50. Система социальных гарантий. Роль организации в их обеспечении
Система социальных гарантий ? комплекс мер со стороны органов государственной власти и организаций, направленных на создание равных условий решения социальных проблем для различных групп населения.
Цель внедрения системы социальных гарантий ? адекватная реакция на социальное положение населения, снижение уровня социальной напряженности в обществе, заблаговременное предупреждение конфликтных ситуаций.
Задачами системы социальных гарантий являются:
1) сокращение уровня социально-экономической бедности среди населения;
2) укрепление безопасности граждан в социальном плане;
3) инвестирование средств в национальные проекты здравоохранения, жилья и образования;
4) доступность медицинской помощи, образования и социального обеспечения для всех категорий граждан;
5) создание благоприятных экономических условий трудоспособному населению для достойного уровня жизни;
6) формирование эффективной системы социальной защиты для нуждающихся в поддержке граждан.
Роль организации сводится к соблюдению действующего законодательства в области социально-экономических отношений, обеспечению прав работников на беспрепятственный доступ к системе здравоохранения, образования и другим областям социальной сферы государства, участию организаций в социальном страховании работников и иных государственных социальных программах.
Функционирование системы социальных гарантий заключается в формировании правового статуса социальной помощи и предоставлении определенных льгот и компенсаций. Под льготами подразумеваются предоставление преимуществ отдельным категориям граждан, их освобождение от выполнения некоторых обязательств. Под компенсацией понимается возмещение ущерба и убытков отдельным категориям граждан, ответственность по которым берут на себя государство или иной хозяйствующий субъект.
51. Социальная структура трудового коллектива, основные направления ее оптимизации
Под социальной структурой понимают определенное строение трудового коллектива, которое определяется сочетанием в нем конкретных социальных групп. Социальная группа ? совокупность сотрудников организации, объединенных определенным признаком или свойством.
Виды социальной структуры:
1) профессиональная;
2) профессионально-квалификационная;
3) функционально-производственная;
4) демографическая;
5) социально-психологическая;
6) национальная и т. д.
Профессиональная структура определяется работниками родственных профессий. Имеются разграничения по опыту работы и уровню образования.
Профессионально-квалификационная структура складывается по группам из представителей одного уровня квалификации.
Функционально-производственная структура ? образуется из групп работников разного функционального назначения. В эту группу могут входить руководители организации и структурных подразделений, специалисты, технические исполнители, рабочие и т. д. Такие группы составляют производственные подразделения организации.
Демографическая структура формируется по возрастным и половым признакам работников организации.
Социально-психологическая структура ? разделение работников по группам в соответствии с их интересами, увлечениями, ценностями и др.
Национальная структура ? образуется из групп работников одной национальности.
Под оптимизацией понимаются изменения социальной структуры в трудовом коллективе, проводимые в результате анализа положительных и отрицательных тенденций в социальных группах работников, с целью улучшения эффективности работы организации.
Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива:
1) оптимизация по размеру. Оптимальным считается численность членов группы, колеблющаяся в пределах от 5 до 11 работников. При меньшем количестве человек у членов группы возникает беспокойство по поводу слишком высокого уровня персональной ответственности каждого из них. При большей численностью социальной группы сложнее добиться согласованности действий всех ее членов;
2) оптимизация по составу. Предпочтительнее группа, состоящая из разных личностей, имеющих свое мнение по достижению целей, стоящих перед группой, что улучшает качество принимаемых данной социальной группой решений;
3) оптимизация по сплоченности группы. В наиболее сплоченных группах увеличивается производительность труда за счет отсутствия недоверия, напряженности и враждебности в трудовом коллективе. Для укрепления сплоченности коллектива рекомендуется совместное обсуждение и изучение целей и перспектив организации;
4) оптимизация по групповым нормам. Для группы должны существовать определенные нормы и правила, и каждый член данной группы должен неукоснительно придерживаться их;
5) оптимизация управлением конфликтностью. Если разница во мнениях приводит к конфликтам в группе, такой конфликт необходимо рассматривать как позитивный фактор и управлять им для улучшения эффективности производства.
52. Факторы, влияющие на отношение человека к труду
На отношение работника к выполняемому труду оказывают влияние две группы факторов.
Объективные (внешние) факторы:
1) состояние экономики в отрасли производства и регионе расположения организации;
2) общеполитическая и социальная обстановка в государстве;
3) условия труда на рабочем месте и в организации в целом, уровень безопасности, оплаты труда, структурные особенности коллектива.
