Общие замечания: разбирайтесь не по названиям оргстатусов, но по практикам и ролям с их интересами, интересуйтесь системой в цепочке создания, для изменений которой применяются эти практики, интересуйтесь уровнем квалификации в практике оргзвена, выполняющего эту практику (помним, что практику выполняет необязательно один человек. Практика разработки, например, может выполняться командой, и «квалификация команды» эмерджентна, не равна сумме квалификаций её членов например, они могут внутри себя не договориться, как выполнять разработку, хотя каждый из них может быть более чем умел в разработке, поэтому не могут быть коллективным разработчиком, не могут выполнять эту роль как оргзвено).
Должности (и подразделения как аналоги должностей уровня выше личности) и другие оргстатусы это чаще всего просто элемент «схемы для найма на работу и выплаты зарплаты», возможность как-то платить зарплату (в случае подразделения то же самое, плюс может речь идти о делёжке бюджета, квотам на разные бонусы) разных размеров разным нужным для выполнения каких-то практик (играющих какие-то нужные роли) людям, возможность понятным образом назначить «формального начальника». Это нельзя путать с ролями. Когда говорят «исполнение должности», то это «исполнение большого количества ролей, на которые назначена эта должность».
При этом первым же шагом в реальности, а не формальной модели из «схемы» после назначения на должность может быть передача сотрудника (или даже целого подразделения) в какой-то проект и назначение премии за успехи в этом проекте и сумма премии и выполнение задач этого проекта после чего будет в разы и разы больше, чем сумма зарплаты и выполнение задач по линии основной должности. Поэтому задавайте вопросы и уточняйте роль, выполняемую ролью практику и ролевые интересы. Иначе договориться будет невозможно.
Если встретились «скользкие типы», с которыми невозможно понять, чем же они занимаются (роль и её практику), задействуйте лидерство: совместите человека с какой-то важной ролью и отследите, чтобы всё его окружение заставляло этого «скользкого типа» заниматься именно этой ролью, а не увиливать от работы. В явном виде называйте роль и практику, требуйте их исполнения и расскажите всем окружающим об этом: у них ведь наверняка такие же проблемы с этим «скользким типом». Может быть, это не скользкий тип, а просто запутавшийся в своих делах человек. Сосредоточение на какой-то роли (поначалу с мягким внешним понуканием к её занятию) осмыслит его существование на предприятии, он будет благодарен. Если нет расставайтесь под любым предлогом, люди без глубокой ролевой специализации, но ласковые общительные и поэтому часто с полномочиями (кто из начальников не даст какой-то организационный статус своей ласковой мимими-кошечке в лице приятного человека! Ему ж нетрудно!) не нужны.
Автору курса пришлось как-то уволить системного администратора, который был ласков, общителен и работоспособен, но не владел практикой системного администрирования: коллектив его очень любил, но по своей роли он работать не мог, ни одна задача системного администрирования не решалась вовремя (и вообще не решалась, приходилось эти задачи решать другим людям). Коллективу было жалко расставаться с приятным сотрудником, но после увольнения все облегчённо вздохнули: сильно уменьшилось количество проблем по линии системного администрирования. Это тоже рассказ про агентов с их ролями и выполнением практик, должностями/оргместами/организационными статусами, психологическими особенностями и квалификацией в выполнении практики выполняемой роли. Обсуждать такие случаи нужно ровно так: это и есть набор важных объектов при работе с оргзвеньями (включая internal team частей личности уровня ниже уровня личности, а также крупные подразделения больших компаний уровня много выше уровня личности).
Роли и выполнение практик главное, приучайтесь обращать внимание на них в первую очередь, на реальные (не по штатному расписанию и должностям, а по линии «кто на кого влияет, кто с кем дружит») полномочия во вторую очередь, на психологические особенности в третью.
Тем не менее, если вы имеете возможность влиять на штатное расписание, то старайтесь давать должностям наименование согласно культурно-обусловленным ролям, это существенно повышает возможности сотрудникам понимать: о чём с кем договариваться. Сотрудники будут, конечно, обращаться друг ко другу как к «должностям» (у них ведь нет тренинга в системном мышлении, да и роли для всех должностей им обычно неоткуда знать, если они не очень давно в организации, а организация большая). Но поскольку вы позаботились, что названия должностей и основных ролей по возможности совпадают, то коммуникация будет более качественной, как-то связанной с ролями и ролевыми интересами, а не произвольной, поскольку роли и интересы неясны, и нужно тратить время, чтобы их выяснить для каждой ситуации встречи с «должностью». Помним про «аналитика» из примеров разбирательства с должностями выше, попробуйте сделать так же и с другими должностями по аналогии с «аналитиком».
Менеджмент, предпринимательство и начальничество
Безусловно, менеджмент и «предпринимательство» (какую бы практику ни означало это слово) тесно связаны. Менеджмент как практику создания и развития организаций (включая операционный менеджмент как практику эксплуатации организаций, бизнес как практику продажи организаций) мы уже определили.
