23. Организационная культура и качество трудовой жизни
Понятие организационной культуры относится к компонентам качества трудовой жизни и складывается из нескольких аспектов. К организационной культуре относят культуру производства, внутрифирменный этикет, культуру межличностных отношений (взаимоотношений руководства с подчиненными и коллег). Культура производства заключается в рациональном размещении и внешнем оформлении рабочих мест и территории организации, в особых архитектурных и дизайнерских решения, оказывающих позитивное влияние на работающий персонал, единую форму специальной одежды и т. д. Внутрифирменный этикет подразумевает определенные правила взаимоотношений между структурными подразделениями организации, правила ведения деловой переписки и переговоров и др. Культура межличностных отношений в коллективе строится в первую очередь исходя из принципов морали самих работников, но вместе с тем очевидно влияние заложенных временем традиций и устоев. Большое значение также оказывает принятая на предприятии система разрешения конфликтных ситуаций как в небольших коллективах, так и в масштабе всей организации. Очевидным образом каждое из составляющих понятия организационной культуры оказывает влияние на качество трудовой жизни работников.
24. Понятие человеческого капитала, его роль в современной организации
Определение человеческого капитала ? это совокупность качеств человека, которыми определяется производительность и которые могут стать основой для получения дохода человеком, семьей, организацией и страной. К таким качествам, как правило, относят природные способности (талант), уровень физического развития (здоровье), уровень квалификации (образование), способность применять имеющиеся знания и опыт для достижения поставленной цели (профессионализм), способность к быстрому принятию решения и изменению поведения в нестандартной ситуации под влиянием изменившихся факторов (мобильность). Несомненно, человеческий капитал играет главную роль в развитии любой организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности. Человеческий капитал стал достаточно много изучаться с середины 1990-х г. В 1992 г. Г. Беккеру за труды в области теории человеческого капитала была присуждена Нобелевская премия. Областью применения данной теории считается анализ уровня эффективности инвестиций, вложенных в общее и профессиональное образование. По опыту государств с развитой экономикой известно, что при увеличении затрат на подготовку персонала увеличивается и производительность сотрудников предприятия и, как следствие, возрастает прибыль организации. Природные возможности следует рассматривать как начальный капитал, который необходимо постоянно увеличивать, привлекая инвестиции в воспитание и образовательный процесс.
25. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами
Процесс управления персоналом в виде отдельной функции организации начал свое формирование в конце XIX в. Исследования, проводившиеся Ф.У. Тейлором и рядом других ученых, были направлены на улучшение в организациях работы с персоналом. В 1900 г. появились агенты по найму, которых стали принимать на работу крупные организации. С ростом предприятий к 1910 г. стали образовываться первые департаменты, занимающиеся вопросами занятости. К этому же времени на основе практического анализа сложились первые приемы тестирования и консультирования работников в промышленности. В середине 1930-х гг. с принятием первых трудовых законов начало действовать законодательство о труде, которое в свою очередь привело к повсеместной организации профсоюзов. В 1940-е гг. под усилившимся влиянием профсоюзов были расширены функции и значимость отделов персонала на предприятиях. Стали приниматься коллективные соглашения между профессиональными союзами и администрацией организаций. С начала 1960-х гг. с развитием социального законодательства изменились функции службы персонала на большинстве предприятий. Большее внимание стало уделяться правовым основам трудовой деятельности персонала. С 1980-х гг. функция управления человеческими ресурсами выходит на первый план в развитии организации. Для 1990-х гг. характерна работа службы персонала в условиях многообразия трудовых ресурсов. Появляются первые признаки компьютеризации кадрового дела
Существуют четыре концепции роли службы управления персоналом в производстве по Л. Евенко:
1) использование ресурсов труда;
2) управление персоналом;
3) управление человеческими ресурсами;
4) человек как элемент социальной организации в совокупности трех компонентов (управление личностью, социальные отношения, трудовые функции).
Эволюция концепций заключается в поэтапном изменении систем (парадигм) в области управления человеческими ресурсами:
1-й этап ? экономическая система;
2-й этап ? организационная система;
3-й этап ? гуманистическая система.
Гуманистическая парадигма провозглашена и принята за основу во многих развитых странах мира. Философия гуманистической системы заключается в теории о том, что человек является основным субъектом организации, своего рода членом семьи. При этом функции управления персоналом заключаются в управлении непосредственно "живым существом". Данной концепции особо охотно придерживаются в Японии. Согласно рассматриваемому подходу организация существует для человека, а не наоборот.
