Иногда ежегодное вознаграждение за выслугу лет предоставляется в целях компенсации неблагоприятных условий труда. Например, постановлением Правительства РФ от 3 февраля 1993 г. № 101 (в ред. от 27 декабря 2004 г.) утверждено Положение о порядке выплаты дополнительного вознаграждения за выслугу лет работникам предприятий, организаций и учреждений, расположенных на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС. Положение предусматривает ежегодное вознаграждение за выслугу лет работникам организаций различных форм собственности, расположенных на указанных территориях. Размер данного вознаграждения зависит от продолжительности непрерывного стажа работы и от зоны загрязнения. Согласно ст. 4 Федерального закона "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" гражданам, занятым на работах с химическим оружием, гарантируются повышенная оплата труда, выплата надбавки к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет.
6. Применение доплат в системе оплаты труда
Статьей 144 ТК РФ работодателю предоставлено право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Порядок исчисления, условия выплаты, размер доплат, а также круг лиц, которым в организации могут производиться доплаты, устанавливается локальным актом организации коллективным договором, положением об оплате труда или непосредственно в трудовом договоре.
Согласно ст. 149 ТК РФ в обязательном порядке при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику должны производиться соответствующие доплаты. Данные доплаты должны выплачиваться в силу требований трудового законодательства всем категориям работников и служащих. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды доплат:
1) за совмещение профессий и замещение временно отсутствующего работника;
2) за сверхурочные работы;
3) за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
4) за работу в ночное время;
5) за выполнение работ различной квалификации.
6.1. Доплата за совмещение профессий
Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).
Совмещение профессий (должностей) – это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).
Порядок и условия совмещения профессий (должностей), помимо ст. 151 ТК РФ, регулируется в части, не противоречащей ТК РФ, постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (в ред. от 17 августа 1989 г.).
Соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться на определенный срок или без указания срока.
Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.
Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС "О порядке оплаты временного заместительства", действующего в части, не противоречащей ТК РФ, замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).
Однако в настоящее время следует руководствоваться ст. 151 ТК РФ, которая устанавливает, что размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Кроме того, ранее в соответствии с подп. "а" п. 1 вышеуказанного Разъяснения замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника. Однако Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. № КАС 03–25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.
Таким образом, в настоящий момент штатный заместитель имеет право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон.
Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника, а также совмещение профессий (должностей) возлагается на другого работника приказом (распоряжением) руководителя. В приказе указываются должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты.
При повременной оплате доплата может устанавливаться:
1) в твердой сумме (например, 1000 руб.);
2) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника по основной работе;
3) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает;
4) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.
При сдельной оплате труда сумма доплаты, как правило, рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.
6.2. Доплата за сверхурочные работы
Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Например, если графиком организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше 8 ч.
Привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работников.
Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе, установлен в ст. 99 ТК РФ:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителя организации, в котором указываются причина и время сверхурочных работ, работники, которые их выполняют, сумма доплаты за работу в сверхурочное время.
Порядок оплаты сверхурочной работы определен ст. 152 ТК РФ.
Обратите внимание . Работодатель может установить и более высокие размеры доплат, закрепив их в коллективном договоре или трудовом договоре. Причем сумма доплаты полностью будет отнесена на расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.
Особые трудности вызывают вопросы оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, в частности оплата работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Специальных норм о порядке оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовое законодательство Российской Федерации не содержит.
При суммированном учете рабочего времени сверхурочную работу можно определить как работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Таким образом, подсчет количества часов, отработанных работником сверхурочно, при суммированном учете возможен только по окончании учетного периода. Возможный вариант оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете следующий:
1) определяется общее количество часов сверхурочной работы по итогам учетного периода (разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период);
2) первые 2 ч сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные – не менее чем в двойном размере.
Пример
В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц.
Норма рабочего времени по производственному календарю за июнь 2005 г. – 168 ч. Фактически работник отработал – 200 ч. Оклад работника составляет 5000 руб.
1. Определяем количество часов сверхурочной работы: 200 ч – 168 ч = 32 ч.
2. Определяем часовую ставку работника в данном месяце: 5000 руб. / 168 ч = 29,8 руб.
3. Определяем размер доплаты за сверхурочную работу:
2 ч × 29,8 руб. × 1,5 = 89,4 руб. (поскольку первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере);
(32 ч – 2 ч) × 29,8 руб. × 2 = 1788 руб. (поскольку последующие часы сверхурочной работы подлежат оплате в двойном размере).
Всего сумма доплаты работнику за сверхурочную работу составит: 89,4 руб. + 1788 руб. = 1877,4 руб.
При повременной оплате труда для расчета суммы доплаты, во-первых, определяется часовая ставка работника. Затем часовая ставка умножается на количество часов, отработанных сверхурочно, и на коэффициент доплаты (1,5; 2 или иной, установленный в организации).
При сдельной оплате труда начисление доплат производится исходя из сдельных расценок, увеличенных на коэффициент 1,5 (за первые 2 ч сверхурочной работы) и 2,0 (за последующие часы сверхурочной работы).
6.3. Доплата за работу в выходные и праздничные дни
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ст. 111 ТК РФ).
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 ч.
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1) 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;
2) 7 января – Рождество Христово;
3) 23 февраля – День защитника Отечества;
4) 8 марта – Международный женский день;
5) 1 мая – Праздник Весны и Труда;
6) 9 мая – День Победы;
7) 12 июня – День России;
8) 4 ноября – День народного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Обратите внимание . Ранее такого положения ТК РФ не содержал – оно введено Федеральным законом от 29 декабря 2004 г. № 201-ФЗ "О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации".
В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.
Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:
1) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
3) для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.
Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях – в порядке, устанавливаемом коллективным договором.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены ст. 153 ТК РФ.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Общие правила ст. 153 ТК РФ применяются в том случае, если трудовым, коллективным договором или локальным нормативным актом организации не установлены особые условия оплаты труда в выходные или праздничные дни, в частности в более высоком размере, чем предусмотрено нормами Трудового кодекса.
Когда на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере согласно Разъяснению Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни" оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 ч до 24 ч).
Для того чтобы рассчитать доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни сдельщикам, необходимо общее количество произведенной работником продукции умножить на двойную сдельную расценку, закрепленную в трудовом договоре или локальном акте работодателя.
Аналогично исчисляется доплата работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам: путем умножения количества часов, отработанных в выходные и нерабочие праздничные дни, на двойную дневную или часовую ставку работников.
При оплате труда в выходные и праздничные дни работников, получающих месячный оклад, на наш взгляд, необходимо применять дневную или часовую ставку, исчисленную исходя из нормальной продолжительности рабочего времени (количества рабочих часов) в данном месяце.
Пример
Работник привлекался к работе в июне 2005 г. в выходной день на 6 ч. Продолжительность рабочего времени в июне 2005 г. согласно производственному календарю составила 168 ч. Оклад работника составляет 5000 руб.
Работа в выходной день производилась сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Определим размер доплаты за работу в выходной день.
1. Часовая тарифная ставка работника составляет: 5000 руб. / 168 ч = 29,8 руб.
2. Размер доплаты за работу в выходной день составит 357,6 руб. (29,8 руб. × 6 ч × 2).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
При суммированном учете рабочего времени и сменном режиме рабочего времени в непрерывно действующих организациях, когда работа в нерабочие праздничные дни запланирована для некоторых работников графиком сменности, работа в нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.