• общей начисленной сумме;
• размерах и основаниях произведенных удержаний из заработной платы;
• сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка законодательно не утверждена, но применение в организации формы расчетного листка, не утвержденной работодателем, является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (Постановление Верховного Суда РФ от 23.12.2010 № 75-АД10-3).
Приведем пример расчетного листка.
Как следует из Письма Роструда от 18.03.2010 № 739-6-1, работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок независимо от способа выдачи заработной платы: из кассы или путем перечисления на банковскую карту.
Расчетный листок является документом, содержащим персональные данные работника, разглашение которых не допускается (ст. 88 ТК, ст. 7 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).
Если организация или предприниматель не выдали расчетный листок, то возможны штрафные санкции. Штрафные санкции в этом случае составят:
• для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей – от 1000 до 5000 руб.;
• для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
При этом вместо штрафа к предпринимателям и организациям может быть применена такая мера, как административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Рекомендации:
1. Проверьте, чтобы данные о выплатах совпадали в трудовом договоре, штатном расписании и приказе.
2. Если в компании или у предпринимателя увеличивается заработная плата, должны вноситься соответствующие изменения в документы, например, следует заключить дополнительное соглашение.
3. При выдаче заработной платы нужно в обязательном порядке выдавать расчетный листок.
6.2. Учет больничных
На практике случается всякое, и сотрудник может заболеть. В этом случае работодатель должен выплатить пособие по нетрудоспособности.
Следует обратить внимание, что предприниматель, не имеющий работников, не получает такое пособие. Поскольку индивидуальные предприниматели не являются плательщиками страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ч. 5 ст. 14 Закона № 212-ФЗ), то и пособие им не положено. Однако они могут платить взносы добровольно и соответственно смогут получать пособие по нетрудоспособности.
Пособие по временной нетрудоспособности 3 первых дня выплачивается за счет работодателя, остальное – за счет ФСС РФ.
Размер больничного зависит от стажа работника:
• застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, – 100 % среднего заработка (обратите внимание, что здесь и далее речь идет именно о страховом стаже – суммарной продолжительности времени уплаты страховых взносов, а не о периоде работы на конкретном предприятии);
• застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, – 80 % среднего заработка;
• застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, – 60 % среднего заработка.
Больничный полагается и в случае болезни ребенка:
• при амбулаторном лечении ребенка– за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица в соответствии с ч. 1 настоящей статьи, за последующие дни – в размере 50 % среднего заработка;
• при стационарном лечении ребенка – в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица.
Расчет больничного осуществляется в соответствии с размером страховых взносов.
В 2015 г. бухгалтер должен брать для расчета размера пособия по временной нетрудоспособности суммарный заработок сотрудника, облагаемый страховыми взносами в ФСС России, за 2013 и 2014 гг. При этом суммарный заработок не может превышать предельной величины базы для начисления страховых взносов. Для 2013 г. база равна 568 000 рублей, для 2014 г. – 624 000 рублей.
Чтобы определить сумму больничного, прежде всего рассчитывают средний дневной заработок заболевшего сотрудника:
Средний дневной заработок – это сумма дохода сотрудника за два года, предшествующих году болезни, включаемая в расчет: 730 дней.
Пример:
В феврале 2015 г. работник компании болел 9 календарных дней. Его страховой стаж составляет 7 лет, поэтому ему положен больничный в размере 80 % среднего заработка. Расчетный период включает 2013 и 2014 гг.
Средний заработок сотрудника составил:
– в 2013 г. – 510 000 руб.;
– в 2014 г. – 680 000 руб.
В расчет принимают средний заработок сотрудника за 2013 г. в полном размере (510 000 руб.), за 2014 г. – в пределах максимума (624 000 руб.). Общая сумма заработка, принимаемого к расчету, составит:
510 000 + 624 000 = 1 134 000 руб.
Среднедневной заработок будет равен:
1 134 000 руб.: 730 дн. = 1553,43 руб. /дн.
Сумма пособия, оплачиваемая компанией, составит:
1553,43 руб. /дн. х 80 % х 3 к. дн. = 3728,22 руб.
Сумма пособия, оплачиваемая ФСС России, составит:
1553,43 руб. /дн. х 80 % х 6 к. дн. = 7456,44 руб.
Основным документом, на основании которого начисляется пособие, является больничный.
