Что почитать для души:
1) М. Ондатже, Английский пациент.
2) А. Гайдар «Горячий камень»
Какие фильмы посмотреть:
«С меня хватит»
«Все еще Элис»
ГЛАВА 2. ОПЫТ КАК КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО
«Пирамида» индивидуальной конкурентоспособности
«Но от того, что этот опыт труден,
он не становится менее интересным».
Пауло Коэльо, «Ведьма с Портобелло»
Когда в мае 2000 года я защищала докторскую диссертацию в своей альма-матер МГУ им. М.В.Ломоносова, то и дело сталкивалась с недоумением: «О какой такой конкурентоспособности она говорит?» А я доказывала Диссертационному Совету, что мы должны научиться продавать свой труд, конкурировать за лучшие рабочие места, ориентироваться на требования работодателя, потому что в противном случае, мы работодателю неинтересны. Все это было выстрадано мною в результате исследования психологических причин, по которым умные, хорошо образованные, успешно работавшие на своих рабочих местах инженеры и техники уральских промышленных гигантов в одночасье оказывались в статусе безработных, никем не востребованных людей из-за массовых сокращений на заводах. Я наблюдала, какими беспомощными они становились, как растерянно искали выход. И тут же появилась целая когорта трудоустроившихся (именно трудоустроившихся, а не трудоустроенных), тех, кто не побоялся выйти из привычной профессиональной ниши и стал искать себя в смежных около профессиональных отраслях, внимательно прислушиваясь к требованиям рынка труда. Вчерашние инженеры пошли преподавать в техникум, или устраивались в небольшие технические мастерские, или набирались окаянства и открывали свои.
Условиями востребованности стали принятие правил рыночной конкуренции и клиенто-ориентированность, где главным клиентом становился перспективный работодатель. Сейчас это уже вроде прописные истины, а ведь еще 17лет назад этого пугались: «Как это я, высоклассный профессионал, и продавать свой труд на рынке труда?»
Что такое конкурентные преимущества специалиста?
«Ты научилась всему, что требовалось.
Твой почерк с каждым днем обретает
все больше свойств и черт твоей личности.
Это уже не повторение чужого, а созидание своего.
Ты усвоила завет великих мастеров живописи:
чтобы нарушать правила, надо сначала узнать их
и научиться их соблюдать».
Пауло Коэльо, «Ведьма с Портобелло»
Давайте представим такую ситуацию:
Отдел кадров. Специалист по подбору кадров сидит за столом. Перед ним (впрочем, скорее, это будет она, а не он) в раскрытой электронной почте минимум 1520 писем с резюме от кандидатов на только что заявленную вакансию. И чем привлекательнее своими условиями объявленная вакансия (зарплата, функционал, бонусы, рабочее место, карьерный рост), тем больше будет желающих ее занять. Словом, работает хорошо известное правило: «Работодатель хочет платить как можно меньше, а требовать как можно больше. Работник же хочет делать как можно меньше, но получать как можно больше». Поэтому действительно привлекательных вакансий всегда меньше, чем желающих их занять.
Знаете, как принимает решение о выборе подходящего кандидата на заявленную вакансию, профессиональный менеджер по персоналу? Как правило, делается это в три приема.
Сначала специалист отбрасывает все кандидатуры, которые имеют «противопоказания». Например, очень полную даму не возьмут в бортпроводники, а на должность консультанта клиентов в туристическом агентстве человека, у которого на лице как будто написано «осторожно, злая собака!». Если более серьезно, то есть особенности поведения и личности, которые могут быть причинами профессиональной непригодности к определенной должности такие, как, например, лого невроз (заикание) для работы учительницей начальных классов. Такие неприемлемые для работы качества называют профессиональной непригодностью. Исследовавший особенности нервной системы, доктор психологии К. М. Гуревич (проживший, кстати, 101 год) предложил различать профнепригодность абсолютную и относительную.
Что такое профпригодность? Абсолютная профнепригодность вызвана однозначной неспособностью работника справляться с профессиональными задачами. Не может пока (впрочем, возможно, в ближайшем будущем уже и сможет) слепой человек водить автомобиль. Хотя, вот мог же глухой Бетховен сочинять музыку. Словом, абсолютная профнепригодность диагностируется там, где нет соответствия психофизиологических особенностей человека и требований рабочего места. В этой группе такие особенности, как слепота или сильная близорукость, глухота или сильная тугоухость, явные ограничения двигательных возможностей, низкий, или напротив, чересчур высокий рост. Кстати, по воспоминаниям окружения очень известной в семидесятые годы певицы Анны Герман именно ее высокий рост стал препятствием на пути к оперной сцене. Ей говорили: «где ж мы вам найдем подходящего по вашему росту сценического партнера?» Абсолютная профнеригодность можно рассматривать как безусловную. К. М. Гуревич относил к абсолютной профнепригодности и особенности нервной системы. Слабая нервная система важная причина не допускать к профессии летчика-испытателя или авиадиспетчера.
