Важным условием и способом поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и обострение дефицита.
Распределение в условиях монополии лидерами корпорации этого дефицита служит для них еще одним важным источником власти.
Из понятия корпорации видно, что субъектом интереса в ней является сама группа или вся организация.
Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов.
В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях, характеризуемый преобладанием целей организационных над индивидуальными.
У индивида могут быть свои, отличные от организационных, личные интересы или цели, но чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования, он способен на самопожертвование ради группы/организации, отождествляя их с собой.
Отсюда — ложная солидарность, квазипатриотизм, групповщина и прочая корпоративная атрибутика.
Внешне кажется, что организация выступает как единое целое.
Создается обманчивое впечатление ее мощи и всесильности.
На деле же нередко случается, что это «колосс на глиняных ногах».
Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за человека.
Это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к человеку.
Существует суверенитет организации.
В результате организация или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком.
Такая «коллективная» ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности.
Действует принцип «организация всегда права».
Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства.
Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации.
Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям.
Так, например, введенная в свое время в ходе перестройки выборность руководителей предприятий существенным образом повлияла на перекачивание денег из прибыли предприятий в фонды заработной платы и стимулирования в ущерб техническому развитию.
Борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навыки и умения.
В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства Самого работника.
Создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией.
Интересы работника существуют всегда в «завтра», а интересы корпорации — в «сегодня».
Корпоративной организации соответствует определенная мораль.
Последняя выступает как двойная мораль в поведении — мораль индивидуалистская и мораль корпоративная.
Индивидуализм в рамках корпоративной идеологии не имеет права на существование и поэтому как бы не регламентируется.
На деле же он часто выступает в извращенной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения.
Отсюда, например, коррупция и взяточничество.
Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица.
Многие могут брать взятки.
Но если кто-то попался, то на него изливается гнев всех членов организации.
Межличностные отношения порой опосредствуются антисоциальными ценностными ориентациями.
В корпоративных структурах доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.
3.2.
Индивидуалистская организация Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации.
Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное.
Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований.
Например, коллективная собственность в таких организациях — это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.
Монополия в индивидуалистской организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов.
Это во многом обеспечивается переходом к децентрализованным структурам с «центрами прибыли», эдхократическим и предпринимательским структурам, которые будут рассмотрены ниже.
Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов.
Так, описанные выше процедуры управления по целям и участия в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.
Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий для сво-водного поиска возможностей и их наиболее полного использования.
Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск.
Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится личность.
Все в организации начинает строиться вокруг человека.
Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа.
Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида.
В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности.
У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов.
Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.
В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя.
Возникает суверенитет личности.
Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.
Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето.
То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации.
Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры.
Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, помогает ему выработать умения слушать и убеждать других.
Политиканство заменяется деловитостью и профессионализмом.
В индивидуалистской организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека.
Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности.
Его «сегодняшний» интерес превращается в «завтрашний» интерес организации.
Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении отличают индивидуалистскую организацию от корпоративной.
Индивидуализм становится основой морали и культуры в организации, так как признается и допускается всеми ее членами.
Отсюда истинное, а не поддельное уважение к себе и в отношениях между людьми, расчет вместо слепой веры.
Преобладает лояльность своим убеждениям, что еще больше укрепляет уверенность индивида в правоте своих действий.
От того, какого типа организации распространены в экономике — корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени.
Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры.
В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.
/// В последней четверти XX в.
человечество вступило в новую стадию своего развития — стадию построения информационного общества.
Зародившееся еще в 1920-е гг.
в недрах индустриального общества, оно дало свои первые ростки в 1940-е гг., а в 1950-е гг.
стали говорить о наступлении информационной экономики и превращении информации в важнейший товар.
В 1960-е гг.
появились предсказания о превращении индустриального общества в информационное.
В начале 1980-х гг.
наиболее развитые страны уже поднялись на его первую ступень.
Согласно типологии цивилизаций А.
Тофлера, данной им в книге «Третья волна», происходящей на наших глазах социотехнологической революцией является информационно-компьютерная революция, а соответствующим ей типом цивилизации — информационное общество.
При формировании нового общества претерпевают радикальные изменения материальное производство, мировоззрение, быт и образование, искусство и культура.
Меняются не только формы, но и содержание деятельности.
В данном контексте важно понять те новые требования, которые предъявляет информационное общество к проектированию организации, к объединению или разделению работ и ней.
