Наблюдается так же явная несогласованность одной из аксиом традиционной экономической теории максимизации прибыли- и мотивов поведения руководителей фирм. Анкетирование много раз показывало, что они в своей деятельности стремятся достичь не максимума прибыли, а удовлетворения от своей работы, например, удержания определенной доли рынка и определенного объема продаж. В ценообразовании они обычно действуют по формуле «издержки + стандартная надбавка», а при достижении стабильного положения на рынке ослабляют свою энергичность. Так и многие другие участники рынка стремятся удовлетворить не аксиомы экономической теории, а свои мотивы. Отсутствие логики на рынке оказывается явлением универсальным и устойчивым- оно одинаково типично для самых «продвинутых» и самых наивных. Даже создатель экономического мейнстрима в науке Пол Самуэльсон вынужден был признать: «Нам известно, что большинство своих решений люди принимают практически на подсознательном уровне. Иными словами, люди нередко покупают не то, что им в действительности нужно, поддаваясь на всевозможные рекламные уловки. Обычно предполагается, что потребители достаточно постоянны во вкусах, предпочтениях и действиях, что они не ведут себя непредсказуемым образом и не совершают глупостей, постоянно наступая на одни и те же грабли. Если бы большинство людей действительно вело себя предсказуемым образом большую часть времени тогда наша научная теория служила бы достаточно хорошим приближением реальных фактов. Однако, как и во всех остальных жизненных ситуациях, мы должны быть постоянно готовы к тому, что люди продемонстрируют иррациональное или непоследовательное поведение. Новой областью исследований является поведенческая экономика, которая исходит из того, что люди располагают ограниченным временем и памятью и в их поступках преобладают модели поведения, которые можно было бы назвать иррациональными»18
Важность экономического значения мотиваций демонстрирует ответ на простой вопрос: «Кого лучше взять на работу неопытного, но мотивированного выпускника или специалиста со стажем, но подрастерявшего "боевой настрой"?» Для кадрового менеджмента ответ очевиден: проще обучить заинтересованного сотрудника, чем побуждать к работе безразличного специалиста. Ведь внутренняя мотивация почти не поддаётся корректировке извне.
В качестве примера рассмотрим локальный опрос в СПбГТЭУ, демонстрирующий зависимость познавательного интереса студентов от их различной мотивации:
Исходя из данных, можно сделать следующий вывод: студенты, которые мотивированно пошли учиться, занимаются с большим интересом. Таким образом, начальная мотивация к овладению профессией определяет отношение к самому процессу обучения.
Интеллект без мотиваций не предопределяет успех. Если в отечественной экономике подобное утверждение выглядит странным, то в западной оно давно стало прописной истиной. Вкратце ход рассуждения можно описать так: «Если бы для успешной работы требовался только высокий интеллект, то все, добившиеся успеха, были бы умными людьми. Однако в реальности зачастую все происходит с точностью до наоборот, и для объяснения этого факта следует попытаться определить, какова мотивация человека. Такой подход, скорее, чем проведение интеллектуального теста, позволит привлечь и сохранить продуктивных сотрудников».
В подтверждение этому американский экономист К. Дженкс на обширном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных эта связь практически исчезает. Отсюда очевидно, что разделение доходов и успеха имеет мотивационный характер.
Те участники рынка, которые совершенствуют сам механизм экономики, чаще всего руководствуются не материальными благами, а удовлетворенностью от труда. Ибо в инновационной экономике, в инновационном обществе человек не может работать только ради денег, он должен находить в работе удовлетворение, если не удовольствие. Поскольку основным мотивом деятельности инноваторов является удовлетворенность результатами труда, а не материальное вознаграждение, то фирмы с большим количеством таких сотрудников более конкурентноспособны, тем легче они переносят бифуркации, т.е. стрессовые ситуации на рынке. Это обеспечивается внутренним энтузиазмом всех сотрудников.
Однако особого "группового интереса" не существует как такового. Есть разные частные интересы членов группы, которые, сталкиваясь при взаимодействии, создают некий усредненный результат. Ошибочно думать, что эта величина и есть самое главное в нашей работе, поскольку она в каждый данный момент мимолетна, изменчива и несущественна. Действительными и существенными являются мотивы отдельного индивида, вступающего в те или иные экономические взаимодействия. Не направленность деятельности коллектива составляет внутренний мотив человека, работника коллектива, а каждый личный мотив наполняет совместную деятельность. Всякий коллектив, фирма, предприятие в целом- это своеобразное энергетическое поле, энергия которого прямо пропорциональна силе мотиваций всех взаимодействующих в нем субъектов. Энергия же этого поля выражается в экономическом эффекте, и главным образом, в производительности труда. Если индивидуальные мотивации не получают своей реализации, то экономические отношения, в которых они находятся, затухают, тем самым снижается энергия всего коллектива в целом.
2.3. Процессуальные теории мотивации.
Согласно процессуальным теориям, поведение личности является функцией возможных последствий выбранного им типа поведения.
