Кнз = 1 – Тнотл / Тсм.
Превышение коэффициента занятости может неблагоприятно сказаться на здоровье работника, в связи с этим максимальный уровень доплат не должен быть выше Кнз.
Вместе с нормативным коэффициентом занятости существует также проектный коэффициент. Данный показатель соответствует реальным трудовым функциям, выполняемым работником, и определяется по правилам нормирования труда.
Надбавки. Данный компонент дохода должен в первую очередь зависеть от степени производительности работника. Надбавки за производительность и выполнение объемов больше запланированных.
Надбавки за вклад в улучшение эффективности труда устанавливаются:
1) авторам изобретений и рационализаторских предложений по модернизации технологии и оборудования, а также совершенствованию системы управления, производства и организации труда;
2) работникам организации, участвовавшим в реализации утвержденных рационализаторских предложений и изобретений.
Источниками выплат за улучшение эффективности служит экономия ресурсов. Надбавки за экономический эффект предложений рекомендуется выплачивать весь период применения данного изобретений или рационализаторского предложения.
Доход по акциям. Дивиденды по акциям в первую очередь составляют большую часть дохода руководителей предприятий и зависят от размера полученной прибыли организации по итогам отчетного периода.
Социальные льготы и компенсации работникам организации. Существует несколько видов социальных льгот и компенсаций, предоставляемых сотрудникам фирмы, например:
1) оказание бесплатной медицинской помощи;
2) предоставление служебного транспорта;
3) бесплатное питание;
4) предоставление дополнительных дней отпуска и выходных дней;
5) переподготовка и повышение квалификации работникам фирмы, зарубежные стажировки;
6) страхование работников от несчастных случаев;
7) корпоративные мероприятия (спортивные соревнования, загородный отдых и др.);
8) бесплатные консультации по финансовым и юридическим вопросам;
9) дополнительные пенсии и др.
41. Материальные и нематериальные (нефинансовые) формы вознаграждения за труд
Существуют материальные и нематериальные формы трудового поощрения.
К материальным поощрениям относят чистый и скрытый (косвенный) доход работника, предоставляемый ему в виде:
1) регулярной заработной платы;
2) разовых премий, доплат, компенсаций, материальной помощи;
3) оплаты за использование личного транспорта;
4) оплаты средств связи;
5) оплаты проезда к месту работы и обратно, к месту проведения отпуска и обратно;
6) дополнительного материального вознаграждения к отпуску;
7) оплаты санаторно-курортного лечения и лечения в специализированных медицинских центрах;
8) оплаты собственного обучения или обучения детей работника в учебных заведениях и т. д.
К нематериальным формам поощрения работника относят такие виды стимулирования, которые не имеют денежного эквивалента и, таким образом, не влияют на совокупный доход. Такими формами поощрения могут являться:
1) объявление работнику благодарности;
2) награждение работника почетной грамотой, знаком отличия;
3) награждение переходящим знаком лидера;
4) присвоение работнику почетного звания;
5) занесение работника на Доску почета (аллею передовиков);
6) участие работника в культурно-массовых, спортивных и других непроизводственных мероприятиях и т. д.
Нематериальные формы поощрения направлены в первую очередь на развитие лидерских качеств работников, поднятие их самооценки и рост престижа в глазах окружающих, установление эталона выполнения своих трудовых обязанностей для остальных сотрудников. Поэтому обязательными условиями данного вида поощрения являются торжественность обстановки, присутствие максимального числа коллег, подчиненных и руководящего персонала.
42. Формы и системы заработной платы
Существует две формы заработной платы:
1) повременная (размер оплаты труда зависит от количества отработанного времени). В повременной оплате труда условием получения заработной платы является выполнение установленного задания или объема работ;
2) сдельная (размер оплаты труда зависит от количества сделанной продукции (оказанных услуг)). Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять, когда объем изготавливаемой продукции зависит от индивидуальных особенностей и профессионализма работников. Оплата в таком случае рассчитывается по имеющимся расценкам (p), которые определяются из тарифных ставок (С), норм сложности опер ации (норм выработки)(Нт /Нв).