26. Определение системы управления человеческими ресурсами, ее основные элементы
Управление человеческими ресурсами в настоящее время осуществляется на всех уровнях: от структурных подразделений организации до государственных масштабов. Основные рекомендации в сфере управления человеческими ресурсами были разработаны Международной организацией труда. Основные положения МОТ направлены на создание взаимоотношений между различными сторонами трудового процесса, поддержание нормальных и безопасных условий труда на рабочих местах. В любом государстве есть своя система федеральных органов, занимающихся вопросами социальной политики, управлением занятостью и трудовыми отношениями. В России в настоящее время для решении подобных задач в составе Правительства РФ созданы Министерство здравоохранения и социального развития, Федеральная служба по труду и занятости. В регионах также существуют департаменты управления человеческими ресурсами, занимающиеся вопросами социальной политики, занятости населения, регулированием отношений работников и работодателей.
В организации определение системы управления человеческими ресурсами строится исходя из численности работников предприятия, задач, стоящих перед службой персонала, объемов и видов выпускаемой продукции и др.
Как правило, на крупных промышленных предприятиях в состав службы управления персоналом входят отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел социальной сферы и др. Отдел кадров занимается вопросами поиска, отбора и оформления персонала. Отдел труда и заработной платы решает задачи, связанные с нормированием и тарификацией выполняемых работ, расчетом фондов заработной платы. Отдел подготовки кадров осуществляет организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников фирмы, проводит работу по кадровому резерву. Отдел социальной сферы занимается вопросами социально-бытового обслуживания и организацией досуговых мероприятий для работников организации. Правовым статусом службы персонала в организациях являются коллективные договоры и соглашения между сторонами социально-трудовых отношений. Коллективные договоры заключаются на срок до 3 лет и содержат в себе взаимные требования и обязательства сторон.
Выделяют 3 аспекта, которые определяют эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятии:
1) персонал;
2) организация;
3) оценка.
Персонал ? основа любой организации, ее ядро и движущая сила. Специалисты службы персонала, призванные осуществлять работу системы управления человеческими ресурсами, в первую очередь должны отвечать определенным требованиям, таким как:
1) знание сферы производственной деятельности организации;
2) знание теории и практики в области кадрового менеджмента и управления человеческими ресурсами;
3) наличие лидерских качеств и мобильности реагирования на изменение ситуаций;
4) высокая способность к профессиональному обучению и повышению общеобразовательного уровня.
Под организацией понимают оптимально созданную структуру управления человеческими ресурсами предприятия с учетом численности, сферы деятельности и особенностей социальной структуры трудового коллектива.
Система оценки ? совокупность методов (правил, норм, показателей) определения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами.
27. Планирование персонала
При планировании персонала необходимо определить, какова в организации потребность в работниках в настоящее время, какой эта потребность будет через 1 год (5 лет), источники получения рабочей силы, условиях занятости работников (полная или частичная), формы и системы оплаты труда, план подготовки и повышения квалификации и др.
Для правильного планирования персонала необходимо знать следующие показатели:
1) общую численность персонала и численность с разбивкой на категории;
2) темпы оборота персонала;
3) показатели движения кадров внутри организации;
4) средний возраст персонала;
5) размер средней заработной платы по предприятию и по специальностям и ее сопоставимость с размером средней заработной платой на аналогичных предприятиях;
6) средний стаж работы в должности и в целом по предприятию.
Существуют три основных метода определения численности персонала:
1) аналитически-нормативный (основной);
2) экспертно-статистический;
3) маржиналистский.
Аналитически-нормативный метод является основным и заключается в определении числа работников путем анализа трудового процесса, нормирования трудозатрат. Данный подход применяется не только на уже действующих предприятиях, но также и на вновь проектируемых. При применении такого метода учитываются все производственные ситуации и особенности для различных категорий работников.
Экспертно-статистический метод заключается, во-первых, в определении статистической зависимости численности персонала от изменений влияющих на производство факторов, а, во-вторых, в корректировке полученных результатов экспертами-специалистами. Данный метод целесообразно использовать с целью определения численности персонала для однородной группы подразделений и видов деятельности либо для определения размеров фонда оплаты труда по категориям работающих.
