, описанная в вышеуказанном эпизоде.
У меня был случай в практике, когда мне необходимо было показать финансовому директору холдинга кандидата на должность его заместителя. И вот когда пришел час Х, мне звонит кандидат и говорит, что охранник сказал, что финансового директора холдинга нет на месте, и сегодня его точно не будет. Произошла данная ситуация из-за того, что заказчик просто забыл о встрече, а календарь на его смартфоне не был настроен, поэтому он вовремя не получил напоминание о назначенной встречи. Поэтому обязательно накануне встречи уточните и у заказчика и у кандидата в силе ли собеседование, чтобы в дальнейшем не краснеть.
Основными правилами планирования являются:
1. Оно должно быть реалистичным;
2. Оно должно быть системным;
3. Оно должно быть последовательным;
4. Оно должно быть регулярным;
5. Оно должно быть согласованным с другими задействованными лицами;
6. Оно должно быть ограничено во времени;
7. Его необходимо регулярно проверять.
Если вы будете правильно планировать свой рабочий день, то запланировать другие встречи вам не составит труда. Работая HR-сфере это важный навык в работе, который приведет вас к успеху и быстрому закрытию вакансий.
Нарушение должностных обязанностей.
У всех сотрудников компании в обязательном порядке должны быть прописаны должностные инструкции. В фильме мы встречаем следующий эпизод:
« Аэропорт забавное место мистер Новарски. Скажу вам одну вещь, только никому об этом не рассказывайте. Хорошо? Это секрет.
Секрет?
ДА, секретно. В 12 часов дня охрана у тех дверей покинет свой пост. А их сменщики опоздают ровно на 5 минут.
На пять минут опоздают.
Да на 5 минут опоздают в 12 часов, но только сегодня выход останется без присмотра. И никто вас не заметит.
Америка не закрыта?
Нет, Америка на 5 минут откроется. Счастливого пути, мистер Наварски».
В данном эпизоде мы видим нарушение начальником охраны своих прямых должностных инструкций. Ведь его основная обязанность это «Обеспечение пересечения границы США гражданами других стран, имеющими на это разрешающие документы, оформленные в установленном порядке законом США форме?». А как мы помним, у главного героя фильма был паспорт несуществующей на тот момент страны. Скорее всего, согласно своей должностной инструкции начальник охраны должен был передать Наварски в вышестоящие органы. Но этого он не сделал, решив: пусть Наварски потихоньку уйдет.
В данном эпизоде мы также видим, что он вступил в сговор и подговорил своих сотрудников на нарушение своих должностных инструкций. Какие необходимо провести действия, когда мы выявляем нарушение должностных инструкций сотрудниками:
1. Зафиксировать данный факт путем составления акта;
2. Запросить объяснение у нарушителя;
3. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по определенным основаниям.
Поиск работы.
« Что случилось?
Наварски научился зарабатывать».
Все мы время от времени сталкиваемся с поиском работы. Ищем мы ту работу, которая будет соответствовать основным нашим мотиваторам:
1. Нужны деньги;
2. Карьерный рост;
3. Стабильность;
4. Близость к дому;
5. Интересная работа и т.д.
Кода мы собеседуем соискателя, мы также всегда выясняем его основные мотиваторы. У нашего главного героя основной мотивацией была «Необходимость денег».
« На сегодняшний день я учредил новую должность в нашем аэропорту управляющий средствами перемещения багажа.
Да сэр и что он будет делать?».
Но дальше в фильме мы видим, что начальнику охраны не понравилось, что наш главный герой проявил смекалку и нашел способ зарабатывать и ввел в аэропорту новую должность. Данный новый сотрудник стал официально собирать тележки и ему за это платили оклад, а не как у нашего героя сдельная оплата.