Подведение итогов работы подразделения, возглавляемого оцениваемым руководителем за определенный период времени (месяц, квартал, год), дает хорошую возможность для оценки его управленческой деятельности. Краткий отчет о работе за прошедший период является основой для планирования на будущее.
Метод экспертной оценки.
Экспертные оценки используются в практике оценки управленческого труда достаточно давно, когда руководителей оценивает одновременно несколько экспертов: три вышестоящих руководителя, три руководителя его уровня (коллеги) и три его подчиненных. При этом для соблюдения конфиденциальности методика предполагала кодирование не только фамилий экспертов, но и фамилии оцениваемого руководителя.
Психологическое тестирование.
Как вспомогательное средство при оценке работы руководителей могут использоваться и психологические тесты. Они призваны оценивать личностные характеристики, особенности стиля управления, особенности мотивации, внимания, коммуникативных способностей и др. Тесты позволяют выявить людей с определенными интеллектуальными, личностными или психофизиологическими особенностями.
Проведение специализированных семинаров.
Для определения управленческого потенциала руководителей могут быть использованы семинары. Одной из важнейших целей таких семинаров является выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв или для занятия должностей более высокого уровня.
Ежегодная оценка работы руководителей и специалистов.
Проводимая во многих организациях аттестация руководителей и специалистов, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава. Организация получает неизмеримо больше пользы, если итогом оценки работы руководителей и специалистов будет не только заключение об их соответствии или несоответствии занимаемой должности, но и ежегодное решение задач:
1)
формирование
(или
уточнение
состава)
кадрового
резерва;
2)
определение
потребности
руководителей
и
специалистов
в
обучении
и
повышении
квалификации;
3)
выработка
рекомендаций
для
высшего
руководства
относительно
того, как
можно
наилучшим
образом
использовать
данного
руководителя
или
специалиста.
Центры оценки.
Они призваны помочь организациям в отборе работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым. В то же время проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
1.3 Пути повышения эффективности работы менеджеров
В настоящее время существует множество способов повышения эффективности менеджмента, каждый из которых направлен или на самого руководителя, его личные и профессиональные качества, или на какойлибо элемент управленческой деятельности.
Рассмотрим наиболее общие пути повышения эффективности управления:
1)
совершенствование
структуры
управления,
максимальное
ее
упрощение,
децентрализация
большинства
функций,
определение
полномочий
руководства
с
учетом
квалификаций
и
личных
качеств;
2)
выработка
стратегии
развития
организации
на
основе
анализа
ее
сильных
и
слабых
сторон,
разработка
философии
и
политики
организации,
охватывающей
все
ее
функциональные
области;
3)
разработка
информационной
системы
организации,
обеспечивающей
эффективную коммуникационную связь между
сотрудниками
и
подразделениями;
4)
разработка
системы
принятия
решений,
правил
и
процедур
управления,
системы
стимулирования;
5)
разработка
системы
подбора,
обучения,
оценки
и
перемещения
руководящих
кадров,
применение
стиля
руководства,
адекватного
внутренним
и
внешним
факторам,
воздействующим
на
организацию,
переподготовки,
развития
инициативы,
творчества;
6)
применение
наиболее
эффективных
методов
подбора
персонала,
его
оценки,
формирование
работоспособного,
совместимого
состава
работников,
создание
максимально
благоприятного
социальнопсихологического
климата;
7)
работа
по
созданию
корпоративной
культуры
организации,
выработке
совместных
ценностей, признаваемых
и
одобряемых
сотрудниками.
Рассмотрим более детально некоторые из путей повышения эффективности менеджмента.
В современных рыночных условиях для эффективности управленческого процесса необходимо, чтобы любой менеджер не только имел глубокие и разносторонние знания, но и отличался оперативностью и деловитостью, обладал чувством нового, постоянно проявлял инициативу.
На развитие эффективности трудовой деятельности работника, в том числе и в сфере управления, можно воздействовать. Важным стимулом квалификационного роста руководящего работника и развития его инициативы является систематическое продвижение по службе.
Продвижение менеджеров может осуществляться в форме:
перемещения в рамках той же должностной категории и размеров заработной платы, но с расширением выполняемых функций;
повышения заработной платы без повышения в должности;
продвижения его по ступеням должностной лестницы.
Росту эффективности менеджмента способствует система повышения квалификации с отрывом и без отрыва от производства. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умений и навыков работника в конкретном виде деятельности.
