Нельзя просто взять и выключить телефон. Мир кандидата не перестал существовать от того, что он пришел в офис. При виде эйчара соискатель больше не превращается в зрение и слух. Будет говорить с вами, переписываться с друзьями, отвечать на голосовые. Он, может, этим друзьям вас постит и снимает сторис про собеседование. Это человек многозадачный, у него несколько процессов запущено, и с каждым он неплохо справляется.
Сотни офферов. Случается, соискатель прямо говорит, что сходит еще в несколько мест, и уж если там не возьмут, вернется к вам. Это не манипуляция и не выбор по остаточному принципу. Просто молодые люди откровенно озвучивают то, что думают. Сейчас выбор есть во всем: от товара и контента до потенциальных партнеров в приложениях для знакомств. С работой также. Это реальность поколения.
У вас тут что, типа компания? Лидер даже не пытается изображать идеального сотрудника. Он может не знать ничего о бизнесе. Ошибаться в названии, в именах. Не стоит раньше времени вешать на него табличку «безответственный». На стадии интервью офис все еще случайная точка на карте. Нет смысла забивать операционку ненужными пока файлами. Он все изучит, когда решит остаться.
Сейчас система в корне поменялась: зумеры очень подвижные, могут часто менять компанию, искать себя, свою команду и проект, то, что действительно будет работой по любви. И это важно учитывать при отборе молодых специалистов.
Такие вопросы, что неудобно отвечать. Иногда кажется, что соискатели не признают ни авторитета руководителя, ни пройденный компанией путь. Могут, например, спросить: «Почему у вас так мало филиалов?». Узнают о навыках руководителя, об опыте его работы с людьми. Сомневаются в инфраструктуре: «Зачем вы установили этот софт, ведь есть другие программы?», «У вас проход по карточкам, а нельзя по биометрии сделать?».
На собеседовании мы слышим: «Куда вы дели прежнего сотрудника?», «Читал отзыв про вас. Почему вы так поступили с тем менеджером?». Приходится объяснять, откуда взялся отзыв, рассказывать предысторию о коллеге, его типе личности, нераскрытии лидерского потенциала. Не всегда просто подобрать комфортные для компании ответы, но мы видим, что кандидат сканирует обстановку, размышляет, делает выводы. Это думающий человек, который может преобразовывать системы.
Как получить опыт без работы? Все чаще перед нами лоскутное одеяло стажа: смена сфер от кофейни на углу до консультанта в банке, работа по месяцу. Раньше таким людям присваивали звание «летуна», им не доверяли. Но кто сказал, что человеку нельзя пробовать? Сейчас система в корне поменялась: зумеры очень подвижные, могут часто менять компанию, искать себя, свою команду и проект, то, что действительно будет работой по любви. И это важно учитывать при отборе молодых специалистов.
А зачем скидывать диплом? Известно, что диплом не равен призванию. Компетенции сейчас развиваются очень быстро. Есть сотни примеров людей, которые погрузились в тему, изучили книги, подкасты, курсы, освоили материал с «окей, гугл». А когда в обучение вплетена практика, результаты не хуже, чем у коллег с профильным дипломом. Значимость компании вырастает, если в ней дают возможность освоить новую специальность.
Премия за стрессоустойчивость. Зумеры не стесняются рассказывать о достижениях, пусть даже не самых значительных и масштабных. Например, гордятся «организацией сбора батареек в подъезде», сообщают, что являются основателями арт-проектов, хотя проект это страница в соцсети. Путь начинается с небольших шагов. Расскажите, как можно превратить увлечение в бизнес.
Ощущение комфорта и свободы в дресс-коде больше способствует раскрытию потенциала и творчества, позволяет чувствовать себя на работе уютно. А это влияет на рабочий настрой и качество того, что ты делаешь.
Первым делом личный космос. Они не готовы выйти на работу в назначенную секунду. Нормально услышать: «В понедельник я не выйду, потому что у нас с подругой билеты на курс по фандрайзингу» или «Мы с молодым человеком запланировали посмотреть Москву, выйду через неделю». Молодое поколение откровенно транслирует: баланс моей единственной жизни важней земной суеты. И этому стоит у них поучиться.
Устранение сбоев
Модель рабочего поведения представителей поколения икс и миллениалов известна стремлением к четкой субординации и иерархии. Как с вашей точки зрения поменялись управленческие подходы к коммуникации в Фонде при отборе зумеров?
Поначалу вся эта «новая искренность» кажется страшной дичью. Хочется поправить очки, галстук и всех сурово наказать. Но преодолев этот уровень восприятия, понимаешь, что приходят уникальные личности. Внешние маркеры не влияют на успех проектов. Взгляды меняются по ходу событий.
Как-то мы перегнули с шутками на тестовом дне. Проверяли, как пробатинер «отстоит свои границы». Он улыбался, что-то отвечал, а в обед ушел и не вернулся. Хотя то, что он сделал за четыре рабочих часа, говорило о системном подходе. Качественную работу оставил.
