6.4. Доплата за работу в ночное время
Ночное время согласно ст. 96 ТК РФ – это время с 22 ч до 6 ч.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 ч.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
К работе в ночное время не допускаются (ст. 96 ТК РФ):
1) беременные женщины;
2) работники моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений, а также других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:
1) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
2) инвалиды;
3) работники, имеющие детей-инвалидов, а также осуществляющие уход за больными членами их семей;
4) матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей этого возраста.
Обратите внимание . Все эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, театров, СМИ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.
Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
В настоящее время единственным нормативным актом, устанавливающим размеры доплат за работу в ночное время, является постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства". Согласно п. 9 данного постановления работникам устанавливается доплата за работу в вечернюю и ночную смену в размере 20 и 40 % тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Следует отметить, что указанный пункт был признан незаконным и недействующим Решением Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. № ГКПИ 2002-353. Однако Президиумом Верховного суда РФ это Решение в части установления размеров доплаты за работу в вечернюю и ночную смену было отменено. Президиум Верховного Суда РФ заключил, что в соответствии с ТК РФ конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором, но они не могут быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Следовательно, названное постановление является таким нормативным правовым актом, в п. 9 которого установлены конкретные размеры доплат за работы в многосменном режиме (Определение Президиума Верховного Суда РФ от 19 ноября 2003 г. № 48пв-03).
Работодателям следует руководствоваться указанным постановлением при установлении соответствующих норм в своей организации.
Кроме того, для разных отраслей деятельности и категорий работников могут быть установлены конкретные размеры доплат за работу в ночное время.
Например, доплата за работу в ночное время установлена следующими нормативными правовыми актами:
1) Приказом Министерства здравоохранения РФ от 25 октября 1999 г. № 377 "Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения";
2) постановлением Совета Министров РФ от 8 октября 1993 г. № 1002 "О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения";
3) постановлением Министерства труда и занятости населения РФ от 8 июня 1992 г. № 17 "О размерах надбавок и доплат работникам здравоохранения и социальной защиты населения";
4) Распоряжением Совета Министров РСФСР от 6 сентября 1991 г. № 985-р "Об установлении дополнительной оплаты за сверхурочную работу рабочим автомобильного транспорта";
5) постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. № 313/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время";
6) постановлением Совета Министров СССР от 22 августа 1987 г. № 972 "О мерах по дальнейшему улучшению доставки периодической печати населению, укреплению материально-технической базы газетно-журнального производства, экспедирования и доставки периодических изданий".
Работники привлекаются к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают работников, которые выполняют работу, и сумму доплаты.
Пример
Работник в июне 2005 г. отработал 168 ч, из них 10 ч – в ночное время. Оклад работника составляет 5000 руб.
Доплата за работу в ночное время в организации составляет 45 % от часовой ставки заработной платы.
1. Часовая ставка заработной платы составляет: 5000 руб. / 168 ч = 29,8 руб.
2. Доплата за работу в ночное время составляет: 10 ч × 29,8 руб./ч × 45 % = 134,1 руб.
3. Общая сумма заработной платы и доплаты за работу в ночное время работнику в июне 2005 г. составит: 5000 + 134,1 = 5134,1 руб.
6.5. Доплата при выполнении работ различной квалификации
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится на основании ст. 150 ТК РФ.
Следует различать выполнение работ различной квалификации и совмещение работником профессий (должностей). Выполнение работ различной квалификации осуществляется в рамках одной профессии или должности (т. е. в рамках одной трудовой функции). Совмещении профессий (должностей) предполагает выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).
При выполнении работ различной квалификации труд работника с повременной оплатой оплачивается по работе более высокой квалификации, а труд работника со сдельной оплатой труда – по расценкам выполняемой им работы.
Пример
Для работника третьего разряда установлена сдельная оплата труда – 25 руб. за одну деталь.
В июне 2005 г. работник в связи с производственной необходимостью выполнял работу, соответствующую четвертому разряду. Расценка за единицу изделия рабочего четвертого разряда – 30 руб. За июнь работник изготовил 100 деталей.
Заработная плата работника за июнь 2005 г. составит: 100 деталей × 30 руб./дет. = 3000 руб.
В тех случаях, когда работникам со сдельной оплатой труда поручается работа, тарифицируемая ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Межразрядная разница рассчитывается по следующим образом:
Количество продукции, которое работник произвел × (расценка за единицу продукции по квалификации работника минус расценка за единицу продукции по более низкой квалификации).
Заработная плата работника в этом случае рассчитывается следующим образом:
Количество продукции, которое работник произвел × расценка за единицу продукции по более низкой квалификации + межразрядная разница.
Пример
В июне 2005 г. работник четвертого разряда со сдельной расценкой за единицу изделия 35 руб. выполнял работу, соответствующую третьему разряду. Расценка за единицу изделия работника третьего разряда – 30 руб. За месяц работник изготовил 100 деталей.
Межразрядная разница составляет:
100 дет. × (35 руб. – 30 руб.) = 500 руб.
Заработная плата за июнь 2005 г. составит: 100 деталей × 30 руб./дет. + 500 руб. = 3500 руб.
7. Оплата труда при невыполнении норм выработки, при простое и браке продукции
7.1. Оплата труда при невыполнении норм выработки
Напомним, что под нормами труда понимаются нормы выработки, времени, обслуживания, установленные для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При этом для выполнения норм труда работодатель должен обеспечить работнику нормальные условия, определенные ст. 163 ТК РФ.
Правила оплаты труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей), в том числе норм выработки, регулируются ст. 155 ТК РФ и зависят от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
Средний заработок определяется в общем порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, а также постановлением Правительства РФ "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
В расчет включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, которые начислены работнику за 12 предшествующих месяцев.
Пример
Работнику установлена норма выработки 10 деталей в час. Сдельная расценка составляет 5 руб. за 1 готовую деталь.
В июне 2005 г. норма рабочего времени составляет 168 ч. По вине работодателя работник фактически отработал 120 ч.
Фактически за предшествующие 12 месяцев работник отработал 1780 ч. Заработная плата за год составила 89 000 руб.
Средняя заработная плата составляет: 89 000 руб. / 1780 ч = 50 руб./ч.
Заработная плата работника за июнь должна составлять не менее 6000 руб: 50 руб./ч × 120 ч.
Иной порядок оплаты установлен при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, независящим работника и работодателя. В этом случае работник имеет право на сохранение за ним не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
Таким образом, ст. 155 ТК РФ гарантирует работнику заработок не ниже 2/3 его ставки (оклада) в расчете на месяц, даже если исчисленная заработная плата работника, не выполнившего норму выработки, окажется ниже этой суммы. Если фактический заработок оказывается выше, работнику производится выплата всей причитающейся ему суммы.
Пример
Работнику установлена норма выработки 10 деталей в час. Сдельная расценка составляет 5 руб. за 1 готовую деталь.
В июне 2005 г. норма рабочего времени составляет 168 ч. По независящим от работника и работодателя причинам работник фактически отработал 120 ч.
Заработная плата работника за июнь составит: 10 деталей × 5 руб. × 120 ч = 6000 руб.
2/3 тарифной ставки работника составляет: 10 деталей × 5 руб. × 168 × 2/3 = 5600 руб.
Таким образом, поскольку фактический заработок работника оказался выше 2/3 его тарифной ставки, заработная плата в июне 2005 г. должна составить 6000 руб.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Вина работника выражается в умышленном или неосторожном нарушении технических или технологических правил, правил внутреннего трудового распорядка, иных принятых в организации положений и инструкций о работе.
В ряде случаев законодательство о труде обязывает работодателя сохранять за работником средний заработок или тарифную ставка независимо от того, выполняют ли они нормы выработки или нет, например при переводе на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК), при переводе на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК). Следовательно, невыполнение работником в указанных случаях норм выработки не может повлечь пониженную оплату труда на условиях, предусмотренных ст. 155 ТК РФ.
7.2. Оплата простоя
Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 74 ТК РФ).
Обратите внимание . На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Однако предоставлять такой отпуск принудительно запрещается. Отправление работников в так называемые вынужденные отпуска без сохранения заработной платы будет также расцениваться как простой. Объясняется это тем, что в соответствии с действующим трудовым законодательством отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. "Вынужденные" же отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.
Для предотвращения простоя ст. 74 ТК РФ работодателю предоставлено право временно перевести работников на другую работу без их согласия. Срок подобного перевода не может превышать одного месяца. При этом заработная плата по выполняемой работе не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Работа, на которую переводится работник в связи с простоем, должна соответствовать уровню его квалификации и не может быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации, только с его письменного согласия.
Временный перевод на другую работу по причине простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором должны быть указаны работа, на которую переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или конкретные трудовые обязанности), срок начала и окончания перевода на другую работу, конкретная причина перевода.
При простое работники обязаны находиться на рабочих местах, поскольку в соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не относится к времени отдыха работников. Однако в коллективном договоре, соглашении, ином локальном нормативном акте может быть предусмотрена возможность освобождения работников от обязанности присутствовать на рабочих местах во время простоя либо определены условия нахождения работника на рабочем месте.
Согласно ст. 157 ТК РФ простой может произойти:
1) по вине работодателя (например, из-за несвоевременной доставки материалов);
2) по причинам, независящим от работодателя и работника (например, вследствие чрезвычайных обстоятельств);
3) по вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка).
Статьей 15 ТК РФ на работников возложена обязанность в письменной форме извещать работодателя о начале простоя. Это является необходимым условием оплаты времени простоя.
Время простоя оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени, в котором указываются часы и дни простоя. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев, в котором отражаются его причины, продолжительность, тарифная ставка работника, размер оплаты и сумма.
При этом время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника, а время простоя по причинам, независящим от работника и работодателя, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
Время простоя по вине работника не оплачивается.
Обратите внимание . Законом установлены низшие пределы оплаты времени простоя. Если трудовым, коллективным договором или соглашением предусмотрен иной порядок оплаты, то применяются правила соответственно трудового, коллективного договора, соглашения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
Средний заработок при оплате времени простоя по вине работодателя определяется в общем порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, а также постановлением Правительства РФ "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
В расчет включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, которые начислены работнику за 12 месяцев, предшествующих тому, в котором произошел простой.
Пример
В ООО "Полет" по вине работодателя у работника простой составил три рабочих дня: с 20 июня 2005 г. по 22 июня 2005 г.
Повышенный размер оплаты времени простоя в организации не предусмотрен.
Заработная плата работника за отработанные 12 месяцев (с 1 июня 2004 г. по 31 мая 2005 г.) составила 50 000 руб. (других выплат ему не производили), фактически за этот период он отработал 248 дней.
Оплата времени простоя должна быть рассчитана следующим образом:
1) среднедневной заработок работника: 50 000 руб. / 248 дней = 201,6 руб.;
2) 2/3 среднедневного заработка составляет 134,4 руб. (201,6 руб. × 2 / 3);
3) оплата времени простоя составит 403,2 руб. (134,4 руб. × 3 дня).
Порядок расчета заработной платы при простое по причинам, независящим от работника и работодателя, зависит от формы оплаты труда, установленной в организации: повременной или сдельной.
При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя:
1) из часовой ставки;
2) из дневной ставки;
3) из месячного оклада.
Если работнику установлена часовая ставка, то оплата труда при простое рассчитывается путем умножения часовой ставки на 2/3 и на количество дней простоя.
Если работнику установлена дневная ставка, то оплата труда при простое рассчитывается, соответственно, путем умножения дневной ставки на 2/3 и на количество дней простоя.
Если работнику установлен месячный оклад, то оплата труда при простое рассчитывается следующим образом: оклад: общее количество рабочих дней × 2/3 × количество дней простоя.
Пример
В ООО "Полет" по причине перебоев электроэнергии простой работника составил два рабочих дня: с 20 июня 2005 г. по 21 июня 2005 г.
Оклад работника составляет 5000 руб.
В июне 2005 г. норма рабочего времени по производственному календарю составляет 22 рабочих дня.
Оплата труда работника за время простоя составит: 5000 руб. / 22 дня × 2/3 × 2 дня = 303 руб.
Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.