Давайте для начала разберем саму структуру собеседования. На первом этапе нашего главного героя предупредили, что отбор кандидатов будет осуществляться через несколько этапов собеседования.
В фильме не показано: были ли эти собеседования в один день, или в разные дни. Но если все три собеседования были в один день, то лучше бы все интервьюеры сразу бы по присутствовали на данном собеседовании, так как вопросы наверняка совпадали.
Какие минусы мы видим в проведении данных собеседований:
1. Не подготовились к собеседованию: «часть вопросов в анкете может быть не уместна», «этот вопрос вам не подходит». Прежде чем проводить собеседование к нему необходимо тщательно подготовиться. Если вы конечно работаете в массовом подборе, то готовиться к каждому собеседованию нет необходимости, так как у вас всегда идут стандартные вопросы. Если же вы работаете в точечном подборе, то к собеседованию необходимо подготовиться: составить план собеседования и список вопросов к кандидату.
2. Неуместные вопросы: «А по какой специальности? Вы еще помните?», «Кем вы видите себя через 10 лет?». В фильме видно, что это не стресс-интервью, поэтому данные вопросы были неуместны и когда интервьюеры понимали, что зря их задали, то сами начинали смущаться от этого.
Это две основных ошибки, которые я увидела в данном эпизоде, когда проводили собеседование.
По своей структуре это структурированное собеседование. Если все три этапа собеседования соединить в одно, то мы видим, что вопросы, задавались последовательно друг за другом согласно опыту соискателя. Каких основных правил необходимо придерживаться при проведении структурированного собеседования:
1. Вопросы к собеседованию необходимо подготовить заранее;
2. Вопросы разбиваются на несколько тематических блоков (формальный, профессиональный и личный);
3. Вопросы должны задаваться в четкой последовательности. Нельзя перепрыгивать с одного блока на другой;
4. Весь перечень вопросов задаются всем кандидатам, претендующим на одну и туже должность. В дальнейшем ответы соискателей сравниваются по каждому вопросу;
5. Все вопросы открытые. Закрытые вопросы не рекомендуется задавать, так как соискатель должен развернуто отвечать на каждый вопрос;
6. Обязательно необходимо фиксировать ответы кандидатов сразу во время собеседования. Мы не можем помнить всего.
К плюсам проведения структурированного собеседования относится:
1. Каждому кандидату задается одинаковый объем вопросов;
2. Если у HR-менеджера маленький опыт, то данный вид поможет ему грамотно провести собеседование;
3. Оценка кандидата не поверхностная, а основывается на его ответах.
К основным минусам данного типа собеседования я отношу следующие моменты:
1. Записывание ответов. Это не всегда удобно и теряется зрительный контакт с соискателем;
2. Встречаются формальные вопросы, ответы на которые можно увидеть в резюме.
Самое главное при проведении собеседования это настроить кандидата на открытый диалог. В эпизоде фильма мы видим, что в компании нетрадиционный подход, и кандидату должно быть весело. Не всегда дается настроить кандидата на откровенный диалог, так как:
1. Может возникнуть внутренняя напряженность (все мы люди, и нам может, например, не понравиться запах духов, или цвет одежды и т.п.);
2. Кандидат может осознанно врать, чтобы получить данное место работы;
3. Соискателям не всегда комфортно отвечать на формальные вопросы HR-менеджера.
Все эти моменты нам необходимо уметь нейтрализовать.
«Продажа» кандидата.
Работая в отделе подбора персонала, мы постоянно сталкиваемся с «продажей» (представлением) кандидата заказчику. И даже если кандидат на 100% соответствует профилю должности, то заказчик может найти «минусы», если не захочет по какой-то причине брать кандидата. И эта причина не всегда озвучивается HR-менеджеру. Поэтому нам необходимо включать свое внутреннее обаяние и «продавать» кандидата.
« Тебе кого: мужчину или женщину? Есть импозантная дама 72 лет.
У нет, одного возраста с моей мамой, это ужасно.
Не вопрос, есть мужчина, которого все обожают. Мы смотрели его видео отделом. Многие плакали
Завтра он выходит».
Вот с такой продажей кандидата мы столкнулись в фильме. Какие элементы продажи использовались:
1. Пол кандидата. Рекрутер великолепно знал об отношение заказчика с мамой. Поэтому он вначале предложил женщину, зная, что данного кандидата точно не возьмут.
2. «Все обожают». Сделан акцент, что второй кандидат всем нравится. При этом я увидела подтекст данной разы следующий «Не возьмете, его с удовольствием заберут другие».
3. Поставили перед фактом: «Завтра он выходит». Мой любимый прием при продаже кандидата. Иногда заказчик сомневается: не говорит при этом ни отказ, ни согласие. В таких случаях рекрутер должен поставить точку в выборе. Я обычно рекомендую следующую фразу: «Когда кандидат может выйти на работу? Завтра?». И она работает.
Первый рабочий день.
