Напишите свои характеристики внешнего измерения:
Личные привычки:
Хобби:
Религия:
Образование:
Профессия:
Статус:
Доход:
Внешний вид:
Семейное положение:
Географическое местоположение:
Другое:
IV. Четвертый уровень рабочий, организационные аспекты. Туда входит структура и организация компании, рабочего пространства, сообществ, частью которых мы являемся, наши функции внутри компании. Организационное измерение самый внешний слой. Эти характеристики в основном контролирует организация и в гораздо меньшей степени сотрудники. Что мы имеем в виду? Матричная или иерархическая структура в организации, открытое пространство в офисе или отдельные кабинеты, работа дистанционная или обязательно присутствие сотрудников, форма одежды, рабочий график и другие вопросы.
Разберем на примере Антона, который работает в крупной международной компании в сфере логистики. В компании иерархичная структура, и Антон занимает руководящую должность. Стаж работы Антона в этой компании десять лет. У него отдельный кабинет, он ходит на работу с понедельника по пятницу, приходит к 9:00 и уходит после 18:00. С понедельника по четверг Антон ходит в костюме, а по пятницам может позволить себе свободный стиль в одежде.
Опишите ваше организационное измерение:
___________________________________________
___________________________________________
___________________________________________
___________________________________________
Все описанные характеристики многообразия позволяют отличить одного человека от другого и делают каждого из нас уникальным. Многообразие сотрудников, их опыта, творческих способностей и знаний становится важным конкурентным преимуществом для бизнеса.
При этом важно учитывать, что характеристики многообразия могут быть видимыми, например пол, акцент, возраст, или невидимыми, например семейная история, увлечения, ментальные особенности.
Задание
На данном этапе обучения для нас было важно донести, как различаются уровни характеристик, и для самопроверки предлагаем вам пройти небольшой тест.
1. Многообразие это:
когда в коллективе никто никого не осуждает;
когда в организации работают люди разных национальностей;
когда в коллективе есть представители разных групп.
2. Уровни многообразия:
внешний, личностный, рабочий, организационный;
внешний, внутренний, базовый, личностный;
личностный, внутренний, внешний, организационный.
3. Почему особый фокус DEI сосредоточен на втором внутреннем уровне?
потому что его составляющие видимые;
потому что туда входят характеристики, которые мы не можем изменить;
потому что относительно этих составляющих больше всего стереотипов.
4. Нормы это:
социально приемлемый конструкт;
социально обусловленный конструкт;
неизменное определение правил и норм.
Правильные ответы вы найдете в конце книги в главе «Ответы к тестам».
Фокус DEI сосредоточен на внутреннем уровне личностных характеристик, которым мы и посвятим следующие главы.
Физические и ментальные особенности
У каждого из нас есть свои ментальные и физические особенности, которые в разной степени влияют на нашу жизнь. Часто, когда поднимают эту тему в рамках DEI, подразумевают людей с инвалидностью, но она гораздо шире. Давайте разберемся.
Что понимается под инвалидностью? В Конвенции Организации Объединенных Наций о правах инвалидов 2007 г. инвалидность признается «эволюционирующим понятием» и указывается, что «к инвалидам относятся лица с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями, которые при взаимодействии с различными барьерами могут мешать их полному и эффективному участию в жизни общества наравне с другими»[21].
Когда мы говорим про инвалидность, мы чаще всего имеем в виду физические особенности. Но мы считаем важным не забывать и про ментальные.
С точки зрения культуры многообразия и инклюзивной среды к физическим и ментальным особенностям и ограничениям относятся не только вопросы физического и психического здоровья, но и ограничения среды, с которой сталкиваются люди с особенностями.
Давайте разберемся в основных терминах. Инвалидность бывает постоянной, временной и ситуативной.
Постоянная инвалидность когда нет возможности вылечиться. Например, люди с серьезными психическими заболеваниями или нарушениями в работе опорно-двигательного аппарата имеют постоянную инвалидность и не способны вести такой же образ жизни, как большинство людей. Человек, который по каким-то причинам остался без руки или ноги, также имеет постоянную инвалидность.
Временная инвалидность это когда со временем или в результате реабилитации физические или ментальные заболевания проходят. Если, например, у человека травма руки или ноги и он проходит процесс реабилитации, это может считаться временной инвалидностью.
А что можно считать ситуативной инвалидностью? Например, представьте, что вы держите на руках ребенка и вам нужно спуститься по крутой лестнице. Вряд ли вы сможете комфортно держаться за поручень. Это ситуативная неспособность полноценно воспользоваться перилами в определенном моменте. А когда вы спускаетесь в не оборудованный пандусом подземный переход с велосипедом или детской коляской? Вы также испытываете определенные неудобства.
Очевидно, что, независимо от состояния здоровья, каждый может столкнуться с различными ограничениями, которые в определенный момент не дадут нам возможности полноценно выполнять то или иное действие. Хотя зачастую нам кажется, что инвалидность это то, что происходит с кем-то еще, но нас не касается.
