10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) договор утратил силу;
13) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) другие случаи.
Некоторые сотрудники не могут быть уволены по инициативе работодателя:
• беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), а равно другие лица, одни воспитывающие детей в возрасте до трех лет, а также воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ;
• работники в период их временной нетрудоспособности не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• работники в период пребывания их в отпуске в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Если вы хотите уволить работника по результатам аттестации, то нужно помнить следующее.
Аттестацию не проходят:
• лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;
• молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений;
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
Общий алгоритм расторжения трудового договора по инициативе работодателя следующий:
1. Нужно решить, можно ли работодателю уволить работника.
Например, работодатель может уволить работника за грубые нарушения. Но какие нарушения являются грубыми?
К грубым нарушениям можно отнести:
• невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Но при этом важно установить, могли ли быть уважительные причины у работника.
Например, уважительные причины прогула:
1) отказ работника от выхода на работу в связи с невыплатой заработной платы;
2) отказ от выхода на рабочее место в связи с изменением существенных условий трудового договора;
3) нетрудоспособность.
2. Сбор доказательств правомерности увольнения.
Например, это может быть постановление о возбуждении уголовного дела о предъявлении подложных документов или в случае с расторжением трудового договора в связи с сокращением штата доказательства, что штат действительно будет сокращен.
3. Необходимо уведомить работника о расторжении трудового договора. Например, в случае ликвидации компании уведомить необходимо за два месяца, а в случае непрохождения сотрудником испытательного срока – за три дня.
4. В некоторых случаях нужно предоставить все имеющиеся вакансии, соответствующие его занимаемой должности, также нужно предложить нижестоящие должности, а вот вышестоящие работодатель вправе предлагать по желанию.
5. Нужно соблюсти гарантии, предусмотренные законодательством.
Например, дополнительные гарантии предусмотрены при ликвидации компании:
• возможность работника расторгнуть трудовой договор раньше (без предупреждения об увольнении за два месяца), получив при этом дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);
• получение работником выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ);
• сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
В некоторых случаях также дополнительно требуется уведомить профсоюз о предстоящем увольнении.
Работодатель должен предупредить профсоюзный орган о предстоящем сокращении штата или численности за два месяца, при массовом увольнении – за три месяца.
Критерии массового увольнения:
• 15 и более человек при численности работников до 50 человек;
• 50 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 90 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 120 календарных дней.
Кроме того, работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если в список подлежащих увольнению будут включены работники, являющиеся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
6. Увольнение осуществляется, как и в других случаях, на основании приказа по форме Т-8. Но можно, конечно, разработать и собственную форму.
Приведем пример заполнения формы приказа.
Пример
7. На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке с указанием оснований для увольнения.
8. В последний день работы трудовая книжка выдается сотруднику на руки под подпись.
В случае увольнения по инициативе работодателя очень часто возникают спорные ситуации. Поэтому нужно запастись доказательственной базой.
Так, если говорить о коммерческой тайне, то нужно доказать, что работодатель ознакомил работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, и создал необходимые условия для соблюдения работником установленного режима коммерческой тайны (ст. 11 Федерального закона "О коммерческой тайне").
Если говорить о другом основании увольнения – хищении, то важно, чтобы факт хищения был установлен соответствующим компетентным органом и подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением суда.
Например, при увольнении в связи с дисциплинарным взысканием работодатель должен решить:
• было ли в действительности совершено нарушение, являющееся причиной для увольнения работника;
• в чем выразилось такое нарушение;
• можно ли применить увольнение;
• соблюдена ли процедура применения дисциплинарных взысканий.
Рекомендации:
1. При сокращении штата или численности следует обратить внимание, что срок предупреждения работника о предстоящем увольнении законом не ограничен в сторону его увеличения. Поэтому лучше предупредить работника об увольнении заранее.
2. В период временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске работодателю не запрещается принять решение о сокращении и предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды работодатель не имеет права.
3. В случае увольнения работника "по статье" очень важно помнить, что многие работники принципиально обращаются в суд за защитой своих нарушенных прав. Поэтому в некоторых случаях важно заменить увольнение "по статье" увольнением "по соглашению сторон", которое на практике очень редко обжалуется в судебном порядке.
8.3. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Соглашение сторон является весьма желательным основанием для расставания работника и работодателя.
При достижении согласия можно расторгнуть трудовой договор с работником по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по соглашению сторон.
Все дело в том, что такое основание очень сложно оспорить.
При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания для увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Кроме того, по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ).