Субъективные (внутренние) факторы (или факторы, заложенные в самой личности):
1) возраст;
2) пол;
3) уровень образования;
4) профессия;
5) квалификация;
6) опыт работы;
7) общий уровень развития и воспитания;
8) уровень профессиональной культуры;
9) жизненные ценности и приоритеты.
53. Проявление отношения человека к труду
Отношение человека к труду является важнейшим фактором взаимодействия персонала в организации и улучшения эффективности производства.
Отношение работника к своему труду характеризуется мотивацией труда, самооценкой удовлетворенности трудовыми успехами и трудовым поведением человека.
Самооценка удовлетворенности трудовыми успехами и мотивация труда в свою очередь характеризуются внутренними (личностными) факторами работника. К внешнему проявлению отношения к трудовой деятельности относятся трудовое поведение и социальная активность личности.
Основным критерием, оказывающим воздействие на проявление отношения работника к трудовой деятельности, является мотивация, представляющая собой совокупность внешних и внутренних побудительных сил.
54. Показатели отношения человека к труду
Отношение человека к труду определяется рядом показателей. Существует 2 типа показателей: субъективные и объективные.
Субъективные показатели:
1) степень работоспособности человека;
2) уровень удовлетворенности работника своим трудом;
3) трудовой настрой и т. д.
Объективные показатели:
1) качество итогов выполнения работы;
2) уровень выполнения служебных заданий;
3) инициативность работника, его участие в рационализаторской работе;
4) дисциплинированность работника.
55. Механизм регулирования трудового поведения коллектива
Мотивация трудовой деятельности человека складывается под воздействием ценностных ориентаций, интересов, потребностей, мотивов и жизненных приоритетов. Человеческие потребности являются основой, характеризующей интересы личности. Интересы в свою очередь формируют жизненные ценности и мотивы поведения.
В общем представлении механизм регулирования представляет собой цепочку взаимодействия элементов. Потребность оказывает влияние на формирование мотивов и стимулов. Они являются катализатором для определения цели. Реализация цели осуществима в результате деятельности работника, которая в свою очередь является основой для формирования новых потребностей личности.
Разработано несколько теорий трудового поведения. Наиболее известной является теория Портера и Лоурера, включающая компоненты теории справедливости и ожидания. В соответствии с данной теорией результаты труда работника находятся в прямой зависимости от характерных особенностей работника, его способностей, затрачиваемых им усилий и осознания собственной роли в трудовом процессе. Размер затрачиваемых усилий зависит от уровня вознаграждения, как внешнего (это денежное поощрение, карьерный рост и т. д.), так и внутреннего (как то: самооценка, чувство гордости и удовлетворенности результатами труда).
56. Планирование социального развития трудового коллектива
Планирование социального развития трудового коллектива ? совокупность средств и методов социального менеджмента коллектива работников и процесс регулирования социальных отношений в них. Перед планированием социального развития необходимо проведение социологического мониторинга трудового коллектива с целью определения социальной структуры трудового коллектива, выявления слабых мест и формирования путей совершенствования. Детально исследуются трудовое поведение работников, их отношение к труду. Устанавливаются позитивные и негативные элементы привлекательности труда как в целом по предприятию, так и в ее отдельных структурных подразделениях. В процессе анализа изучаются условия труда на рабочих местах, организация и уровень оплаты, содержательность труда, показатели дисциплины труда и текучести кадрового состава. По итогам проделанной работы разрабатываются рекомендации, которые в дальнейшем могут послужить основой для составления плана социального развития трудового коллектива. Под планом социального развития организации понимают комплекс вводимых мероприятий и показателей для решения социальных задач и улучшения эффективности трудовой деятельности коллектива. Для планирования социального развития важным практическим значением обладает постановка задач и целей на определенный период времени, которые формируются с учетом бизнес-планов социально-экономического развития организации. Постановка задач социального развития коллектива взаимосвязана с планируемыми темпами экономического роста, так как трудовой коллектив не может планировать социальные задачи, не имея для их выполнения достаточной материальной базы.
Цель планирования социального развития трудового коллектива ? создание условий для полного использования трудовых возможностей персонала и развития личностной социальной активности.
Для достижения данной цели необходимы:
1) рост содержательности труда;
2) удовлетворение потребностей работников в рамках разумных границ;
3) обеспечение удовлетворительных условий труда на рабочих местах;
4) обеспечение возможности обучения и повышения квалификации работниками;
5) организация отдыха персонала;
6) формирование корпоративной культуры у каждого члена трудового коллектива.