Относительная непригодность условная характеристика, которая при определенных ситуациях может быть компенсирована другими способностями или психофизиологическими особенностями профессионала. Левша не подходит там, где рабочее место спроектировано под правшу. Но что мешает перепроектировать, если кандидат действительно очень подходит по всем прочим параметрам? Например, если он по-настоящему уникальный дизайнер со своим невоспроизводимым художественным стилем. При определенных тренировках и желании человек вполне может освоить определенные компенсаторные механизмы, позволяющие ему справиться с профнепригодностью. Рассказывают, что одна из героических женщин-пилотов времен Отечественной войны, было отбракована отборочной комиссией в силу маленького роста и веса: «Вы не сможете пользоваться парашютом, он вас «не распознает». Она преисполнилась решимости подрасти (для чего висела каждый день вниз головой на турнике) и добрать нужный минимальный вес. И у нее все получилось.
Второй шаг выбрать и отодвинуть подальше резюме тех, кто не отвечает основным требованиям. Чаще всего такие требования связаны с профессиональным образованием и квалификацией, особенно, если подготовленность кандидата в обязательном порядке должна быть подтверждена соответствующими документами об образовании. В результате остаются для дальнейшего рассмотрения те, кто подходят под заявленную должность с точки зрения формальных и обязательных требований. Эти требования обычно задаются стандартами и нормативами, среди которых ведомственные, профессиональные, организационные, специальные.
И, наконец, третий шаг: выбрать из подходящих кандидатов лучшего! Вот он истинный миг конкуренции между кандидатами! Только на этом уровне собственно и начинается конкурентная борьба за свободное рабочее место, которая тем ожесточеннее, чем рабочее место привлекательнее.
Если расположить эти критерии отбора в удобном для пользования и понимания порядке, то получится нечто вроде пирамиды. В основе лежат условия профессиональной пригодности этакого «допуска» к работе. Убери этот нижний уровень и следующие два этажа рухнут.
Кого выберут? Второй этаж обеспечивает включенность в заветный список кандидатов, но не обеспечивает гарантии выбора. И лишь третий этаж вершина, «топ» пирамиды, который охватывает весь круг конкурентных преимуществ, которые, кстати, сильно видоизменяются не только со временем, но и в зависимости от этапа и темпов стратегического развития организации. И иногда вместо хорошо организованного добросовестного профессионала с хорошим резюме и рекомендациями организация, ориентируясь на принцип «ищем не лучшего в своем деле, а наиболее подходящего для этой работы» отдает должность тому, кто отлично понимает цели и задачи организации и всецело ориентирован на их достижение и решение. Посмотрите фильм «Форс-мажоры» с этой точки зрения.
Не такого ли идеального кандидата имел в виду А.Г.Маслоу (да, да, тот самый, кто придумал выстроить человеческие потребности в пирамиду), создавая портрет самоактуализирующейся личности? Он утверждал, что каждое из перечисленных ниже личностных качество в современном мире должно быть принято, как достоинство и безусловная ценность для общества:
эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью;
приятие (себя, других, природы);
спонтанность, простота, естественность;
служение;
отстраненность, потребность в уединении;
автономность, независимость от попкультуры и среды, воля и активность;
свежий взгляд на вещи;
высшие переживания; братское отношение к людям;
верные межличностные отношения;
демократичность;
умение отличать средство от цели, добро от зла;
философское чувство юмора;
творчество;
сопротивление культурному влиянию.
Вчитайтесь в этот список. Если вы увидели там какие-то качества, которые свойственны и вам тоже, нам всем можно гордиться нашим поколением!
Три этажа «Пирамиды» индивидуальной конкурентоспособности
«Совершенство достигается не тогда,
когда нечего добавить к сказанному,
а тогда, когда не осталось ничего,
что можно было бы убрать».
А. де Сент-Экзюпери
А теперь давайте вернемся из кабинета менеджера по персоналу, занимающегося подбором персонала, к своей карьере и оцени наши перспективы в контексте конкурентной борьбы на рынке труда. Если мы хотим найти и занять достойную должность, то для начала, неплохо бы объективно оценить, а какой именно должности мы достойны? Какое рабочее место явно ниже наших возможностей? И на какие вакансии мы претендовать, увы, уже или пока не можем?