Формула расчета:
p = C / HB = C ? HT.
Указанным выше величинам должны соответствовать одни и те же периоды времени.
Системы заработной платы представляют собой сочетания компонентов оплаты труда: оклада, тарифной ставки, премии, компенсаций, надбавок и др. Наиболее распространенными системами заработной платы являются:
1) сдельно-премиальная;
2) повременно-премиальная;
3) аккордная;
4) повременная с нормированным заданием и т. д.
43. Тарифная система, сфера ее применения
Тарифная система представляет собой систему оплаты труда работников, единицей которой является тарифная ставка 1-го разряда. При этом применяется многоразрядная система установления размера заработной платы с учетом повышающего коэффициента. Для работников государственных и муниципальных учреждений разрядные сетки и тарифы устанавливаются распорядительными документами вышестоящих организаций. Коммерческие предприятия негосударственной формы собственности вправе самостоятельно установить свою тарифную систему оплаты труда работников. К примеру, для специалиста определенной квалификации может быть установлен 10-й тарифный разряд оплаты труда. Размер оплаты труда по 1-му разряду в организации составляет 2300 рублей в месяц, коэффициент для специалистов 10-го разряда равен 3,5. Соответственно, размер оплаты труда по тарифному разряду для данного специалиста будет равен 7300 рублей в месяц.
Тарифная система находит свое применение повсеместно, как для руководителей и специалистов организации, так и для рабочих. Для управленческого и инженерно-технического персонала установление разрядов оплаты труда производится, как правило, по результатам проведенной аттестации. Для рабочих присвоение и повышение разряда возможны на основании сдачи квалификационных экзаменов по профессии.
44. Организация оплаты труда на бестарифной основе
В отличие от тарифной системы организация оплаты труда работников предприятия на бестарифной основе имеет свои особенности. В данном случае размер заработной платы устанавливается в соответствии с утвержденным руководителем штатным расписанием предприятия. При этом уровень оплаты труда (в части оклада) устанавливается, как правило, по согласованию с принимаемым (переводимым) работником на основании имеющегося у него опыта работы, достигнутого уровня образования и других показателей. Часто с такими работниками заключается срочный трудовой договор (контракт) с фиксированным размером оклада на все время действия договорных отношений. В случае продления срока действия договора размер оклада работника может быть пересмотрен.
Бестарифная система оплаты труда применяется и в случае необходимости заключения договора на выполнение определенного объема работы, работ, носящих временно-сезонный и замещающий характер.
45. Смешанные системы оплаты труда
Системы оплаты труда не являются строго определенными и носят многообразный характер. На многих предприятиях такие системы являются своеобразным ноу-хау и не подлежат разглашению.
На практике, как правило, применяются смешанные системы оплаты труда, включающие в себя в зависимости от категории персонала тарифные ставки, оклады, премии, надбавки и другие виды выплат.
К получившим наибольшее распространение относятся следующие смешанные системы заработной платы:
1) сдельно-премиальную;
2) повременно-премиальную;
3) повременную с нормированным заданием.
Сдельно-премиальная система оплаты. В данном случае размер заработной платы напрямую зависит от количества и качества произведенной работником продукции. В данном случае для работника рекомендуется устанавливать определенную тарифную ставку (оклад), соответствующую минимальному законодательному уровню оплаты труда. Работник ежедневно получает сменно-суточное задание с нормами выработки или обслуживания, соответствующими установленным для его профессии и квалификации нормам труда и оплаты. Из этой статьи и будет складываться основной размер заработной платы работника. В дальнейшем по результатам его работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие или год) и по итогам эффективности деятельности всей организации в целом работнику может быть начислена премия.
