19. Трудовой потенциал: сущность, показатели, структура
Трудовой потенциал ? это совокупность характеристик и качеств, которые определяют трудовые способности индивида или группы людей.
Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:
1) возможность нормальных отношений в обществе;
2) психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;
3) способность к генерации и анализу передовых идей и методов;
4) рациональное (адекватное) поведение;
5) наличие предложения на рынке труда;
6) наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.
Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:
1) физическое состояние и здоровье;
2) нравственность;
3) активность;
4) творческий потенциал;
5) уровень образованности;
6) профессионализм и компетентность;
7) организованность;
8) ресурс рабочего времени;
9) ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.
Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.
Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.
Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.
Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.
Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.
Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства.
Нравственность. Достаточно сложно дать однозначное определение понятию нравственности, возможно, это совокупность личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.
На нравственность большое влияние оказывает духовенство различных конфессий. Существует понятие "протестантская этика", согласно которой подобало жить скромно, быть бережливым, экономным, аккуратным, умеренным в удовлетворении своих потребностей, избегать лишних растрат, а все заработанные средства вкладывать в развитие и расширение своего дела. Страны преимущественно протестантской веры, такие как Англия, Швейцария, Голландия, первыми вступили на капиталистический путь развития и добились немалых темпов роста экономики. Вместе с тем необходимо заметить, что данный принцип не только создал человека активного, честного, аккуратного и трудолюбивого, но также и добавил ему жадности, чопорности, отсутствия милосердия к окружающим. Однако нельзя не признать тот факт, что большинство развитых держав мира с различными религиозными убеждениями за основу официально-деловой этики взяли характеристики протестантской этики труда.
Для России во многом аналогично протестантской вере выступало старообрядчество, которое также оказало значительное влияние на экономическую деятельность. Среди представителей торгового и промышленного класса 64 % представителей считало себя приверженцами старообрядческих взглядов, которые провозглашали принципы трудолюбия, аккуратности, трезвости, умеренности в потреблении благ и благотворительности (меценатства). После революции 1917 г. под влиянием новой идеологии этика отношения к труду становится все больше коллективистской. На первый план выходят общественные интересы, интересы государства. Для этого периода нравственное отношение к труду было крайне противоречивым. К положительным моментам можно отнести искреннее проявление трудового энтузиазма, безвозмездную помощь коллегам. К отрицательным проявлениям того времени относятся доносы, ложь, репрессии. Этика трудовых отношений вновь стала меняться с конца 1980-х г. и находится в стадии формирования до настоящего времени. В первую очередь это связано с отсутствием однозначной и общепринятой в обществе национальной идеи. В настоящее время осознана важность разработки и реализации мер по улучшению производственно-хозяйственной этики как обязательного этапа роста экономики и повышения уровня жизни населения.
Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому, к нарушению привычного образа действий, традиций, инерций.
Существует понятие "пассионарность", выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека, такое как восторженность, увлеченность, энтузиазм и др. Пассионарность может проявляться не только в отдельных личностях, но и в больших коллективах (социальных группах людей) и таким образом влиять на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.
Концепции пассионарности аналогична "теория Х-эффективности", разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду.
Творческий потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют "кружки качества", основная цель которых ? улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.
Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.
Профессионализм (компетентность) – это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низкоквалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны в целом. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества
Организованность. Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем "немецкий порядок" и японский метод пяти "С", которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту.
Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств. С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность ? это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.
Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.
Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).
Для России нормальная продолжительностью рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю. Однако для определенных видов работ и категорий граждан устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, работникам в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, работникам в возрасте от 16 до 18 лет, а также инвалидам I и II групп ? не более 35 ч в неделю, для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда ? не более 36 ч в неделю и т. д.
Продолжительность рабочего дня (смены) для лиц в возрасте до 16 лет ? не более 5 ч, для лиц в возрасте от 16 до 18 лет ? не более 7 ч, для учащихся в возрасте до 16 лет, совмещающих работу с обучением, ? не более 2,5 ч, для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет, совмещающих работу с обучением, ? не более 4 ч, для инвалидов продолжительность рабочего дня устанавливается на основании медицинского заключения, для выполнения работ с вредными (опасными) условиями труда продолжительность рабочей смены должна быть не более 8 ч (при 36-часовой рабочей неделе) или не более 6 ч (при 30-часовой рабочей неделе). По взаимному соглашению между работодателем и работником возможно выполнение трудовых функций на условиях неполного рабочего времени. Продолжительность рабочей смены перед нерабочим праздничным днем должна быть сокращена на 1 ч независимо от графика работы, за исключением работников, принятых для работы в ночное время, и работников, которым трудовым договором изначально установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
20. Производительность труда, факторы и резервы ее роста
Производительность труда определяется как отношение объема готовой продукции (услуг), произведенных работником, к размерам затраченных на данное производство трудовых, материально-технических и энергетических ресурсов. Есть различные точки зрения относительно правильности употребления термина "производительность". Некоторые специалисты предлагают заменять его на "продуктивность", так как в большинстве случаев рассматривается объем непосредственно продукции, выпущенной работником. В любом случае производительность (продуктивность) труда (ресурсов) можно оценить по формуле:
p = O / I,
где p ? производительность (продуктивность);
O ? объем произведенной продукции либо оказанных услуг за установленную единицу времени, выраженный в натуральных, стоимостных или иных величинах;
I ? объем затраченных ресурсов, необходимых для выпуска продукции или оказания услуг.