Разрабатывая план социального развития трудового коллектива, необходимо определить следующие параметры:
1) показатели планируемых мероприятий;
2) сроки исполнения мероприятий;
3) ответственность за их исполнение;
4) ожидаемую эффективность от внедрения планируемых мероприятий.
После согласования и утверждения план носит обязательный характер и является основополагающим документом для выполнения в структурных подразделениях организации.
Принято выделять 4 основных этапа планирования социального развития трудового коллектива.
1. Подготовительный этап. На данном этапе:
1) принимаются решения о создании плана социального развития;
2) формируются группы для его разработки;
3) заключаются договоры со сторонними организациями на разработку плана социального развития;
4) разрабатывается структура плана социального развития;
5) утверждаются сроки исполнения работ по составлению плана социального развития;
6) устанавливается методика мониторинга социального положения трудового коллектива;
7) утверждаются формы документации;
8) формируется содержание работ;
9) распределяются функции производства работ планирования социального развития;
10) вся необходимая информация доводится до заинтересованных лиц.
2. Этап анализа. На данном этапе:
1) анализируются итоги выполнения прежнего плана социального развития;
2) проводится анализ условий труда, уровня оплаты, социальной структуры, организации отдыха работников;
3) на основании полученных материалов проводится их сравнение с установленными нормами и правилами, а также с передовыми достижениями в данной области производства;
4) составляется аналитический отчет о результатах проделанной работы.
3. Этап разработки. На данном этапе осуществляются:
1) проектирование конкретных предложений, мероприятий и рекомендаций;
2) определение показателей социального развития трудового коллектива;
3) составление первичного варианта плана социального развития;
4) определение социально-экономической эффективности мероприятий;
5) согласование первичного варианта плана с подразделениями организации;
6) формирование общего (сводного) плана социального развития по организации.
4. Контрольный этап. На данном этапе осуществляются:
1) разработка системы контроля за исполнением плана социального развития трудового коллектива;
2) определение ответственности исполнителей.
План социального развития должен отражать следующие направления работ и разделы:
1) оптимизацию социальной структуры трудового коллектива и ее дальнейшее совершенствование;
2) определение социальных факторов роста и перспективного развития организации;
3) дальнейшее совершенствование условий труда и отдыха работников;
4) развитие корпоративной культуры, социальной активности и рационализаторской инициативы членов трудового коллектива.
57. Трудовой конфликт: сущность, показатели и типы
Трудовой конфликт является видом конфликта социального. Объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения. Трудовой конфликт имеет более широкое значение, чем трудовой спор. Трудовые споры представляют собой разногласия между работодателем и наемными работниками по вопросам организации, оплаты и условий труда. Трудовой конфликт может затрагивать вопросы политики, экономики и др.
Трудовые конфликты содержат следующие функции:
1) выявление противоречий и степени неудовлетворенности трудового коллектива;
2) влияние на баланс интересов сторон социально-трудовых отношений;
3) возможность консолидированного решения возникающих проблем;
4) улучшение социально-психологической атмосферы.
К предметной области трудового конфликта относится:
1) оплата труда и распределение финансов;
2) организация и условия труда на рабочих местах, охрана труда;
3) выполнение правовых и договорных обязательств.
Типы трудовых конфликтов:
1) межличностные трудовые конфликты;
2) межгрупповые трудовые конфликты.
Межгрупповые трудовые конфликты в свою очередь подразделяются на конфликты между:
1) коллективом работников и руководством предприятия (работодателем);
2) руководством предприятия (работодателем) и выборным профсоюзным органом;
3) выборным профсоюзным органом и коллективом работников;
4) коллективами работников разных предприятий;
5) коллективом работников и органами федеральной, региональной и местной власти.
58. Причины трудового конфликта
К причинам трудовых конфликтов относятся:
1) формальное отношение руководства организации (работодателя) к интересам наемных работников;
2) несоответствие размера оплаты труда степени трудовой нагрузки работников;
3) нарушение установленных сроков выплаты заработной платы работникам;
4) невозможность или нежелание руководства организации (работодателя) улучшить условия труда на рабочих местах;
5) снижение уровня социальных и трудовых льгот, гарантий и компенсаций для работников;
6) стремление руководства организации (работодателя) незаконно расторгнуть трудовой договор с работниками;
7) неоправданно высокий уровень сокращения численности или штата работников организации;
8) невыполнение руководством организации (работодателем) действующих норм и правил трудового законодательства РФ;
9) нарушения условий заключенных договоров по оплате, закупкам, поставкам продукции и др.;
10) нецелевое распределение руководством организации (работодателем) материально-денежных средств;
11) снижение (изменение) ценностей культуры труда и производства.