Проще говоря, процессуальные теории изучают влияние различных факторов среды на мотивацию. Наиболее известны следующие процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей и теория справедливости
1.Теория ожиданий. Мотивация задаётся величиной ожидания результатов. Ожидания это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда- результаты; результаты- вознаграждение; вознаграждение-удовлетворённость вознаграждением.
Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Человек выбирает ту альтернативу поведения, где будет выше мотивация. В теории ожидания подчёркивается необходимость уверенности работника в том, что его труд будет реально отмечен руководителем. Человек должен верить этому.
Вознаграждение для человека это то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, «внутреннее» вознаграждение это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением являются чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.
«Внешнее» вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание. Денежное вознаграждение наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки денежного вознаграждения противоречивы.
Установлено, что только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование чёткой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.
Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.
Один из наиболее важных практических выводов теории ожиданий состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счёт большинство менеджеров, полагающих, что материальное вознаграждение автоматически ведёт к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более оплачиваемые рабочие трудятся лучше. Данная теория показала, что наоборот чувство хорошо выполненной работы ведёт к психологическому удовлетворению, а оно, в свою очередь, способствует повышению результативности.
2. Теория постановки целей .Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человеку ставят, или он сам определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, выполняя определённую работу. Достигнув намеченных результатов, он получает или не получает удовлетворение. На удовлетворённость или неудовлетворённость человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения: похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты благодарность руководства и т.п.).
Теория постановки целей связана со многими трудностями при её практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации.
Теория постановки целей говорит о двух родах целей: собственная цель работника и цель, задаваемая ему другими людьми. Причём формирование реальной цели при заданной извне формальной цели происходит по следующей схеме:
Задаваемая формальная цель (приказ, требование);
Осознание задаваемой цели;
Осознание значимости заданной цели для себя, с учётом:
Необходимости действий в связи с выполняемой ролью;
Чувства долга;
Последствий в случае несогласия или отказа;
Учёт возможностей;
Принятие решения действовать;
Действие;
Реальная цель.
Таким образом, извне задаваемая формальная цель, преломляясь через психологию исполнителя и его конкретные действия, превращается в некую другую, реальную осуществляемую цель.
Согласно теории постановки целей, для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходим достаточный стимул в виде цели. Однако, если цель слишком сильна, увеличивается уровень напряжения, вследствие чего в деятельности наступают определённые разлады, т.е. эффективность работы ухудшается. Экспериментально установлено, что существует определённый оптимум (оптимальный уровень целевой мотивации). Последующее увеличение значимости цели приведёт не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень целевой мотивации не всегда является наилучшим. Существует определённая граница, за которой наступает ухудшение результатов.
3. Теория справедливости. Содержание справедливости сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одного качества заготовок, а у другого- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т.д. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, и у него нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
Таким образом, согласно этой теории, эффективность мотивирования оценивается работником системно, с учётом оценки вознаграждения других работников, работающих в аналогичных условиях.
Работника больше всего интересует не абсолютный уровень его награды, а по сравнению со своими коллегами: «Какое вознаграждение я получу по сравнению с вознаграждением других, выполняющих такую же работу?». Человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Он чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношение вознаграждений к затратам равны между собой.
2.4. Потребностные мотивации.
Потребностные теории мотивации исходят из того, что поведение человека это проявление его потребностей. Еще Карл Маркс писал: «Никто не может сделать что-нибудь, не делая этого вместе с тем ради какой- либо из своих потребностей»19. Потребность это недостаток чего-либо необходимого для поддержания жизнедеятельности человека, без чего данный индивид испытывает состояние дискомфорта. Данное понятие используется по отношению к внутренним и внешним состояниям человека. Люди замечают свои потребности, когда они не удовлетворяются. Так, мы можем не подозревать о потребности в воздухе до тех пор, пока нам не перекроют поступление кислорода в дыхательные пути.Наличие потребности сопровождается эмоциями:сначала, по мере усиления потребности, отрицательными, а затем - в случае ее удовлетворения -положительными.
Выделяют две основные функции потребностей личности:
сигнальная возникновение потребности сигнализирует человеку о появлении дефицита, изменении состояния (физического и психического), необходимости в чем-то;
побуждающая состоит в побуждении к активности для удовлетворения потребности. Потребность выступает как источник активности;
Для уяснения того, как разворачивается процесс потребностной мотивации, какова его логика и составные части, может быть полезна следующая модель. Она состоит из шести стадий:
Первая стадия возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности (удовлетворить, подавить, не замечать ее).
Третья стадия определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы устранить потребность.
Потребностное состояние выражается в поиске и переборе различных благ. В ходе поисков обычно происходит встреча потребности с ее благом. Процесс «узнавания» потребностью своего блага называется опредмечиванием потребности. Благо, в котором опредмечивается потребность, в потребностных теориях мотивации называется мотивом. Определение мотива в рамках этих теорий: «Мотив это опредмеченная потребность».