Немного статистики. По данным Всемирной организации здравоохранения[22], 15 % населения мира имеют какую-либо форму инвалидности, это более одного миллиарда человек (и примерно каждый десятый имеет ментальное расстройство). В России с инвалидностью живут 10,5 миллионов людей[23]. При этом в трудоспособном возрасте более 3,8 млн людей с инвалидностью, а официально работает чуть больше 1 млн[24].
В мире, согласно данным ООН[25], в 20062016 гг. уровень занятости лиц с инвалидностью составлял в среднем 36 % против 60 % среди людей без инвалидности (рисунок 3).
В России лицам с ограниченными возможностями здоровья получить работу еще сложнее. Уровень занятости людей с инвалидностью, по данным Росстата за 2018 г., составляет всего 12,6 % по сравнению с 68,2 % по населению в целом[26].
Рисунок 3
Но интеграция необходима, как на бытовом уровне, так и на социальном, включая трудоустройство. Многие компании в России и за рубежом уже внедряют у себя значимые проекты, от которых выгоду получает и общество, и бизнес. Мы хотим поделиться с вами двумя примерами, иллюстрирующими данный тезис.
Например, в «Майкрософт» у разработчика в результате аварии ампутировали руку. И он не только не уволился, но придумал джойстик для тех, у кого подобная ситуация, в результате дети и взрослые с похожими травмами по всему миру получили возможность начать или продолжать играть в любимые игры, а «Майкрософт» расширил клиентскую базу и повысил привлекательность бренда на рынке.
Другой пример. Проект директора по персоналу компании «САП» Веры Соломатиной «Цифровая инклюзия» позволил людям с инвалидностью открыть для себя новый мир технологий и начать свою карьеру в этой сфере. На интервью были приглашены около 60 кандидатов, а в настоящий момент 14 студентов с инвалидностью приняты на работу на позицию «Стажер». Некоторые кандидаты успешно прошли отбор и работают сейчас у партнеров «САП». Сама Вера благодаря общественной инициативе вошла в рейтинг «Коммерсанта» «Топ-100 директоров по персоналу», подняв престиж своей компании. В сентябре 2020 года проект «Цифровая инклюзия» стал победителем премии «HR-бренд 2019» в номинации «Равные возможности».
Выход целой социальной группы из тени процесс непростой. По сути, людям с инвалидностью приходится каждый день вести борьбу с обществом и говорить: «Смотрите, мы здесь, мы такие же, как вы». А общество, еще не готовое принять отличающихся от «нормы» людей, испытывает бессознательный страх, выносит безапелляционные вердикты и верит мифам. Вот примеры распространенных установок, которыми с нами поделились друзья и знакомые в коротких интервью:
трудоустройство людей с инвалидностью это дорого;
компания перестанет быть эффективной, фокусируясь на том, чтобы стать «хорошей»;
с «ними» не о чем разговаривать;
человек с инвалидностью не такой продуктивный, как человек без инвалидности.
Основная причина заблуждений незнание. Давайте рассмотрим еще несколько мифов.
Миф 1: люди с инвалидностью несчастны, они требуют жалости и сострадания.
На самом деле: стремление проявить жалость продиктовано добрыми намерениями, но все-таки, вольно или невольно, таким отношением можно задеть человека, заставить его почувствовать свою неполноценность.
Миф 2 (он же оборотная сторона жалости): люди с инвалидностью настоящие герои.
На самом деле: людей, которые отличаются от нас, порой хочется похвалить за успехи или достижения особенно сильно. Но часто мы героизируем поступки, не зная, какие усилия за ними стоят. Так, для кого-то подвиг участвовать в Паралимпиаде, а для кого-то, например, с заболеванием из спектра аутизма, оказаться в шумной компании коллег. Более того, человек с инвалидностью может принять повышенное внимание и публичную оценку поступков за жалость. Поэтому не стоит хвалить человека, не зная его возможностей.
Миф 3: связь между инклюзивной корпоративной культурой и показателями роста бизнеса неочевидна.
На самом деле: согласно исследованию «Аксенчер»[27], среди 140 компаний, в которых реализуются программы трудоустройства людей с инвалидностью, компании, обеспечившие инклюзивную рабочую среду для сотрудников с ограниченными возможностями, в среднем за период с 2015 по 2019 год увеличили выручку на 28 %, доходность на 30 %, а чистую прибыль в два раза по сравнению с остальными в группе сравнения.
Миф 4: человеку с инвалидностью нужно больше времени на адаптацию на новом рабочем месте.