Если в доинформационном обществе действует принцип «каждый должен знать/уметь столько, чтобы в сумме все знали/умели все», то в информационном обществе действует принцип «каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими» (рис.
10.6).
С начала 1980-х гг.
в развитых странах деловая среда под влиянием информационного общества претерпела значительные изменения.
Следующие факторы определяют уровень «информационности» вне-организационного окружения: • любой индивид или организованная группа могут в любом месте и в любое время свободно иметь доступ через автоматизированные системы связи к любой необходимой для них информации; • любой индивид или организованная группа умеют использовать современную информационную технологию для решения стоящих перед ними проблем; • любой индивид, организованная группа и общество в целом имеют необходимые технические средства, инфраструктуру и социальную базу для производства и воспроизводства требуемой информации.
«Доинформационное «Информационное общество» общество» «Количество индивидов» «Качество индивидов» или «качество знаний» или «количество знаний» Рис.
10 6.
«Информационные» границы индивида и организации в двух типах обществ Прогресс информационных технологий разрушил замкнутость организаций и сделал малоэффективными те из них, которые использовали структуры, обеспечивающие это качество (механистические, корпоративные).
Одним из важных последствий этого явилось существенное сближение производителя с потребителем.
А это, в свою очередь, заставило производителя еще более оперативно реагировать на изменения в требованиях потребителя и еще более качественно удовлетворять потребности последнего.
Резко возросла взаимозависимость и взаимодействие между производителями и потребителями на рынке.
Конкретный рынок, в дополнение к конкретному потребителю, стал во многом определять структуру организации.
В складывающихся условиях в конкурентной борьбе мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом.
В последнее время в литературе рассматриваются различные новые типы организаций, успешно действующих в «информационной» среде.
Ниже будут описаны организации такого рода: эдхократические, многомерные, партисипативные, ориентированные на рынок и организации предпринимательского типа.
4.1.
Эдхократическая организация Какими должны быть организации в будущем? Как они должны быть спроектированы? Каким образом должны в них объединяться или делиться работы? Ответить на все это достаточно трудно.
Однако в настоящее время в областях высоких технологий и в быстро растущих отраслях появились организации, у которых имеются признаки организации будущего.
В научной литературе эти организации получили название эдхократических (от англ.
adhocracy) за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии.
Эдхократия — это в то же время и управленческий стиль, и организационный дизайн.
Ключевым в ней является компетентность, и она ценится наивысшим образом.
Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных.
Средства достижения целей выбираются самими исполнителями.
Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха.
В эдхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе.
Риск так же, как и вознаграждения, делится между участниками.
Формальности не типичны для эдхократической организации и сводятся в ней до минимума.
Это относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п.
Так, в такой организации часто бывает трудно отличить менеджера от рабочего.
Идея эдхократической среды в организации обычно приписывается американской компьютерной фирме «Хьюлетт-Паккард», начавшей проводить ее в жизнь еще в 1940-х гг.
XX века.
Уже в течение долгого времени, даже в период спада, компания не увольняла работников.
Компания сохраняет относительно небольшими размеры своих отделений (в пределах 1500 человек), что помогает ей внедрить менее формальные отношения и атмосферу групповой работы.
Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, но ее вершиной являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы.
Ключевыми элементами эдхократического дизайна являются следующие: • работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновационности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ); • работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют коммуницировать друг с другом высокоэффективным образом; • структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи.
Иерархическое построение постоянно меняется.
У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе.
Части структуры сохраняются в небольших размерах; ч • право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху; • система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер; • отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.
Наиболее пригодным этот дизайн является для организаций в таких областях, какконсультационно-нововведенческая, компьютерно-электронная, медицинская, исследовательская и опытно-конструкторская, производство фильмов и т.п.
Структура эдхократической организации обычно ассоциируется со схемой концентрической формы (рис.
10.7).
Это не организация, которая видится с началом в одной точке, двигаясь от которой вверх или вниз, Вы приходите в конечную точку вы эдхократической организации есть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным направлениям.
Круг для такой организации является символом того, что все усилия ее работников ведут к одному — к успеху компании.
В ней ценности (в первую очередь — качества ее работников) не ранжируются по уровням.
Организации могут иметь разную степень эдхократичности.
Тем не менее совершенно очевидным является то, что это определяется уровнем технологии, качеством работников и подготовкой руководителей.
4.2.
Многомерная организация В предыдущей главе рассматривалась двухмерная модель департа-ментизации или матричная модель построения организации.