Маржиналистский метод основан на проведении анализа максимальной продуктивности производственных факторов. Данное планирование персонала осуществляется как при постоянных размерах затрат на основные и вспомогательные фонды, так и для расчета оптимизации затрат по всем видам ресурсов производства.
28. Показатели состава и динамики персонала
Весь персонал распределяется на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.
Работники любой организации в зависимости от выполняемых ими функций и степени принятия участия в производстве и выпуске готовой продукции подразделяются по своему составу на персонал промышленно-производственный и персонал непромышленный. Работники, которые занимаются непосредственным выпуском продукции или оказанием услуг, относятся к промышленному (производственному) персоналу. Работники, занимающиеся обслуживанием хозяйств, не связанных с непосредственным выпуском готовой продукции или оказываемых услуг, относятся к непромышленному персоналу (например, работники медицинских учреждений предприятия, детских дошкольных учреждений и оздоровительных лагерей и т. д.).
Промышленно-производственный персонал в свою очередь подразделяется на:
1) персонал основного производства (непосредственно занимающийся выпуском готовой продукции);
2) персонал вспомогательного производства (непосредственно обслуживающий производство по выпуску готовой продукции).
В зависимости от имеющегося у них уровня квалификации рабочие условно подразделяются на низкоквалифицированных, среднеквалифицированных и высококвалифицированных работников. Уровень квалификации рабочих устанавливается в соответствии с полученным разрядом (от 0-го (ученики) до 8-го разряда).
Специалисты подразделяются по категориям квалификации ("без категории", "специалист 3-й категории", "специалист 2-й категории", "специалист 1-й категории", "ведущий специалист").
Руководители организации распределяются следующим образом.
По уровню звена управления:
1) руководители высшего звена управления;
2) руководители среднего звена управления;
3) руководители низового звена управления.
По структуре управления:
1) линейные руководители;
2) функциональный руководитель;
По уровню подчинения:
1) непосредственный руководитель;
2) прямой руководитель.
Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.
Показатель среднесписочной численности персонала. Для определения данного показателя существует формула:
P = (? P1 + P2... + P12 + 1/3 P13)/ 12,
где Р1, Р2, ..., Р12 ? численность персонала на каждый месяц текущего года (человек);
Р13 ? численность персонала за январь последующего года (человек).
Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель определяется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам:
1) коэффициент приема:
Кп = П / Чсп,
где Кп ? коэффициент приема;
П ? количество вновь принятых сотрудников за текущий период (человек);
Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек);
2) коэффициент выбытия:
Кв = В / Чсп,
где Кв ? коэффициент выбытия;
В ? количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);
Чсп ? среднесписочная численность организации за текущий период (человек).
Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения меньшего значения из числа принятого на работу или уволенного персонала к среднесписочному числу работников.
Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.
Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.
Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле:
Ктек = (Чсж + Чнпр) / Чсп,
где Ктек ? коэффициент текучести персонала;
Чсж ? численность персонала, уволенного по собственной инициативе за текущий период (человек);
Чнпр ? численность персонала, уволенного по инициативе работодателя за текущий период (человек);
Чсп ? среднесписочное число сотрудников организации за текущий период (человек).
Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:
1) возраст и пол работников;
2) вид деятельности предприятия;
3) состояние конъюнктуры рынка труда.
Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:
Кст = Чс5 / Чсп,
где Кст ? коэффициент стабильности кадрового состава;
Чс5 ? среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек);
Чсп ? среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).
Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 5 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.
Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период. Число работников, состоящих в кадровом составе, рассчитывается следующим образом: из общего числа работающих в организации и состоявших в кадровых списках на начало текущего периода вычитают уволенных по всем причинам за текущий период, но без исключения выбывших работников из числа вновь принятых в текущем периоде.
Для определения использования человеческих ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:
Ксм = Чсп / Чсмп,
где Ксм ? коэффициент сменности персонала;
Чсп ? среднесписочное число работающих (человек);
Чсмп ? среднесписочное число работающих в максимальной смене (человек).
Приведенные показатели являются основой для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять как общие (для организации в целом), так и частные (для структурных подразделений) коэффициенты движения. Методика исчисления последних аналогична определению общего показателя, однако данные для вычислений принимаются только по конкретному структурному подразделению.