Существуют также формулы для определения производительности по различным видам ресурсов:
pk = O / K,
где pk ? производительность (продуктивность) капитала;
K ? затраты инвестиций (капитала).
pt = O / T,
где pt ? производительность труда;
Т ? затраты на труд (затраты рабочего времени).
Одним из обоснованных показателей производительности трудовых ресурсов предприятия с экономической стороны можно рассматривать величину добавленной стоимости. Данный показатель определяется соотношением между затратами на заработную плату (персонал) и прибылью предприятия.
Одним из основных показателей производительности труда можно считать отношение добавленной стоимости к затратам на персонал, что можно определить по формуле: pz = D / Z.
Другим важным показателем производительности труда является понятие рентабельности. В целом, рентабельность определяется как отношение прибыли от конкретного вида деятельности к соответствующим ему объемам затрат труда и иных ресурсов.
Производительность труда в общепринятом смысле данного слова является своеобразным показателем качественной работы и выполнения своих трудовых обязанностей. Уровень производительности труда в России заметно меньше аналогичного показателя в развитых странах. Причины отставания скрыты в нашей системе этических норм и правил, правовой культуре, организации ведения хозяйства, стиле управления и т. д. Увеличение производительности труда невозможно без внедрения системы мотивации работников к высокоэффективному труду. Для роста производительности труда в России существуют значительные резервы, которые заключаются в поиске способов увеличения объема производимой продукции (в первую очередь за счет внедрения передовых технологий) и снижении затрат на энерго– и материально-технические ресурсы.
21. Понятие качества трудовой жизни
Под определением качества трудовой жизни принято считать условия, в которых работник выполняет свои трудовые обязанности. Такие условия характеризуются несколькими показателями, такими как:
1) характеристика рабочего места, т. е. непосредственно того места, где работник осуществляет выполнение своих функций (сложность выполняемой работы, монотонность, напряженность и т. д.);
2) характеристика окружающей производственной среды (показатели влажности, освещенности, запыленности, загазованности, температуры, наличие вредных примесей, контакт с опасными и вредными веществами и т. д.);
3) взаимоотношения с руководителями, коллегами и подчиненными;
4) организация труда, формы и размеры оплаты труда;
5) социальная защита работника, предоставление определенных гарантий, льгот и компенсаций.
Качество трудовой жизни характеризуется степенью удовлетворения работника своим рабочим местом, выполняемыми им трудовыми функциями, размером заработной платы и предоставленными ему социальными гарантиями.
22. Методы формирования отношения к труду
Исходя из предмета социологии труда можно утверждать, что одной из главных категорий названной дисциплины является непосредственно само отношение к труду. В социологии труда имеется точка зрения, указывающая на то, что само отношение к труду нельзя рассматривать только как связь отдельного человека и непосредственно его занятия. Оно должно выражаться в виде фундаментальной привязанности человека и общества и проявляться путем оценки труда как престижа профессии (специальности) и другого способа признания человека в коллективе, а также получать объективно-субъективное выражение в поведении и высказываниях человека.
Отношение к процессу труду может определяться как объективными, так и субъективными факторами. К объективным факторам относят характер и содержание трудовых функций, которые определяют социальное, профессиональное и культурное развитие личности, а также различные трудовые условия, такие как социально-гигиенические, экономические, психологические и иные, которые непосредственным образом оказывают влияние на то или иное отношение к нему. В процессе эмпирического изучения было выявлено, что под воздействием различных экономических и социальных трудовых и производственных труда, таких как возможность карьерного роста, повышения уровня квалификации, роста доходов, у людей складывается расположенность к труду, выявляются позитивные ценностные трудовые ориентации. При этом, создавая для работника условия перспективности его работы, социально-экономические факторы осуществляют формирование ряда ценностных ориентации на указанную перспективу и являются стимулом повышения производительности труда работника.
Под субъективными факторами понимают систему мотиваций и ценностных ориентаций в процессе трудовой деятельности. Основа отношения к труду заключается в трех уровнях:
1) отношение к выполняемым трудовым функциям как к главной ценности;
2) отношение к имеющейся профессии как к определенному виду труда;
3) отношение к выполняемой работе как к одному из видов трудовой деятельности в данных конкретных условиях.
В свое время отечественными социологами ставился вопрос о некорректности деятельностной и ценностно-нормативной стороне трудового субъекта, а также о назревшей необходимости пересмотра отношения к выполняемому труду в мотивационном плане и в плане продуктивности работника по результатам его труда, зависящей от трудовых и организационных условий производства и от субъективной готовности человека реализовать свой трудовой потенциал.
Можно сделать вывод о том, что отношение к труду напрямую связано с общесоциальной активностью личности и выражается в его трудовом (экономическом) поведении и результатах труда. Методологическое решение данного вопроса о социальной активности личности заключается в необходимости исходить непосредственно из конкретного трудового процесса субъекта. Использование такой трактовки позволяет избежать различных ошибок в содержании понятия о социальной активности человека. Во-первых, это односторонность, выражающаяся в том, что социальная активность работников рассматривается как их взаимоотношения или как деятельность. Во-вторых, это отрыв между активностью их сознания (внутренней активностью) и активностью поведения, между внутренним возбужденным состоянием личности и его внешними проявлениями данного состояния.