Поначалу мы не шли на компромиссы, касающиеся делового этикета, выхода на работу в неформальной одежде, к примеру. Потертые джинсы и спортивные толстовки казались чем-то немного халатным, меньше говорящим о сотрудниках как о профессионалах. Но со временем поняли, что ощущение комфорта и свободы в дресс-коде больше способствует раскрытию потенциала и творчества, позволяет чувствовать себя на работе уютно. А это влияет на рабочий настрой и качество того, что ты делаешь.
Поведение нашей целевой аудитории корректировало рекрутинг. Одна из руководителей направлений, когда приходила на первое собеседование на стартовую позицию, выглядела соискателем с преувеличенными достижениями, перебивала. Хотела говорить о том, что ей интересно. Старалась узнать, что мы за люди. Это было для нее не менее важно, чем прямые обязанности.
Она не принесла резюме и посмотрела с подозрением, когда ее спросили про образование и прошлые работы: «Я же все развернуто написала, вы читали мое сопроводительное письмо и резюме?». У нее были перерывы в рабочем стаже и 5 мест работ по несколько месяцев. Она нелестно отзывалась о прошлом работодателе: «Скучно, никому дела нет, относятся так бегает малыш, что-то хочет». Негатив не всегда маркер капризного характера, не означает, что ему не понравится у вас. Уточнили, была ли возможность диалога на предыдущем месте работы, шансы исправить положение. Оказалось, что нет, обратная связь не практиковалась. Искренность говорила и об общительности, готовности открыть личные границы, взаимодействовать с наставниками.
Потом она превосходно выполнила тестовое. Подняла нашу практику, написала сценарий со множеством треков. Продумала все вплоть до мебели и ее арендаторов. Видно, что прожила этот сценарий. В пробный день активно включилась в работу. Правда, выполняя задачу по бюджету небольшого районного мероприятия, записала в спикеры звездного ведущего, стоимостью миллион рублей. Но это говорило о ее больших амбициях.
Она с первых минут интересовалась инфраструктурой, техникой, проверяла, пробовала. Запоминала, где кто работает. Провела полную рекогносцировку на местности. Своего рода тест сервера: если он виснет, то будет раздражать.
Новые конфигурации
Молодые сотрудники хотят совершать великие дела, не выгорая, чтобы было удобно, быстро. Недавно на интервью я предложила задать вопрос о компании, и девушка спросила: «А что у вас на работе дают на завтрак?». Я объяснила, как устроена корпоративная кухня, какие есть рядом кафе с доставкой. А что вы посоветуете для того, чтобы процедуры отбора повернули в правильное русло? Как готовиться к отбору руководителю?
Долгое время было так, что готовился персонал. Дрожащей рукой печатали резюме, читали статьи про то, как правильно отвечать на вопросы, что надеть. Шли как на последнюю битву. Внезапно вопрос «Почему вы хотите работать в нашей компании?» стал ретро. Никто не рвется работать ни в чьей компании. Есть фриланс, самозанятость, ИП. Местному рынку труда тоже есть что предложить не один завод, в котором работает весь город. Теперь компания должна подумать о важности первого впечатления.
Никто не рвется работать ни в чьей компании. Есть фриланс, самозанятость, ИП. Теперь компания должна подумать о важности первого впечатления.
Поговорите со мной обо мне. Стоит посмотреть, какой человек придет, его соцсети, сайты прошлых мест работы. Не взглянуть краем глаза, а прочитать его резюме. В этой формальной бумаге часто оказывается много интересного.
Постараться узнать галактику кандидата, о чем он пишет посты, куда ходит. Какие преподаватели ему запомнились в вузе, почему. Не спрашивать в лоб: «Вам нравится работать в команде?», а поговорить о том, какие были коллективы на прошлых работах, в университете, как там строилось взаимодействие.
Кандидат не обязан четко и подробно отвечать на все профессиональные вопросы и кейсы. Он пришел десять минут назад, а ему уже ставят задачи, которые требуют погружения в процесс, аналитики. У многих, даже опытных, может начаться паника, какие уж тут успешные переговоры. При работе с наставником погружение в процесс и специфику задач происходит быстро, но не при первой встрече. На процедурах отбора важны общие тенденции: любознательность, открытость, желание разобраться.
Все подачи нужно отбивать привычка директоров. В рабочих джунглях с высокой конкуренцией мы все возникающие вопросы решали сами, защищали свои права и интересы. Такие задачи никогда не стояли перед зумерами.
При работе с наставником погружение в процесс и специфику задач происходит быстро, но не при первой встрече.
Зумеры не застали период спада экономики, дефицита. Спокойная, благополучная жизнь без подавления, страха сформировала искреннее поколение. Это люди без двойного дна. У них в мыслях нет атаковать, пытаться доминировать. Проверка на твердость в ответ на искренность может иметь эффект удара током: одернули руку, отошли. Почувствовали себя обиженными. Внесли компанию в черный список. Нужно ли такое подтверждение силы и статуса? Руководители уже давно доказали миру все, что можно было доказать.