Данный вид смешанной системы оплаты труда целесообразно применять на работах, которые носят ярко выраженный нормированный характер. При этом итоговый объем произведенной продукции (оказанных услуг) может варьироваться как в большую, так и в меньшую сторону и зависеть, в первую очередь, от профессионализма и работоспособности самого работника.
Повременно-премиальная система оплаты труда ? это распространенный вид смешанной системы оплаты, при котором уровень дохода работника, в первую очередь, зависит от количества отработанного им времени. Такому работнику устанавливают оклад, который полностью начисляется работнику в случае полной отработки им нормы рабочего времени в месяц, или почасовую тарифную ставку, при которой размер оплаты в каждом месяце будет изменяться в зависимости от установленного и отработанного количества рабочих часов. В дальнейшем, так же как и при сдельно-премиальной системе, по результатам работы за определенный промежуток времени работнику начисляется премия, размер которой формируется на основании утвержденного премиального положения предприятия.
Этот вид системы оплаты труда рекомендуется устанавливать для работников, функциональные обязанности которых носят ненормированный характер (к примеру, для руководящего состава организаций, специалистов инженерно-технического профиля, работников творческих профессий и т. д.).
Повременная с нормированным заданием. При данной системе оплаты труда заработная плата работника зависит, с одной стороны, от количества отработанного времени, а с другой – от выполненного задания, устанавливаемого работнику в соответствии с определенными нормами труда. Такую систему оплаты труда целесообразно устанавливать для специалистов с высшим профессиональным образованием, имеющих творческий и цикличный характер работы.
46. Система косвенных льгот и выплат
Подсистемой косвенных льгот и выплат понимают скрытые формы материального дохода, устанавливаемые для работника. Данные системы целесообразно вводить в организациях, которые имеют возможность предоставления определенного вида услуг для своих работников по затратам, значительно ниже аналогичных затрат на других предприятиях. К примеру, работникам учреждений питания компенсируют затраты на завтраки и обеды в данном учреждении. Работникам системы здравоохранения предоставляют право льготного обследования и лечения в организации, где они работают. Работникам транспортных организаций устанавливаются дополнительные льготы и компенсации при проезде в конкретном виде транспорта.
Такие системы косвенных льгот и выплат выгодны и организациям-работодателям, и работникам. Выгода организации заключается в том, что при предоставлении подобных льгот организация повышает свою привлекательность на рынке труда за счет предоставления части оплаты труда услугами низкой себестоимости. Работники, в свою очередь, заинтересованы в возможности удовлетворения своих потребностей с наименьшими затратами.
47. Социальная ответственность бизнеса
Под социальной ответственностью бизнеса понимается ответственность руководителей организации, принимающих определенные решения, перед остальными членами общества, на которых прямо или косвенно влияют эти решения. Иными словами, это определенный вклад бизнеса в развитие разнообразных сфер общества, связанных с деятельностью данной организации и выходящих за пределы законодательно закрепленного минимума. Таким образом, данное определение относится не к правилу, а, скорее, к этическому принципу и основывается на внутренних моральных ценностях и нормах.
Уровни социальной ответственности бизнеса (СОБ):
1) базовый уровеньзаключается в исполнении обязательств по выплате работникам заработной платы, уплаты налоговых отчислений и предоставлению новых вакантных мест;
2) второй уровень предполагает создание благоприятных условий как для труда, так и для повседневной жизни: предоставление жилья, повышение квалификации и общего образовательного уровня, профилактика заболеваний, развитие социально-культурной сферы;
3) высший уровень СОБ, при котором осуществляется ведение благотворительной деятельности.
Различают два вида социальной ответственности бизнеса:
1) внутренняя социальная ответственность (стабильность и достойный уровень оплаты труда, безопасные условий труда на рабочем месте, оказание дополнительных медицинских услуг, непрерывный процесс обучения персонала, поддержка работника в трудных ситуациях);
2) внешняя социальная ответственность(благотворительная и спонсорская деятельность, участие в экологических программах, взаимодействие с общественностью, различными учреждениями и организациями, помощь при возникновении чрезвычайных ситуаций, ответственность по претензионным декларациям потребителей).