Проще говоря, попробуем понять, из чего складывается наша цена, как профессионала, на современном рынке труда.
Когда я провожу профессиональную консультацию, то для удобства, предлагаю клиентам разделить все факторы, которые определяют стоимость профессионала на рынке труда, на три уровня, Вот их основное описание.
1-й уровень Факторы профессиональной пригодности. Они дают право на занятие вакансии, являются обязательными для занятия вакансии и не дают оснований для торга с работодателем.
Отсутствие этих факторов у кандидата на вакансию автоматически исключает его из списка претендентов. Итак, эти факторы
дают право на занятие вакансии,
являются обязательными для занятия вакансии
не дают оснований для торга с работодателем.
Ключевым фактором 1-го уровня является профессиональная квалификация работника. Далее в этом же списке:
образование,
диплом,
базовые знания в определенной области,
отсутствие признаков профессиональной непригодности,
обязательные профессионально важные качества,
знание техник, методов, приемов, технологий,
здоровье.
Профессиональная квалификация работника это степень и вид его профессиональной подготовленности к данному виду деятельности, обеспечивающие его способность включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Профессиональная квалификация работника:
а) оценивается по степени его соответствия требованиям конкретного рабочего места, которые, в свою очередь, определяются как «квалификация работ»;
б) обычно имеет формальное подтверждение в виде соответствующего образовательного документа (диплома, свидетельства, удостоверения), которые выступают показателем квалификации;
в) требует от специалиста не соответствующего профессионального опыта, а соответствия приобретенных в процессе обучения знаний и умений образовательному стандарту;
г) оценивается как степень и вид профессиональной обученности (подготовленности), позволяющие специалисту выполнять работу на определенном рабочем месте.
Должность это структурный элемент организации, занимая который работник выполняет конкретные задачи, наделяется определенными правами и ответственностью. Должностная инструкция это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и организационных условий.
2-й уровень Факторы конкурентоспособности. Эти факторы не только являются основанием для участия к конкурсном отборе на вакансию, но и дают обладателю право для торга с работодателем. Опираясь на них, можно планировать свою карьеру и рассчитывать на служебный рост. Их учитывают в случае пересмотра индивидуального Трудового договора Вот только некоторые примеры факторов конкурентоспособности:
опыт применения полученных знаний,
дополнительное (бизнес) образование,
специальные способности,
авторские разработки,
предпринимательская активность, напористость,
оперативность в принятии решений,
хорошая дикция,
инициативность,
ответственность,
умение работать в группе, проекте, команде,
возраст, пол, семейное положение.
Ключевыми факторами 2-го уровня являются компетентность и профессиональные компетенции работника. Под профессиональной компетентностью понимают обладание человеком способностями и умениями выполнять определенные трудовые функции. Таким образом, можно считать, что человек компетентен в той степени, в какой его работа соответствует требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности.
Компетентность может быть измерена через следующие показатели: область, глубина, характер осведомленности работника относительно определенной профессиональной деятельности и профессионального поля, в котором он действует, интегрированных в способность к эффективной реализации в практической деятельности своей профессиональной квалификации и опыта. Компетентность работника определяется тем, какие границы и уровни своей осведомленности он стремится установить. Когда то, что составляло его компетентность, со временем перемещается в сферу профессионального опыта, становится возможным (или, напротив, затруднительным) развитие нового уровня и границ компетентности в соответствии и на основе приобретенного профессионального опыта. То, что составляло компетентность специалиста, становясь профессиональным опытом, создает необходимую базу для нового уровня и границ компетентности.
3-й уровень Факторы конкурентные преимущества. О, эти факторы служат основанием для заключения особого психологического контракта с работодателем. Здесь можно обсуждать свой персональный, особый пакет бонусов, договариваться о максимально выгодных для себя условиях работы.
Эти факторы позволяют быть успешным не только в своей профессиональной деятельности непосредственно, но еще и в консалтинговой сфере. Именно носителей этих качеств хотят видеть своими менторами перспективные и амбициозные начинающие специалисты. Набор этих факторов позволяет их владельцу значительно расширять источники своих доходов благодаря не только высокому спросу на них на рынке труда, но и широким возможностям зарабатывать в пограничных своей специальности областях: написание статей, научное руководство, участие в экспертных и профессиональных советах и клубах.