Часто попадаются материалы о модном «стрессовом интервью», даже о проверке с детектором лжи. Для чего такие меры, скажем, в обычной торговой компании? Сколько ресурсов будет уходить у сотрудника на поддержание брутального образа, а не на работу?
Сложно отступить от склонности к дисциплине, контролю. Есть опасение, что без стальной руки в штат попадут бунтари и маргиналы, если вы отвернетесь они уйдут в Интернет, перестанут выполнять задачи. На самом деле это не так, люди с удовольствием делают проекты автономно, применяют знания, полученные от наставника.
Импровизация. Небольшие инверсии регламентов и вот уже люди раскрываются с другой стороны. Приглашение на работу через соцсеть может сразу настроить на волну доверия. Видео мероприятий, фото офиса, отправленные до интервью, тоже сближают с компанией. Мы же выбираем отели по фотографиям и потом по приезде радуемся, узнавая знакомые интерьеры.
Можно пригласить на собеседование коллег из будущей команды. Пусть они расскажут, как будет, каковы реальные объемы работы, как их обучали. Это поможет снять опасения сразу, убрать напряженность, излишнюю официальность. Какой-то этап отбора можно провести онлайн, зумеры оценят.
Собеседование допускает процент ошибок. Не так страшно принять человека, который окажется несозвучен компании, чем отправить домой лидера, который не прошел через традиционный чек-лист. Набирая таланты, мы используем палитру инструментов: мотивационное письмо, тестовый день, обратную связь с бадди, опросы, навыковые карты[2].
Зачем нужны настройки отбора
Те, кому не подходит наставничество, сами не останутся в системе, даже если собеседование прошло неплохо. Дальнейшие фильтры не пропускают случайных людей. Почему столько внимания мы уделяем отбору? Зачем наставнику так тщательно выбирать?
Практика показала, что система наставничества не для всех. Есть покорные исполнители, есть случайные гости, которые забежали посмотреть, что происходит, есть «долгострой». Чтобы затраченные усилия соответствовали результату, нужны люди, которые готовы воспринимать и применять знания. Наставник помогает идти к цели, которую сотрудник себе поставил. Мы так выбираем людей, чтобы видеть смысл и плоды своей работы, не выгореть, пытаясь развивать тех, кому это не надо.
Клиенты чаще приходят не из-за логотипа, а к людям. Коллектив способен поменять судьбу компании, потопить ее или возвысить.
При наставничестве другой уровень общения. Тут мы выбираем не того, кто будет бегать за деньги по нашим делам, а единомышленника.
Многие считают, что люди везде одинаковые и не могут стать преимуществом бизнеса. Но услуга может быть одна и та же, а ее выполнение, уровень участия разным. Если не брать всемирные корпорации, то клиенты чаще приходят не из-за логотипа, а к людям. Коллектив способен поменять судьбу компании, потопить ее или возвысить.
3
Привлекать
Основа культурного кода
Тридцать секунд на первое впечатление
Стать тем единственным
Основа культурного кода
Талантливые специалисты сегодня не меняют время только на «соцпакет, печенье и офис в центре». Чек-лист, по которому проверяют компанию, гораздо сложнее. А по каким параметрам искали работу раньше?
До распространения Интернета следовали рекомендациям знакомых. Через них, как правило, узнавали о должностях. Информацию о вакансиях не всегда размещали в открытом доступе, ее хранили для «своих». Но и из опубликованных объявлений нельзя было узнать о компании что-то, кроме названия. Бизнес оставался изолированным, и соискатели могли только предполагать, что именно там происходит.
Умею все, вопросов нет. В объявлениях о работе обращали внимание не на слова, а на цифры. Старались выяснить, не задерживают ли оплату, нет ли признаков близкого банкротства. Опасались быстро открывающихся и также в момент банкротящихся компаний, присматривались к организациям, которые проявились на международном рынке. Многие придерживались тактики: небольшая зарплата, но надежная организация, которая не закроется через месяц, выполнит минимальные обязательства. Привлекательность работодателя сводилась к двум основным критериям: надежность и оплата.
Призвание, идеи, соответствие ценностей компании личным взглядам были слишком утонченными настройками в контексте времени. Мы работали «менеджерами без границ»: отправлялись, куда назначат, выполняли те задачи, которые нужно. Однажды я устроился в организацию. Условия работы, озвученные на собеседовании, абсолютно не совпали с действительностью: другие обязанности, объемы, сотни проблем, которые не заканчивались. Поговорил с собственником на тему ожидания и реальности. Он сказал: «Конечно, здесь есть сложности, если бы их не было, я бы тебя и не нанимал. С зарплатой же не обманываю».
Говорят, корпоративную культуру надо строить. Поколение икс привыкло к экономическому подходу к управлению персоналом. А когда Фонд только начинал свою работу, формулировка миссии, принципов выглядела чем-то новым, нетипичным: ориентир на лидеров, помощь в развитии и раскрытии потенциала каждого. Но, как оказалось, концепция не формальное требование, а необходимое условие привлечения сильных кадров.