«Предпринимательство» вроде как то же самое, что «менеджмент», чем же они отличаются? Разве не любой менеджер или даже инженер там и тогда, когда они задумываются о стоимости (а это, заметим, обязательный аспект в системных описаниях, наряду с функциональным, конструктивным и размещением) это предприниматель? А если речь идёт о собственнике, то разве не он предприниматель, тогда странно, что создают и развивают фирму (принимают решения по поводу деятельности) менеджеры, а собственник (скажем, миноритарный акционер) может вообще не знать, что там у фирмы внутри, то есть вроде как не собственник создаёт и развивает фирму, так что предприниматель вроде и не обязательно собственник!
Наше предложение: не использовать/табуировать слово «предприниматель», так как оно очень многозначно и порождает многочисленные ассоциации, затрудняющие обсуждения:
это шумпетеровский предприниматель из австрийской школы экономики (с уточнениями Кирцнера и многих других исследователей этой школы). Роль, которая имеет межвременные предпочтения: считает, что использование каких-то ресурсов сейчас по сравнению с будущим даст больше NPV (net present value). Смотрит в будущее, угадывает спрос и говорит, что «это выгодно» или «это невыгодно». Капиталист (владелец предприятия, инвестор), изобретатель/инженер с идеей аффорданса для надсистемы это другие роли. Шумпетеровского предпринимателя мы будем называть «стратег/визионер» в его роли по отношению к выгодности продаж целевой системы и «бизнесмен» в его роли по отношению к выгодности инвестиций в организацию. Конечно, есть и другие варианты трактовки предпринимателя в экономике, появившиеся позже предложений Шумпетера, но для нас сейчас эти нюансы неважны, берём самое распространённое на сейчас понимание.
человек, который затевает какое-то дело и поэтому имеет определённый склад характера, то есть «предприимчивость» и склонность к принятию рисков (в отличие от людей, которые затевают свои дела без такого склада характера, а просто затевают и затевают не выпячивая свою «предприимчивость», а просто всё время что-то предпринимая). Основное качество этого человека-агента: толерантен к рискам, в том числе невосприимчив к критике (выслушивает всех и делает наоборот, меднолобый фанатик, только не религиозный, а какой-то другой идеи, что мало меняет суть дела), «прёт напролом». Если тихо что-то делает, быстро соглашается, то вроде «не предприимчив». Когда мы говорим о «предпринимательстве» с сотрудниками стартап-акселераторов и инвестиционных фондов, то сразу речь заходит о людях с подобными психологическими характеристиками42 они просто описывают психологические характеристики людей, с которыми общаются. То есть в данном случае «предприниматель» это психотип.
основатель/founder какого-то предприятия как юрлица. Поскольку речь идёт именно об открытии нового предприятия, то его называют стартапом. То есть если не стартап, и ты в нём не в числе учредителей, то вроде не предприниматель. То, что там собственность делится с инвесторами, которые пришли со стороны, это уже неважно, важен сам момент участия в основании дела как юрлица. Если в стартап пришёл CEO, который делает ровно то же, что месяц назад делал основатель/founder, и которому инвесторы дали такую же долю, какую имел founder, то его не будут называть предпринимателем, но назовут менеджером (ещё и «наёмным менеджером»). А менеджера (или даже инженера), который в свободное от работы по найму время уболтал инвестора дать начальные деньги и зарегистрировал стартап как отдельный проект вот его назовут предпринимателем. И тут надо вспомнить, что Eric Ries в Lean Startup писал, что любое дело это стартап, ибо предусматривает примерно одинаковое поведение при ведении каких угодно проектов по созданию систем и предоставлению сервисов. То есть необязательно это «предприятие», запуск любого проекта внутри большой фирмы, запуск проекта в порядке хобби. Получается, что и само понятие основателя/founder тоже размыто, предприниматель-как-основатель это основатель любого проекта, даже меньше, чем организационный статус, просто замечание про момент формализации проекта. Плюс множество споров, кто же основатель: в основании фирм обычно участвует множество людей с различным ролевым вкладом. Некоторые больше озабочены, чтобы оформить результат основания фирмы юридически, и не забывают при этом оформить кусочек себе побольше, а некоторые больше озабочены, чтобы создать успешный MVP и мало заботятся о юридическом оформлении своей доли, и их вклад содержательно оказывается определяющий, а юридически оказывается не закреплён. Это ведёт к конфликтам43.