В случае отсутствия документов и в случае неуплаты взносов организацию могут оштрафовать на сумму в размере 20 % неуплаченных страховых взносов (ч. 1 ст. 47 Закона № 212-ФЗ, Письмо Минздравсоцразвития России от 30.08.2011 № 3035-19).
Некоторые "фальшивки" можно определить сразу в связи с тем, что они выполнены на цветном принтере и очень плохого качества. Чтобы обнаружить фальшивый больничный, необходимо:
• ощупать бумагу, на которой напечатан больничный. Если она слишком тонкая или плохого качества, то это может свидетельствовать о подделке;
• посмотреть больничный на просвет на наличие защиты;
• обратить внимание на наименование лечебного учреждения, ФИО врача и иные данные, которые можно в случае сомнения перепроверить по телефону.
Вместе с тем иногда распознать фальшивый больничный лист достаточно трудно.
Однако Фонд социального страхования выделяет следующие признаки, свидетельствующие о том, что больничный лист был подделан.
Основные признаки поддельного листка нетрудоспособности:
1. Отсутствие водяного знака с логотипом Фонда социального страхования Российской Федерации.
2. Отсутствие защитных волокон трех видов: синие, розовые, светло-зеленые.
3 Ячейки для заполнения листка нетрудоспособности белого цвета.
4. Качество бумаги не соответствует качеству легитимного бланка листка нетрудоспособности.
5. При оформлении листков нетрудоспособности используются неправильные наименования лечебных учреждений, не соответствующие данным медицинским организациям.
6. Адрес медицинской организации при заполнении листков нетрудоспособности указывается неправильный.
7. Грубые нарушения в оформлении раздела "Заполняется врачом медицинской организации" листка нетрудоспособности: не указывается период стационарного лечения, используются фамилии врачей, не работающих в данной медицинской организации.
8. При введении номера листка нетрудоспособности в программу АРМ данный номер не определяется.
9. Используются печати, не соответствующие наименованию медицинских организаций.
Таким образом, необходимо проверить больничный лист на наличие признаков, свидетельствующих о подделке.
Рекомендации:
1. Проверьте, не является ли больничный поддельным.
2. Установите стаж работы работника. Это можно сделать, посмотрев в трудовую книжку работника
3. Рассчитайте сумму больничных исходя из начисленных страховых взносов.
6.3. Оформление награждений
В некоторых случаях очень важно поощрить особо отличившихся работников. Как это сделать? Можно оформить награждение.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Сведения о награждении могут указываться в трудовой книжке. К таким можно отнести сведения:
• о награждении государственными наградами;
• о присвоении государственных почетных званий;
• о награждении почетными грамотами;
• о присвоении званий;
• о награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами;
• о других видах поощрения.
Алгоритм поощрений следующий:
1. Определите критерии поощрений, например перевыполнение плана на 20 %.
2. Установите план, который необходимо выполнить для того, чтобы добиться поощрения.
3. Руководитель структурного подразделения должен направить руководителю компании служебную записку о поощрении работника.
4. На основании данных о соответствии работника критериям поощрений работодатель издает приказ о поощрении.
5. Работник поощряется, например, ему вручается диплом или почетная грамота.
6. Запись о поощрении делается в трудовой книжке.
Рекомендации:
1. Установите виды поощрений в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре.
2. Внесите сведения о поощрении в трудовую книжку, это будет стимулировать работника в дальнейшей работе.
6.4. Дисциплинарные взыскания
Дисциплинарным взысканием посвящены ст. 192 и 193 ТК РФ.
В законодательстве предусмотрено только три вида взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Алгоритм применения дисциплинарного взыскания следующий:
1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
2. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
3. Нужно определить, может ли работодатель наложить взыскание, соблюдены ли сроки.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
4. Работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
5. Работник должен быть ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании.
На практике факт дисциплинарного проступка обычно оформляется следующими документами:
• докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);
• актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
• решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Представим себе такую жизненную ситуацию: сотрудник систематически опаздывает на работу, чем нарушает правила трудового распорядка. Руководство закрывало глаза на систематические опоздания сотрудника. Однако в связи с опозданием была сорвана поставка товара. В результате непосредственный руководитель сотрудника принимает решение о том, чтобы привлечь нерадивого работника к дисциплинарной ответственности.
Приведем пример докладной записки.
Генерадьному директору ООО "Резерв"
Лукьянчуку Л. Н.
ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА
от 01.10.2013 г. № 121
Довожу до Вашего сведения, что менеджер по договорной работе Спиридонов А. А. систематически допускает нарушение правил трудового распорядка, утвержденных приказом по компании от 12.09.2007 № 21, в виде опозданий на работу на один час и более.
Данное нарушение было допущено:
02.09.2013 – опоздание на 15 минут;
04.09.2013 – опоздание на 1 час 20 минут;
13.09.2013 – опоздание на 2 часа;
23.09.2013 – опоздание на 1 час 10 минут;
25.09.2013 – опоздание на 1 час 30 минут.
В результате опозданий 23.09.2013 и 25.09.2013 были сорваны поставки продуктов питания по договору поставки от 17.09.2013 № 1276/09, что повлекло ущерб компании на сумму 1 000 000 рублей.
За нарушения правил трудового распорядка и срыв поставки прошу объявить Спиридонову А. А. выговор.
Начальник отдела поставок Ю. Р. Селиверстов
При подготовке документов следует помнить следующее:
• за одно нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;
• дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно нарушению, допущенному сотрудником;
• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;
• дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
• запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
На практике встречаются различные ситуации: сотрудник опоздал на работу ввиду форс-мажорных обстоятельств, например в связи с тем, что не работало метро, и у него имеется соответствующая справка. В этом случае наложение дисциплинарного взыскания будет неправомерным.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако затребовать его необходимо.
Приведем пример подобных объяснений.
б/н от 01.10.2013
Генеральному директору ООО "Резерв"
Лукьянчуку Л. Н.
от менеджера по договорной работе
Спиридонова А. А.
ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
23.09.2013 г., а также 25.09.2013 г. я опоздал на работу на один час по причине поломки и дальнейшего ремонта собственного автомобиля на станции технического обслуживания.
Менеджер по договорной работе А. А. Спиридонов
Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Однако такое объяснение должно соблюдать паритет работника и работодателя.
Если сотрудник отказывается давать пояснения по факту нарушения трудовой дисциплины, то составляется соответствующий акт. Форма акта законодательно не установлена.
Однако в ст. 9 Федерального закона 402-ФЗ установлены обязательные реквизиты к первичным документам. К таким реквизитам, в частности, относятся следующие:
1) наименование документа;
2) дата составления документа;
3) наименование экономического субъекта, составившего документ;
4) содержание факта хозяйственной жизни;
5) величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;
6) наименование должности лица (лиц), совершившего (совершивших) сделку, операцию и ответственного (ответственных) за правильность ее оформления, либо указание должности лица (лиц), ответственного (ответственных) за правильность оформления свершившегося события;
7) подписи лиц.
При составлении акта следует помнить следующее:
• рекомендуется подписывать акт комиссией, а не одним сотрудником;
• в акте должны содержаться необходимые реквизиты:
– фамилия, имя, отчество работника;
– должность работника, к которому применяется взыскание;
– структурное подразделение, где работает работник;
– проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
– обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
– вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
Рассмотрим пример оформления приказа.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора
Общество с ограниченной ответственностью
"РЕЗЕРВ"
107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.
ПРИКАЗ
03.10.2013 г. № 59кад
Москва
О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора
В соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ за несоблюдение правил трудового распорядка, выразившееся в опоздании на работу,
ПРИКАЗЫВАЮ:
применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к менеджеру по договорной работе Спиридонову А. А., за нарушение п. 2.6, 3.4 правил трудового распорядка, утвержденных приказом по компании от 12.09.2007 № 21, п. 4.1 трудового договора.
Основание:
докладная записка начальника отдела поставок Селиверстова Ю. Р. на 1 л.;
объяснительная записка Спиридонова А. А. на 1 л.
Генеральный директор Л. Н. Лукьянчук
С приказом ознакомлен:
Менеджер по договорной работе А. А. Спиридонов
При подготовке приказа следует помнить следующее:
• приказ должен быть составлен не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;
• работник должен быть ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания;
• в приказе должны содержаться ссылки на соответствующие нормативные документы, которыми регулируется наложение дисциплинарного взыскания;
• основанием для приказа являются акты, докладные записки, объяснения сотрудника, которые должны прилагаться к данному документу;
• в приказе может быть определено только три вида взыскания;
• не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Обратите внимание, что сроки для наложения дисциплинарного взыскания продлеваются в следующих случаях: