Обратите внимание . На совместителей не распространяются общие ограничения минимального размера оплаты труда, установленные ст. 133 ТК РФ. Объясняется это тем, что месячная оплата труда не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда лишь при условии, что работник отработал полную норму рабочего времени. А поскольку совместители – это работники с неполным рабочем днем, и оплата труда производится пропорционально отработанному времени, заработная плата совместителей может составлять менее 1 МРОТ.
В то же время достаточно распространена ситуация, когда работодатель согласен на выплату совместителю полного оклада. В связи с этим возникает вопрос: можно ли работнику выплачивать весь оклад при условии, что в табеле отражается шестнадцатичасовая рабочая неделя?
На наш взгляд, можно, поскольку в трудовом договоре могут быть установлены любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, соглашениями, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами (ст. 57, 135 ТК РФ). Следовательно, при заключении трудового договора стороны вправе сами определить и размер оплаты труда, в том числе предусмотреть, что оплата труда работника-совместителя будет составлять полный должностной оклад. Можно также определить в договоре не оклад, а размер оплаты труда работника при шестнадцатичасовой рабочей неделе.
Кроме того, если позволяет специфика работы в организации, можно установить работнику-совместителю оплату труда за фактически выполненный объем работ (при установлении нормированных заданий).
Порядок увольнения совместителей. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ, распространяются и на совместителей. Однако ст. 288 ТК РФ предусмотрено еще одно, дополнительное, основание прекращения трудового договора – прием на работу работника, для которого эта работа будет основной. Выходное пособие в этом случае не выплачивается.
4.2. Оплата труда сезонных работников
Определение сезонной работы. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
Глава 46 ТК РФ, регулирующая труд сезонных работников, основана на нормах Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах". В настоящее время этот документ фактически прекратил свое действие.
В соответствии с ч. 2 ст. 293 ТК РФ Правительство РФ утверждает перечни сезонных работ. До утверждения нового Перечня действует Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением НКТ СССР от 11 октября 1932 г. № 185 (с изм. и доп. от 28 декабря 1988 г.).
Особенности заключения трудового договора. С сезонным работником заключается срочный трудовой договор по основанию, предусмотренному ст. 59 ТК РФ "на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона)". Условие о сезонном характере работы обязательно должно быть включено в трудовой договор и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Как правило, трудовой договор на выполнение сезонных работ заключается на весь период сезона, определяя тем самым срок действия такого договора.
ТК РФ допускает установление для сезонных работников испытательного срока. Однако его продолжительность не должна превышать двух недель. При этом обратите внимание – в соответствии со ст. 70 ТК РФ условие об испытательном сроке должно быть прописано в трудовом договоре. Иначе будет считаться, что испытательный срок не установлен.
Особенности оплаты труда. Условия оплаты труда сезонных работников закрепляются в трудовом договоре. Каких-либо особенностей в отношении оплаты труда этой категории работников ТК РФ не устанавливает. Заработная плата обычно рассчитывается так же, как и всем остальным сотрудникам, т. е. исходя из установленной в организации системы оплаты труда. Кроме того, сезонные работники могут рассчитывать на различные надбавки и доплаты, установленные в данной организации.
В соответствии со ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.
Таким образом, сезонные работники, как и другие работники, могут использовать отпуск "в натуре" или написать заявление на отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия) (ст. 127 ТК РФ).
Если сезонный работник не использовал отпуск, ему должна быть выплачена денежная компенсация из расчета среднего заработка в соответствии со ст. 139 ТК РФ.
Напомним: средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Результат умножается на количество дней отпуска. При этом для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат: заработная плата, премии, доплаты и т. д.
Возможна ситуация, когда сезонный работник не успевает перед уходом в отпуск отработать весь расчетный период. В этом случае средний дневной заработок исчисляется в соответствии с п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ № 213) путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.
Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.
Пример
С сезонным работником заключен срочный трудовой договор с 20 мая 2005 г. по 20 августа 2005 г. С 1 августа 2005 г. работник пишет заявление о предоставлении ему оплачиваемого отпуска в количестве четырех календарных дней. Расчетный период с 20 мая по 31 июля 2005 г. Заработная плата работника составляет 5000 руб. в месяц. Таким образом, за два полных месяца была начислена зарплата в размере 10 000 руб. В мае работник отработал 8 дней, или 11,2 календарных дней (8 рабочих дней × коэффициент 1,4).
Средний дневной заработок работника составил: 10 000 / (29,6 (среднемесячное число календарных дней) × 2 (полностью отработанные месяцы) + 11,2 (календарные дни в не полностью отработанном месяце) = 142, 05 руб.
Отпускные работника составили: 142,05 руб. × 4 дня = 568,2 руб.
Порядок расторжения трудового договора. По общему правилу (ст. 79 ТК РФ), срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. В частности, трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. Причем работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Обратите внимание на это требование, поскольку, если работодатель не выполнит его, в силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.
Досрочное расторжение трудового договора возможно как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя.
Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию сезонного работника существенно уменьшен по сравнению с общей нормой: сезонный работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (а не за две недели, как по общему правилу).
Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82 ТК РФ) распространяются и на сезонных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращения численности или штата работников.
По общему правилу срок предупреждения работника об увольнении по этим основаниям составляет не менее двух месяцев до увольнения (см. ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Сезонные работники об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должны быть письменно предупреждены работодателем под расписку не менее чем за семь календарных дней.
Занятые на сезонных работах по инициативе работодателя могут быть уволены также в случае приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера (ст. 7 Указа от 24 сентября 1974 г. "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах").
Сезонным работникам выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата в отличие от временных работников выплачивается, хотя и в меньшем по сравнению с общими нормами размере – размере двухнедельного среднего заработка.
4.3. Оплата труда временных работников
Сущность временной работы. Временными ТК РФ признает работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Однако следует отметить, что как таковое понятие "временный работник" в ТК РФ не применяется.
Глава 45 ТК РФ, регулирующая труд этой категории работников, основана на нормах Указа Президиума Верховного Суда СССР от 24 сентября 1974 г. № 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" (в ред. от 26 января 1983 г.). Данный документ не утратил силу, однако в настоящее время, как и в других подобных случаях, применяется в части, не противоречащей ТК РФ.
В соответствии с Указом временными признавались работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), – до четырех месяцев. ТК РФ, как уже было указано выше, к временным относит только работников, срок трудового договора с которыми не превышает двух месяцев. Для замены отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, теперь заключается срочный трудовой договор по соответствующему основанию, предусмотренному ст. 59 ТК РФ. При этом срок трудового договора заменяющего работника определяется временем, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы.
С лицами, принимаемыми на работу в качестве временных работников, также заключается срочный трудовой договор, но уже по другому основанию, предусмотренному все той же ст. 59 ТК РФ: "на время выполнения временных (до двух месяцев) работ". Работник должен быть предупрежден о временном характере трудового договора при его заключении. В приказе (распоряжении) о приеме на работу также указывается, что данный работник принимается на временную работу, и срок его работы.
Как и во всех других случаях, прием работника осуществляется на основании его письменного заявления и оформляется соответствующим приказом (по форме № Т-1).
Условия оплаты труда временного работника закрепляются в трудовом договоре. Поскольку в ТК РФ не содержится каких-либо особенностей или ограничений по оплате труда, заработная плата обычно рассчитывается так же, как и всем остальным сотрудникам, т. е. исходя из установленной в организации системы оплаты труда.
Особенности правового положения временных работников. При применении труда временных работников следует учитывать следующие особенности их правового положения, установленные ТК РФ:
1) в связи с краткостью периода работы испытательный срок временным работникам не устанавливается;
2) согласно ст. 290 ТК РФ временные работники могут быть в пределах срока трудового договора привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В общем данная норма дублирует норму ст. 113 ТК РФ. Однако есть ряд существенных отличий. Во-первых , обязанности работодателя выяснять мнение выборного профсоюзного органа при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни временных работников не предусмотрено. Во-вторых , ст. 290 ТК РФ не устанавливает ограничений для привлечения временных работников к работе в такие дни. Следовательно, можно сделать вывод, что они могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с соблюдением единственного условия – письменного согласия. Свое согласие работник может выразить в заявлении или непосредственно в приказе о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день. И, в-третьих , если ст.
153 ТК РФ вместо повышенной оплаты за работу в выходной и праздничный нерабочий день предусмотрено право работника на предоставление другого дня отдыха, то ст. 290 для временных работников предусмотрена только одна возможность – компенсация работы в эти дни в денежной форме не менее чем в двойном размере. В Указе было прямо установлено: "За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются". Компенсация, однако, предусматривалась в одинарном размере;
3) временным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Ранее временные работники не имели права на оплачиваемый отпуск и денежную компенсацию за него.
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя. При этом не имеет значения, что время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. Днем увольнения считается последний день отпуска.
Если временный работник не использовал отпуск в натуре, ему выплачивается денежная компенсация из расчета среднего заработка, рассчитанного в соответствии со ст. 139 ТК РФ.
Порядок расторжения трудового договора. Статья 292 ТК РФ предусматривает порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя. В частности, предусмотрены более короткие по сравнению с общеустановленными сроки предупреждения об увольнении. Так, временный работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Напомним, что по общему правилу работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме за две недели (ст. 80 ТК РФ).
Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82 ТК РФ) распространяются и на временных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.
Если по общему правилу срок предупреждения работника об увольнении по этим основаниям составляет не менее двух месяцев до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), то временные работники о предстоящем увольнении по указанным выше основаниям должны быть письменно предупреждены работодателем под расписку не менее чем за три календарных дня.
Кроме того, ст. 6 Указа предусматривает такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как приостановка работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон, по соглашению сторон в отношении временных работников особенностей не имеет.
Выходное пособие временным работникам при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором.
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Неисполнение этого требования влечет неблагоприятные последствия для работодателя. В частности, трудовой договор с временными работниками согласно ст. 11 Указа считается продолженным на неопределенный срок в случае, когда временный работник проработал соответственно свыше установленного двухмесячного срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. Аналогичная норма содержится в ст. 58 ТК РФ, согласно которой, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.
4.4. Оплата труда надомников
Сущность надомной работы. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Глава 49 ТК РФ сформулирована на основе норм, содержащихся в Положении об условиях труда надомников, утвержденном Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Данное Положение гораздо подробнее регулирует труд этой категории работников, чем ТК РФ, и его нормы могут использоваться в рамках дополнения гл. 49 ТК РФ, состоящей всего из трех статей. Однако применять Положение по общему правилу следует лишь в части, не противоречащей нормам ТК РФ.
В отношении правового положения надомников действует следующее правило: на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными ТК РФ.
Труд надомников направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения). В последние годы сфера надомной работы расширяется. Организации используют труд надомных работников для работы на компьютерах, на справках по телефону и др.
Статья 310 ТК РФ не устанавливает, что работа по такому договору должна быть выполнена лично тем, кто этот договор заключил. Положение прямо указывало, что выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника. Данная норма, на наш взгляд, достаточно обоснована, поскольку невозможно проконтролировать, лично работник выполнил порученную ему работу или с участием других лиц, например членов семьи.
Особенности оформления приема на работу и заключения трудового договора с надомниками. Основанием для приема на работу надомника является его письменное заявление. Прием осуществляется приказом (распоряжением) по организации, оформляемым по форме № Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", утвержденной постановлением Госкомстата России.