К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания.
Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.
Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.
Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх.
Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов.
Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь».
Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы.
Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям.
Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.
Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п.
Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса.
Регулирование доступности ресурсов образует источник власти.
В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз.
Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами.
Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью.
Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть.
Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.
Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне нее.
При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.
Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми.
Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд иди слухов.
1.3.
Власть и лидерство Данное выше описание власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством.
В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным.
В практике управления лидерство — это способность эффектив-но использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность.
Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации.
Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.
В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей.
Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей.
С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.
Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти.
Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации.
Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.
Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем.
Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения.
Хотя в группах, не связанных с большим объемом физической работы, на первом месте была экспертная власть.
Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте — принуждение.
Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, он тем не менее не связан с результатами работы бригады.
Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения.
Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней.
Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации.
Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше.
Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы.
В целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.
/// 2.1.
Природа и определение понятия лидерства Организации, добивающиеся успеха, отличаются от неуспешных тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.
В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е.
обладающий некоторыми особенностями способ управления организацией.
Синонимами слов «руководство» и «руководитель» являются слова лидерство и лидер.
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен.
Однако систематизированное, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф.
Тейлора.
Было проведено очень много исследований.
Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением.
Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же.
Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие.
Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации.
Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.
В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.
Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь».
Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером.
Должность открывает ему дорогу к лидерству.
Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством.
Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.
Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и кон-фликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем.
Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.
Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.
Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.
В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем eFO непосредственный начальник — директор завода.
Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.
Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих.
Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.
В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия.
Согласно Дж.
Терри, лидерство — это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели.
Р.
Танненбаум, И.
Вэшлер и Ф.
Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей.
Г.
Кунц и С.
О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение обшей цели.
Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением.
В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти.
Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.
Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.
Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организаций.
Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности (образование, здравоохранение, бизнес и т.д.), а не только в политических процессах.
Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер — последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «начальник — подчиненный».
Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека (рис.
12.2).
Начальник Подчиненный Лидер ' Последователи Последователи Лидер Рис.
12.2.
Иерархия традиционных и лидерских отношений 2.2.
Содержание понятия лидерства в управлении организацией Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип.
Это отношения «лидер — последователи».
Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник — подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.
Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно.
Это и родители в семье, это и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать.
Присутствие в индивидуальном микрокосме людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек.
Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером и его последователями.
Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии.
Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.
При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы / организации, возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав.
Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер — раб».
Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества.
Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей.
Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.
Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера.
Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений.
Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний.
Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации.
В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что, в свою очередь, приводит к соответствующему снижению эффективности.
Данный тип лидерских отношений до сих пор существует в бизнесе и является там наиболее распространенным.
Наибольшее соответствие этого типа лидерства внешней среде наблюдается в семейном, торговом и фермерском бизнесе.
Что касается деловых организаций в других сферах, то им более соответствуют типы лидерских отношений, которые будут рассмотрены ниже (рис.
12.3).
Высокая (все ясно, что и как делать) Структурированность работы Низкая (не ясно, что делать) Неразвитые Рабочие Развитие (зависимость отношения (взаимозависимость и воздействие) и взаимодействие) Начальник Подчиненный или «Собственно управление» Мастер Раб(отник) или «Неэффективное лидерство» Лидер Последователь или «Эффективное лидерство» Участник Участник или «Самоуправление» Рис.
12.3.
Типы отношений управления и их цикличность В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы / организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность.
Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера.
Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому.
В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.
Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений.
Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей.
Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (рис.
12.4).
Рис.
12.4.
Черты эффективного лидерства Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий.
Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем.
В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.
Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е.