На самом деле: любому новому сотруднику для комфортной адаптации в организации понадобится в среднем от 3 до 6 месяцев. Конкретный срок зависит от целой совокупности факторов. В одних ситуациях инвалидность может незначительно повлиять на способность человека работать и быть равным членом общества, а в других, напротив, обусловить потребность таких работников в повышенной поддержке. Как мы можем помочь в этом случае? Быть терпимее, уделять больше внимания коллеге и помнить, что помогать людям адаптироваться в привычной для нас среде, независимо от состояния их здоровья, отличный пример практического применения принципов многообразия и инклюзии.
Когда мы осознаем, что наше поведение определено предубеждениями, восприятие «непохожих» на нас людей, отношение к ним меняются. Эти изменения способствуют снижению барьеров не только для людей с инвалидностью, но и для нас самих, ведь мы таким образом создаем доброжелательную среду, в которой каждый обладает равными возможностями вне зависимости от физических и ментальных особенностей.
Наши рекомендации по взаимодействию с людьми с физическими и ментальными особенностями:
1. Не решайте за человека, что он может выполнить, а что нет, каковы пределы его способностей.
2. Чтобы правильно понять особенности или дополнительные потребности человека, прямо спросите его, не домысливайте.
3. Если вы испытываете замешательство это нормально. Проговорите это.
4. Убедитесь, что вы с коллегой находитесь «на одной странице»: располагаете одной и той же информацией и она представлена в формате, комфортном для вас обоих.
Кстати, эти рекомендации применимы к общению с любым человеком и помогают бережнее относиться друг к другу.
Последняя рекомендация касается стереотипных формулировок. Многие привычные нам слова, понятия и фразы, употребляемые по отношению к людям с инвалидностью, часто могут звучать как ярлыки и оскорбительные стереотипы. Например, такие выражения, как «больной/здоровый», «нормальный/ненормальный», «обычный/неполноценный», «умственно отсталый», «даун», «калека».
Ниже рекомендации по этике в терминологии в рамках нашей темы[28] (таблица 3).
Таблица 3
История вопроса и проблематика
Мы попросили наших коллег, лидеров и амбассадоров, продвигающих инициативы инклюзии в России, рассказать о ситуации в сфере работы с людьми с физическими и ментальными особенностями. Приглашение экспертов на заданную тему один из форматов продвижения DEI-инициатив, поэтому мы его используем в книге.
С нами поговорили:
Денис Роза, руководитель РООИ «Перспектива» и Благотворительного фонда поддержки лиц с нарушением развития и интеллекта «Лучшие друзья»;
Михаил Новиков, руководитель отдела по трудоустройству людей с инвалидностью РООИ «Перспектива»;
Ирина Есютина, менеджер по поддерживаемому трудоустройству БФ «Лучшие друзья».
Расскажите, пожалуйста, про основные исторические вехи трудоустройства и адаптации людей с ментальными и физическими особенностями в СССР и России.
Михаил:
Считается, что основная веха это 1995 год, год принятия закона о социальной защите инвалидов РФ. Тогда были определены какие-то вопросы, связанные с инвалидностью, в общих чертах начал проявляться социальный подход, введены новые понятия по данной теме.
Денис:
Насколько я знаю по книгам и рассказам друзей, в СССР существовали артели для людей с инвалидностью: в 20-х годах прошлого века в них объединились мастерские, выпускавшие различные вещи. Тогда же специально для обучения и трудоустройства людей с инвалидностью по зрению и по слуху было создано Всероссийское общество слепых (ВОС) и Всероссийское общество глухих (ВОГ). Людям с другой инвалидностью, например на коляске, было гораздо труднее найти возможность зарабатывать деньги, да и города были совершенно недоступные. Всероссийское Общество Инвалидов (ВОИ) появилось только в 1988 году.
Ни о какой инклюзии не было и речи, в артелях работали только люди с инвалидностью, которые таким образом могли иметь хотя бы какую-то профессию и зарабатывать деньги. В 50-х годах большинство артелей преобразовались в фабрики и производственные объединения. Такие предприятия имели свою хорошо развитую инфраструктуру, в том числе свои пансионаты, где работники могли постоянно жить.
Некоторые молодые люди с инвалидностью поступали в институт, несмотря на отсутствие для них условий, получали специальность. Но планировалось, что работать по окончании вуза они будут исключительно на этих предприятиях. Моей очень хорошей знакомой с инвалидностью, которая мечтала быть медиком, буквально не разрешили учиться в медицинском институте, так как после окончания вуза предполагалось, что она будет работать на предприятии для людей с инвалидностью.
Я очень хорошо помню фильм «Город слепых», который мы показывали на нашем кинофестивале «Кино без барьеров», как раз об одном из таких предприятий для незрячих людей. В нем были кадры, как люди шли на работу вдоль дороги, держась за огромные перила во всю ее длину. Мои мысли тогда: наверное, их плохо обучали ориентироваться. Ведь человек незрячий не просто так начинает ориентироваться с детства его этому учат, чтобы он был самостоятельным, существует целая методика. Хотя, конечно, доступная среда для него тоже необходима.