По типам социальные программы делятся на:
1) совместные с органами государственной власти;
2) партнерские программы некоммерческих организаций;
3) программы по сотрудничеству с профсоюзами и иными общественными организациями;
4) программы по связям с общественностью и СМИ;
5) собственные программы организаций.
К мотивам социальной ответственности бизнеса относят:
1) увеличение производительности труда сотрудников организации;
2) снижение текучести кадров и привлечение высококвалифицированного персонала;
3) возможность дополнительной рекламы организации и выпускаемой ею продукции;
4) улучшение общего имиджа компании и ее брендов;
5) возможность дополнительного освещения деятельности организации в средствах массовой информации;
6) улучшение стабильности организации и перспективы ее развития в регионе;
7) льготы налогового законодательства;
8) участие в инвестиционных программах федерального и регионального уровней.
Инструментами реализации социальных программ являются:
1) инвестирование средств в социальные программы;
2) благотворительные акции;
3) оказание спонсорской помощи;
4) установление денежных грандов;
5) формирование корпоративного фонда.
48. Социальная политика организации, ее структурные компоненты
Под социальной политикой организации понимается определенная сфера управления персоналом, которая включает в себя мероприятия и цели, направленные на предоставление социальных услуг работникам.
Структура социальной политики организации состоит из:
1) процедур улучшения отношений в трудовых коллективах;
2) сокращения числа возникновения конфликтных ситуаций в организации;
3) формирования имиджа и престижа организации;
4) поиска и отбора новых сотрудников, обучения персонала;
5) развития социальной сферы организации.
49. Понятие социальной защиты, ее основные направления в сфере труда
Социальная защита населения ? это деятельность служб по оказанию услуг социальной помощи населению, а также проведению социальной реабилитации некоторых категорий граждан, нуждающихся в поддержке.
В наиболее полном смысле социальная защита представляет собой комплексную систему социальных и экономических отношений, а также совокупность сущностных связей, взаимоотношений и интересов сторон социально-трудовых отношений, государственных органов и общественных организаций с целью снижения влияния факторов, оказывающих негативное воздействие на качество жизни, и оказания социальной помощи отдельным категориям граждан.
Социальная помощь ? комплекс мероприятий, направленных на предоставление определенных льгот и компенсаций.
Организационно-правовые формы социальной защиты:
1) государственное обеспечение;
2) социальные виды страхования;
3) адресная помощь;
4) ответственность работодателя.
Основными программами социальной защиты населения являются:
1) индивидуальное социальное (медицинское, пенсионное) страхование работников, страхование от случаев производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
2) действующие межотраслевые системы и стандарты охраны труда;
3) медицинское обслуживание и образовательные программы;
4) социальная поддержка безработных граждан;
5) внутрифирменные программы социальной защиты.
Концепция социальной защиты:
1) ответственность за каждого члена общества, реализация права гражданина на свободу выбора профессии, труда и места работы;
2) обеспечение безопасных условий труда, профилактики заболеваний и производственного травматизма. Защита работников от рисков, связанных с выполнением ими служебных заданий и трудовых функций. Доступность информации в области безопасности труда и жизни;
3) создание условий социальной справедливости в труде ? одинаковая оплата одинакового труда, равная возможность получения социальных пособий, пенсий, материальных компенсаций, профессиональной реабилитации и иной медицинской помощи;
4) формирование системы государственных и негосударственных программ социальной защиты.
Социальная защита в сфере труда состоит из таких направлений, как:
1) создание безопасных условий труда на рабочем месте;
2) создание приемлемых условий трудовой занятости населения с достойной оплатой труда;
3) доступ работников организации к системе здравоохранения;
4) доступ работников к получению общего и профессионального образования;
5) поддержка работников в тяжелых ситуациях.