просто деятель, который всё время что-то предпринимает, предприниматель как синоним «предприимчивый человек». Необязательно предприимчивый человек (предприниматель) вообще как-то озабочен коммерческой стороной вопроса, «бизнесом». Например, могут сказать, что предприимчивый человек приспособил камень вместо молотка как «забивало». Вот прямо «предпринимателем» такого человека не назовут, но язык не проведёшь: это и называют предприимчивостью, умение приспособить какой-то аффорданс (какой-то физический объект, найденный в окружающей среде) для выполнения какой-то нужной функции. То есть любой инженер это предприниматель, предприимчивый человек. Если эти аффордансы описаны в литературе, то предприимчивости тут мало, если не описаны, но не очень оригинальны это рационализатор, а если оригинальны изобретатель. Предпринимателем часто называют изобретателя, который хочет на своей или даже чужой идее аффорданса заработать деньги, открыв дело/бизнес: сочетание изобретателя, шумпетеровского предпринимателя и основателя в одном лице. То есть это и агент, и психотип агента, и букет ролей (выполняемых по разным практикам), и организационный статус, и психотип, и всё что угодно, обсуждать такое профессионально невозможно, предмет обсуждения всё время плывёт.
инвестор, имеющий собственные деньги (или управляющий деньгами других людей) и вложивший их куда-нибудь, чтобы иметь ещё больше денег. Капиталист, владелец предприятий (то есть не шумпетеровский предприниматель: сам ничего не делает, его интересует только «пассивный доход» от деятельности других людей).
ещё множество самых разных значений слова «предприниматель»: богатый человек, представитель «бизнеса» в отличие от «чиновничества» (даже неважно, собственник он предприятия или нет), и т. д. У каждого человека в голове при слове «предприниматель» возникает что-то своё. У кого это роль, у кого агент, у кого должность/организационный статус, у кого социальный статус (принадлежность к сословию, это неважно, что сословий уже вроде нет), у кого психотип в сложных их сочетаниях.
Так что лучше табуировать слово «предприниматель» и использовать альтернативные термины с более узкими значениями. Часть этих терминов может быть из менеджмента, когда будет обсуждаться менеджерская деятельность того, кого обозвали «предпринимателем». Трудности могут быть в том, что у «предпринимателя» менеджерская часть его практик не будет таковой признаваться. А нам надо вытащить эту часть практик и обсудить её явно, включая квалификацию агента в исполнении менеджерских ролей (в их широком, узком и слишком узком значениях. Если не помните, что имеется в виду, найдите в учебнике этот материал и повторите его, вы должны уже это помнить).
Ровно такие же рассуждения проходят по поводу ролей «начальников»: их организационный статус полностью заслоняет рассмотрение их ролей и практик, что не позволяет разобраться в интересах, что не позволяет как-то проводить рациональное мышление для понимания действий «начальников». Однажды автор учебника наблюдал, как проходящий мимо начальник дал указание группе сотрудников, ознакомившихся с материалом про практики и роли, должности и полномочия. Вопрос был: в какой роли был начальник, когда давал указания, и в чём его интерес. Увы, сотрудники не смогли даже удержать внимания на вопросе про роли, собранность (понятийное наведение, а затем удержание внимания на каких-то важных объектах, в данном случае роли и практики) оказалась на нуле: «он ведь начальник, какая разница» был ответ хором, и обсуждения не получалось. А потом точно так же не получится выполнение поручения. Или поручение будет выполнено, но никто не сообразит, что оно было безумным ввиду некомпетентности «начальника» в практике. Начальник это «джокер», который может по идее играть любые роли, выполнять любые практики. Но некоторые практики начальник выполняет в силу своей плохой квалификации в этой практике плохо, то есть делает новичковые ошибки. Тогда нужно явно указывать на эти ошибки и просить аргументы (инженерные обоснования: претензия-аргументы-свидетельства), почему надо делать так, как указано, а не иначе (хорошо задавать вопрос в форме «правильно ли я понял указание: я делаю так-то и так-то, получая в итоге из-за того-то и того-то то-то и то-то». Элон Маск разослал в Tesla записку44, где описал три варианта действий при получении от него указаний как «от начальства»:
Можно и нужно указать на ошибку (и вот тут тоже надо понимать, какая практика что говорит по поводу таких действий, о системах какого уровня идёт речь, ибо то, что кажется ошибкой с одного системного уровня, «человека нельзя резать ножом!» может казаться совсем не ошибкой на другом уровне «мы делаем хирургическую операцию! Если не сделать помрёт ведь!». Но может быть и наоборот: «при хирургической операции режут не ножом, а скальпелем, от простого ножа помрёт ведь!». Так что надо разобраться, о какой практике в отношении какой системы говорится, что именно надо сделать и почему там ошибка)
Можно и нужно переспросить, если не понял (и тут очень полезно разобраться, исходя из какой практики какой роли было сделано начальственное указание, какие интересы должны быть соблюдены, что именно переспрашивать можно, а что нельзя. В курсе «Практическое системное мышление» были на эту тему вопросы про ситуацию с посылкой царём мудрецов описывать самоходную тележку).
Если не было действий по предыдущим пунктам, то указание нужно просто выполнить. Но нельзя промолчать и не выполнить: переспросы и возражения должны быть явными (и письменными). Если промолчать и не выполнить лучше сразу увольняться.