в опре-Эффективное лидерство Видение Гибкость Доверие Коммуникация деленной мере допускается идеализация будущего состояния.
Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение.
Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.
В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.
В современных условиях людей может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение их соответствующими правами и полномочиями.
Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями.
В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.
Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ.
Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше? Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться.
Известно также, что лидерами становятся не сразу.
Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения.
В ведущих школах бизнеса существуют программы развития лидерских качеств у тех, кто собирается статьлидером.
При этом основополагающим является то, что лидерство — это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска.
Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать.
Власть и влияние являются главными в работе лидера.
Выше подробно рассматривались различные основы и источники власти.
Сейчас же рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.
Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они.
Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.
Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями.
Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.
Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации.
Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.
Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне не соединяемые внизу концы информационных потоков.
Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи.
Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.
Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели с месячной премией или выговором.
Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.
Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации.
Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства (рис.
12.5).
2.3.
Лидер и менеджер Лидерство — это не управление.
Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл.
12.1).
Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот.
Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Поведение лидера усилия по влиянию на других Должностные источники власти Наиболее эффективное сочетание всех имеющихся источников власти в данной ситуации Личностные источники власти Результат • высшая удовлетворенность • высшее качество • высший уровень выполнения работы Рис.
12.5.
Условия эффективного лидерства Таблица 12.1.
Отличие менеджера от лидера Менеджер Администратор Поручает Работает по целям других .
План — основа действий Полагается на систему Использует доводы Контролирует Поддерживает движение Профессионал Принимает решения Делает дело правильно Уважаем Лидер Инноватор Вдохновляет Работает по своим целям Видение — основа действий Полагается на людей Использует эмоции Доверяет Дает импульс движению Энтузиаст Превращает решения в реальность Делает правильное дело Обожаем Менеджер — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.
Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу.
Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям.
Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений.
Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность.
Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными.
Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений.
Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.
Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении.
Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции.
Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти.
Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.
Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.
Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений.
Они пытаются сузить набор путей решения проблемы.
Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.
Лидеры, в проти-воположность; предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы.
А самое главное, после того как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значи-тельные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления.
Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами.
Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.
2.4.
Подходы к изучению лидерства Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства.
Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуацион-ности), можно выделить основные группы лидерства.
Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения).
В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е.
считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным.
В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е.
действий лидера, а не наследованных им качеств.
Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия си-туационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства.
На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом — ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.
Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (рис.
12.6).
Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.
Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).
Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидер-Есть поведение Динамика поведения Нет поведения Тип 2.
Анализ образцов лидерского поведения без учета ситуации Тип 1.
Анализ лидерских качеств без учета ситуации Тип 3.
Ситуационный анализ эффективного поведения лидера Тип 4.
Ситуационный анализ характера эффективного лидера Нет учета ситуации Уровень ситуационности Есть учет ситуации Рис.
12.6.
Типы подходов к изучению лидерства ства: Танненбаума — Шмидта, Филлера, Херсея — Бланшарда, Хауза — Митчелла, Стинсона — Джонсона, Врума -- Йеттона — Яго).
Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера).
В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.
Ниже будут подробно рассмотрены каждый из указанных подходов с целью оценки его значимости и полезности в объяснении лидерства и возможности предсказания с его помощью лидерского поведения.
/// Несмотря на то что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории, тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад.
Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами.
Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидера.
3.1.
Теория лидерских качеств Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства.
Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс.
Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров.
Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров.
Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств.
Ральф Стогдилл в 1948 г.
и Ричард Манн в 1959 г.
попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества.
Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: • ум или интеллектуальные способности; • господство или преобладание над другими; • уверенность в себе; • активность и энергичность; • знание дела.
Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера.
Многие люди с этими качествами так и оставались последователями.
Манна постигло аналогичное разочарование.
Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером.
Однако практика этого не подтвердила.
Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг.
Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У.
Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств: • управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей; • управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; • управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; • управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для .создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела.
Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые (табл.
12.2).
Таблица 12.2.
Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров Интеллектуальные способности • Ум и логика • Рассудительность • Проницательность • Оригинальность • Концептуальность • Образованность • Знание дела • Речевая развитость • Любопытство и познавательность • Интуитивность Черты характера личности • Инициативность • Гибкость • Бдительность • Созидательность и творчество • Честность • Личная целостность • Смелость • Самоуверенность • Уравновешенность • Независимость • Самостоятельность • Амбициозность • Потребность в достижениях • Настойчивость и упорство • Энергичность • Властность Приобретенные умения • Умение заручаться поддержкой • Умение кооперирования • Умение завоевывать популярность и престиж • Такт и дипломатичность • Умение брать на себя риск и ответственность • Умение организовывать • Умение убеждать • Умение быть надежным • Умение шутить и понимать юмор • Умение разбираться в людях Окончание табл.