« Добро пожаловать в ателье Остин! Мы все работаем в одном помещении, потому что очень ценим общение и командный дух. Ни у кого нет отдельного кабинета, даже у нашей основательницы Джус Остин, которая кстати вот! Легка на помине. Она часто ездит по офису на велике, не хочет терять ни минуты, плюс физические нагрузки.
Это очаровательно!
Да».
В адаптации персонала очень важно правильно организовать первый рабочий день новичка. В фильме мы видим достойную организацию первого рабочего дня. Давайте разберем.
В эпизоде, описанном выше, мы видим, что наших стажеров встретили и стали проводить экскурсию по офису, параллельно рассказывая о компании. Таким образом социальная адаптация проводилась в фильме.
Кроме этого наставник рассказал о главной ценности компании: «Мы ценим общение и командный дух». Согласитесь, не во всех компаниях рассказывают сотрудникам о ценностях компании. Здесь мы видим, что новичкам, как бы говорится: не бойтесь задавать вопросы, мы вам с радостью поможем, мы ведь команда.
Очень важно донести новым сотрудникам вашей компании не только правила, но и ценности компании и других сотрудников, а также обязательно рассказывайте о миссии компании. Не забывайте также рассказывать и об истории компании. Все эти моменты для новичков являются нематериальной мотивацией и служат для них еще и как стимул для работы в компании, особенно если их ценности совпали.
« Теперь пару слов о Джус. Она создала ателье 1,5 года назад. Проект набросала дома на кухонном столе здесь в Бруклине. Она пробовала сама, что выставлялось на продажу и как видите, получилось. Через 4 месяца она открыла интернет-магазин. Поначалу у нее было 25 сотрудников, а сейчас уже 216, а с вами 220».
Посмотрите, сколько в данном эпизоде присутствует мотивирующих, «продажных» элементов! Отличное представление компании! Услышав такое, многие новые сотрудники захотят работать именно у вас. В данном эпизоде вкратце рассказали не только историю компании, но и рассказали, как собственник компании принял участие в становление компании.
Мне очень откликается фраза, которая прозвучала в конце этого эпизода: «Поначалу у нее было 25 сотрудников, а сейчас уже 216, а с вами 220». Таким образом наставник, как бы говорит: теперь вы с нами, ведь мы вас уже «посчитали». Когда мы рассказываем новичкам об истории компании это важно делать! Обязательно не просто перескажите ее, как учебники об истории, а добавьте в этот рассказ мотивирующие моменты и элементы продаж. Не делайте рассказ о компании слишком длинным и большим, достаточно кратко рассказать об основных важных периодах компании и ее становлении.
Возьмите за правило, что об истории компании вы новым сотрудникам рассказываете не более 10-15 минут. Тогда ваш новичок запомнит яркие моменты развития компании. Слишком длинные рассказы о компании быстро надоедают и кажутся скучными для новичка. И самое главное улыбайтесь, когда говорите!
« Итак, ваши рабочие места за столами новичков. Сразу проверьте почту. Вас могут представить к конкретному сотруднику или целому отделу, вы можете быть на подхвате. Везде свои прелести. Давайте сфоткаемся. Исторический момент. Серый сегодня в тренде. По местам».
Далее в фильме мы видим, как куратор провожает новых сотрудников на их рабочие места. Мы видим, что к моменту выхода новичков их рабочие места были полностью оборудованы. В адаптации новых сотрудников это важный момент. Поверьте, очень негативный осадок остается у новичков, когда они приходят на новую работу, а их рабочие места не готовы. Поэтому кода вы выводите на работу нового сотрудника обязательно проверьте все ли готово к его выходу:
1. Имеется ли компьютер, стол и офисное кресло;
2. Настроена ли у него корпоративная почта;
3. Имеются ли необходимые канцелярские принадлежности;
4. Предоставлен ли в случае необходимости доступ к внутренним локальным папкам.
Если по каким-то непредвиденным случаям рабочее место новичка не готово, либо подготовка задерживается, то либо перенесите дату его выхода, либо спланируете на этот день ознакомительные задачи, при которых рабочее место не понадобится.
И опять в этом эпизоде мы видим, что наставник показывает новичкам, что они уже причастны к компании и к ее традициям: «Давайте сфоткаемся. Исторический момент». Видно, что данных новых сотрудников ждали в компании и этот момент они хотели зафиксировать. Конечно, не всем может это понравиться, но как инструмент адаптации интересен.
« О пришло
«Добро пожаловать Бен! Вы будете стажером у нашей основательницы Джус Остин».
Далее наши стажеры занимают свои рабочие места, включают компьютер и получают свое первое рабочее письмо на новом месте. И очень правильно, что новые сотрудники получают такие письма, которые еще раз подтверждают их причастность к компании. В приветственном письме важно:
1. Искренне поприветствовать нового сотрудника;
2. Прописать в каком отделе будет работать сотрудник;
3. Обозначить, кто является его непосредственным руководителем;
4. Обозначить, кто будет наставником и к кому можно обращаться с возникающими вопросами (не всегда наставник и руководитель одно и тоже лицо);
5. В конце письма пожелать удачи.