Стимулирующая роль в повышении эффективности труда руководящих работников выполняет их периодическая аттестация. Основная цель аттестации выявить, на что способен тот или иной работник, чего он заслуживает. Но при этом проявляется и ее вторая сторона. Чувство ответственности перед предстоящей аттестацией побуждает менеджера к более полному использованию своих способностей, к достижению лучших результатов в труде.
Одним из наиболее важных путей повышения эффективности управления считается активная поддержка новаторства в организации. Создание и поддержка атмосферы творческого поиска прямая задача руководителей компании. Факторами, поддерживающими новаторство, считают: предоставление необходимой свободы при разработке новшества, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства; ведение дискуссий по обмену идеями; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями; углубление взаимопонимания между работниками.
Одним из наиболее действенных путей повышения эффективности управления является мотивация. Мотивация стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу.
Активизация менеджера с помощью оплаты его труда в зависимости от эффективности работы предприятия может приводить к разнообразным качественным эффектам при определенных сочетаниях количественных параметров ситуации. Так, в некоторых случаях активизация усилий менеджера обходится для собственника дороже, чем согласие на низкий уровень интенсивности менеджера.
Поиск оптимальных соотношений между материальной заинтересованностью и профессиональным развитием менеджера представляет собой весьма сложную и важную задачу. Асимметрия информации в треугольнике «работник менеджер собственник» создает предпосылки для нежелательного снижения производительности труда работников и менеджеров, снижения эффективности использования средств собственника.
Поэтому для успешного повышения эффективности работы менеджера необходимо:
формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов
построение
квалификационной
сетки,
статусной
лестницы);
организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров.
Нематериальное стимулирование менеджмента, в отличие от социального пакета, позволяет не только удерживать сотрудников в компании, но и мотивировать их на достижение поставленных задач. Среди наиболее распространенных нематериальных стимулов можно выделить:
признание профессионализма менеджера собственниками бизнеса;
доверие и делегирование полномочий;
известный бренд компании;
стабильно развивающийся бизнес;
долгосрочные перспективы в карьере;
обучение;
корпоративную культуру.
Выводы по разделу 1
Таким образом, по первому разделу выпускной квалификационной работы можно сделать вывод, что менеджер в управлении предприятием играет важнейшую роль организатора эффективных процессов деятельности. Существуют различные методы повышения эффективности менеджмента, которые направлены или на самого менеджера, его личные и профессиональные качества, или на какойлибо элемент управленческой деятельности. Повышение эффективности работы менеджеров является необходимой составляющей успешной деятельности любого предприятия.
2. ХАРАКТЕРИСТИКА
ПРЕДПРИЯТИЯ
«ЛИОНТРЕЙД»,
ОЦЕНКА
ЭФФЕКТИВНОСТИ
РАБОТЫ
МЕНЕДЖЕРОВ
СРЕДНЕГО
ЗВЕНА
НА
ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Общая характеристика предприятия «Лионтрейд»
Группа компаний «Лион» была основана в 2000 году. Основное направление деятельности группы компаний «Лион» дистрибуция алкогольной продукции мировых и российских брендов, а также розничная торговля алкоголем и продуктами питания на рынке Перми и Пермского края.
Группа компаний «Лион» начала свое развитие с оптоворозничной продажи алкогольной продукции в магазине «Дионис» (г. Пермь, ул. Боровая, 22). В 2002 г. открылся первый розничный продуктовый магазин под логотипом «Лион». 2003 г. открыт первый алкогольный супермаркет «Лион» начало истории алкогольных супермаркетов на территории Пермского края. В 2006 г. открыт первый продуктовый универсам «Берег». Общество с ограниченной ответственностью «Лионтрейд» является самым крупным филиалом группы компаний «Лион», зарегистрирована в 2005 году, уставной капитал составляет 250 000 руб.
На данный момент имеет в своей структуре 5 оптовых баз, 9 продуктовых магазинов «Берег», 2 торговых центра «Кит» и около 200 алкогольных магазинов
«Лион» в городе Перми, Пермской крае и Свердловской области. Компания предоставляет населению широкий ассортимент алкогольной продукции, продуктов питания и товаров народного потребления. Компания «Лионтрейд» занимает одно из ведущих мест по объему продаж алкогольной продукции. Продукция компании «Лион» представлена практически во всех районах г. Перми и регионах Пермского края.
Группа компаний «Лион» одна из лидирующих компаний Пермского края, представленная сетью оптовых баз, розничных и оптоворозничных алкогольных