· в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
· по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
· в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Отстранение работодателем работника от работы производится строго только в вышеуказанных случаях.
Отстранение от работы производится на основании приказа (распоряжения) уполномоченного на то должностного лица. При отстранении от работы работнику не выплачивается заработная плата. Исключение составляют случаи, когда отстранение производится в связи с не прохождением работником обучения и проверки знаний по охране труда или медицинских осмотров (обследования). Если указанные обстоятельства наступили при отсутствии вины работника, время отстранения оплачивается как простой.
4.3 Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора
В данном разделе подробно остановимся на предоставлении гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора.
1. Наибольший объем гарантий и компенсаций предусмотрен при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) и сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 61 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ) ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано:
а) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе, в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;
б) по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, в иных случаях, предусмотренных ГК РФ;
в) в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом).
Порядок ликвидации юридического лица изложен в ст. 63 ГК РФ. Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо, прекратившим существование, после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора производится применительно к случаям ликвидации организации.
В связи с тем, что в настоящее время в качестве работодателей могут выступать не только юридические лица, но и индивидуальные предприниматели, то законодатель счел необходимым внести дополнения в ст. 81 ТК РФ. Так, в соответствии с ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ трудовой договор, может быть расторгнут по инициативе индивидуального предпринимателя в случае прекращения его деятельности, а также при сокращении штата работников индивидуального предпринимателя. При этом на такие отношения распространяются все гарантии, установленные ТК РФ.
О предстоящем увольнении по рассматриваемым основаниям работодатель обязан персонально предупредить каждого работника под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Отказ работника поставить свою роспись в таком уведомлении отражается в акте, и со следующего дня его составления начинают отсчитываться сроки предупреждения.
Действующий ТК РФ четко оговаривает право работодателя (но не обязанность) с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца. При этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка, помимо установленных ТК РФ выходного пособия и сохраненного среднего заработка на период трудоустройства. Не исключено, что даже если работник письменно предупрежден, работодатель имеет право расторгнуть с его согласия трудовой договор до истечения двухмесячного срока. Дополнительная компенсация, в этом случае, выплачивается пропорционально оставшемуся до окончания срока предупреждения времени.
Таким образом, при увольнении по инициативе работодателя в случае ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным работником сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Под выходным пособием следует понимать денежную выплату, производимую работодателем работнику, увольняющемуся с работы, сверх предусмотренных выплат по заработной плате и другим денежным обязательствам работодателя перед работником. Выходные пособия бывают двух видов:
а) установленные законом в определенных размерах – обязательные для работодателя;
б) выплачиваемые работодателем самостоятельно и в размерах, превышающих выходные пособия, установленные законом. В трудовом договоре или коллективном договоре могут устанавливаться и иные основания и размеры выходных пособий, нежели те, которые установлены в законе. Однако размеры аналогичных пособий в коллективном договоре и в трудовом договоре не должны быть ниже, чем в законе.
Законодатель в ст. 178 устанавливает два вида обязательных выходных пособий в зависимости от их размера:
а) в размере среднего месячного заработка (если работник увольняется по п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
б) в размере двухнедельного среднего заработка.
ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ внесены изменения в ст. 178 ТК РФ, согласно которым выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
а) отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы ( п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ);
б) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее, альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
в) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ);
г) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
д) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
е) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Как можно заметить, по сравнению с предыдущей редакцией ст. 178 ТК РФ, перечень случаев выплаты выходного пособия в размере двухнедельного заработка, увеличился на половину. Ранее действующая редакция ст. 178 содержала лишь четыре случая выплаты работнику при расторжении трудового договора выходного пособия в размере двухнедельного заработка, а именно, в связи:
а) с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
б) с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
в) с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
г) с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
В условиях рыночной экономики и цивилизованного рынка труда прекращение трудового договора и увольнения работников нередко носят неоднозначный характер. Увольняя работника, работодатель, тем не менее, порой благодарен работнику за вклад, который тот внес в его бизнес, его дело. Поэтому размер выходного пособия он вправе определить самостоятельно (но не ниже размеров, предусмотренных ст. 178 ТК РФ).
При сокращении численности или штата работников работодатель в соответствии с изменениями, внесенными ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ в ст. 180 ТК РФ, несет обязанность по трудоустройству работника на любую другую имеющуюся в этой организации вакантную должность. Согласно ранее действующей редакции ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель был обязан предложить работнику любую другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, но соответствующую его квалификации.
На практике, как правило, при отсутствии такой должности работнику предлагается любая другая работа (в т.ч. и нижеоплачиваемая) на вакантной должности, которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Возможно также, предложение работы временно отсутствующего работника. Перевод на другую работу в порядке трудоустройства осуществляется только с согласия самого работника, отказ от такого перевода не лишает его права на получение компенсации при увольнении по сокращению численности или штата работников. Другая работа должна предлагаться в течение всего срока предупреждения вплоть до увольнения.
В соответствии с изменениями, внесенными ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ в ст. 81 ТК РФ, трудовой договор, может быть расторгнут по инициативе работодателя не только при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также при сокращении численности или штата работников организации и индивидуального предпринимателя, но и в случаях:
а) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
б) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
в) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
· прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
· появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
· разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника";
· совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением "судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
· установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны" труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
г) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
д) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
е) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
ж) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
з) представления работником работодателю подложных сведений при заключении трудового договора;
и) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
к) в других случаях, которые могут быть установлены лишь ТК РФ и иными федеральными законами.
Новая редакция ст. 81 ТК РФ закрепляет положение, согласно которого порядок проведения аттестации работников должен устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Законодатель закрепляет в новой редакции ст. 178 ТК РФ положение о том, что увольнение по причине сокращения численности или штата работников организации и индивидуального предпринимателя, а также в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, допускается только в тех случаях, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Следует иметь в виду, что увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему, а равно как и увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы, в случаях, когда виновные действия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Законодателем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Действующий ТК РФ не обязывает работодателя трудоустраивать работников при ликвидации организации, как это предусматривалось в ранее действовавшем Кодексе законов о труде в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей. Эти функции в настоящее время возлагаются на государственные службы занятости.
Действующее трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя давать информацию о каждом высвобождаемом работнике в службу занятости. Однако, в соответствии со ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г . № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", если вопрос стоит о возможном массовом высвобождении работников, работодатель представляет не менее чем за три месяца органу занятости и профсоюзному органу либо иному представительному органу работников полную информацию об этом (количество и категории работников, сроки увольнения). Критерий массовости должен определяться в отраслевых или территориальных соглашениях.