Приветственное письмо является также важным моментом в адаптации нового сотрудника.
Обязательно сделайте рассылку по компании и представьте новичка коллегам не только с точки зрения нового сотрудника, но и с точки зрения его личных увлечений. Это помогает быстрее адаптироваться.
Конечно, в фильме показан идеальный первый рабочий день нового сотрудника. Если таким образом вы будете встречать своих новичков, то, поверьте, текучесть персонала в первые дни и месяцы работы существенно снизится. Всем важно в первые дни почувствовать поддержку и увидеть, что их ждали.
Корпоративные традиции.
Когда наши стажеры пришли на свой первый рабочий день, то они увидели традицию, которая была принята в компании оповещать о важных событиях звонков в рынду и сообщать: «Внимание! Только что мы набрали впервые более 2500 лайков».
Вот с такой традицией столкнулись наши новички на новом месте работы. У каждой компании имеются свои традиции. И даже если сотрудники утверждают, что их нет, то приглядитесь, походите по отделам, и вы наверняка увидите, что традиции в компании имеются. Иногда сотрудники настолько привыкают к ритуалу, что принимают это как само собой разумеющееся, а не как традицию. Как только вы выявите такую традицию, сделайте из нее важный элемент вашей корпоративной культуры. Традиции компании зарождаются при становлении компании и постепенно передаются новым сотрудникам.
А когда Бен убрал бардак, то Джус настолько обрадовалась и сказала, что это лучшее событие недели. И снова звонок в рынду! Новым сотрудникам тоже важно быть причастным к традициям компании. Они тоже этого ждут. Поэтому собственник компании правильно сделала, что тоже стукнула в рынду.
Сотрудникам важно, чтобы их компания отличалась от других. Помните, что из традиций складывается и корпоративная культура всей компании. Я, приходя в отдел и в новый коллектив, ввожу свои традиции, если их ранее не было, либо поддерживаю уже устоявшие. Ведь они помогают успеху.
Планирование.
« Привет, Бен! Ваша первая встреча с Джус Остин состоится сегодня в 3.55. Пожалуйста не опаздывайте, так как в 4.00 у нее совещание». Как вам такое планирование? Какие ошибки вы увидели в данном эпизоде?
Для того чтобы планирование было составлено правильно необходимо придерживаться одного основного правила: «Правило 60/40». 60% времени своего рабочего дня мы должны планировать, а 40% оставлять свободными, ведь мы не можем спрогнозировать все вопросы, которые могут возникнуть во время работы. Особенно это касается планирования рабочего дня руководителя. Иногда совещания задерживаются по времени, либо появляются срочные задачи, которые необходимо решить.
« Ты на все совещания опаздываешь на час». Планирование руководителя, как мы видим было составлено не верно, ведь ее помощница расписывала ее расписание на ежеминутной основе. В связи с этим все расписание сдвигалось, и поэтому Джус опаздывала на все совещания. Это основная ошибка, которую допускал личный помощник Джус при планировании ее рабочего дня.
Кода вы планируете какие-либо встречи, вы обязательно должны между ними планировать, как минимум 15 минутный перерыв. Если таким образом планировать свой рабочий день, то ваш график работы всегда будет согласно плану. Если же вы будете планировать, как указано в эпизоде выше, то время встреч в дальнейшем будет сдвигаться, и в конце рабочего дня вы поймете, что не все выполнили согласно плану.
Дресс-код.
« Вам необязательно приходить в костюме. У нас нет дресс-кода.
Мне так комфортней, если не возражаете.
Нет нисколько, классика.
Именно, именно этим вы выделяетесь.
Вы же только костюмом выделяетесь».
В данном фильме очень хорошо показано, как работают люди в компании, если нет дресс-кода. Джус даже сделала замечание нашему главному герою по этому поводу, так как он придерживался строго дресс-кода. Помните, как были одеты стажеры, когда они только пришли в компанию и как они начали одеваться в конце фильма? Я тоже не приверженка строго дресс-кода, но все равно считаю, что необходимо придерживаться определенного внешнего вида, согласно нормам общества.
Классический вид это лучший вариант офисного дресс-кода, но он сковывает творческие начинания сотрудников. Поэтому лучше прописать в локальных документах компании: какой стиль приемлем на работе. Например, в вашу компанию часто приходят ваши клиенты, и им хочется увидеть сотрудников компании в костюмах, а им на встречу идет ИТ-ник в шортах и футболке. Им, согласитесь, не всегда будет приятно это видеть. Поэтому прописать правила стоит. Чтобы сотрудники также понимали, что они находятся на работе, а не на пляже. Также при прописании документа учитывайте специфику работы каждого отдела в компании. Не одевайте на ИТ-специалиста строгий деловой костюм, но и секретарь компании не должен встречать посетителей в купальнике. Стиль casual сейчас плотно вошел в нашу офисную жизнь.