Процедура расторжения трудового договора по данному основанию следующая:
1. Работник или работодатель уведомляют о желании расторгнуть договор по данному основанию. Работодатель, если инициатива исходила от работника, пишет соответствующую резолюцию на заявлении. Если инициатива исходила от работодателя, работник пишет в ответ на уведомление заявление.
Приведем пример уведомления работника с предложением расторгнуть трудовой договор.
Общество с ограниченной ответственностью "РЕЗЕРВ"
107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.
УВЕДОМЛЕНИЕ № 158
"25" сентября 2014 г. г. Москва
Кассиру
Маликовой А. М.
предложение о расторжении
трудового договора по соглашению
сторон
ООО "Резерв" в лице генерального директора Лукьянчука Л. Н., действующего на основании устава, предлагает вам расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающему увольнение по соглашению сторон.
О своем согласии или несогласии расторгнуть трудовой договор по указанному основанию прошу сделать отметку на втором экземпляре предложения и вернуть его в отдел кадров.
Генеральный директор Л. Н. Лукьянчук
2. Трудовой договор расторгается на основании приказа.
3. В последний день работы работодатель производит окончательный расчет и делает запись в трудовую книжку.
Рекомендации:
1. Вместо того чтобы расторгнуть договор по инициативе работодателя, примените расторжение договора по соглашению сторон, что позволит избежать судебных споров.
Но гарантировать на 100 % отсутствие споров или решение суда в пользу работодателя нельзя. Например, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Мордовия от 16.04.2013 по делу № 33-783/2013 суд установил, что на момент подписания соглашения у работницы отсутствовало добровольное волеизъявление на расторжение трудового договора. Установлен факт понуждения к увольнению работницы со стороны работодателя.
2. Желание работника расторгнуть договор должно быть подтверждено документально. Это может быть как заявление, так и подпись на соглашении о расторжении трудового договора и в приказе о расторжении трудового договора.
При этом суды очень часто поддерживают работодателя. В качестве примера можно назвать Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 04.02.2014 по делу № 33-401/2014 г. Работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон. Свое намерение он подтвердил на внеочередном общем собрании акционеров, где было принято решение о прекращении трудового договора. На основании приказа работник уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отдельным документом соглашение оформлено не было. Но суд признал, что соглашение о расторжении трудового договора было достигнуто, при этом инициатива увольнения принадлежала работнику. Несостоятельны доводы работника о необходимости составить письменное соглашение о расторжении трудового договора, поскольку форма такого соглашения Трудовым кодексом РФ не установлена.
8.4. Увольнение при переводе к другому работодателю
В некоторых ситуациях работник может не просто найти новую работу, но и перейти на новую работу с помощью перевода. Для работника это более выгодно, поскольку он имеет право на все льготы, установленные в компании, и не может проходить испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). При этом у нового работодателя возникает обязанность принять на работу приглашенного работника в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).
Инициатором расторжения трудового договора является работник (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Вместе с тем в этом случае требуется согласие работодателя на перевод.
Алгоритм увольнения при переходе к другому работодателю будет следующим:
1. Работник за две недели пишет заявление о расторжении трудового договора в связи с переходом на новую работу.
Однако, в отличие от заявления по собственному желанию, к заявлению должно быть приложено ходатайство будущего работодателя с просьбой расторгнуть с указанным работником трудовой договор для поступления работника на новую работу.
2. Работодатель должен согласовать расторжение договора по данному основанию по форме Т-8.
3. Работодатель издает приказ о расторжении договора согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается запись: "Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), п. 5 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации" (Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек").
4. В последний день работы работнику начисляются все выплаты и выдается трудовая книжка.
Согласно положениям ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. При этом днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника.
5. В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Рекомендации:
1. Не препятствуйте увольнению работника по данному основанию. Ведь, как правило, если работник хочет уволиться, он все равно уволится, но только по другому основанию.
2. Согласие на увольнение работника по данному основанию можно обозначить соответствующей визой на заявлении работника.
8.5. Истечение срочного трудового договора
Основанием прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок, является истечение срока его действия в зависимости от указанных в нем даты или события, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). В случае увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия трудового договора, а не по инициативе работодателя.
В случае со срочным трудовым договором при истечении его срока на практике могут быть две ситуации:
• расторжение трудового договора в связи с истечением срока срочного договора;
• переквалификация данного договора в бессрочный.
Прежде чем расторгнуть договор по данному основанию, следует изучить, а мог ли такой договор вообще быть заключен. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
Кроме того, следует убедиться, что работодатель может уволить работника по данному основанию: запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), и иных категорий работников.
Вместе с тем Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлевать срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста.
Если работодатель принял решение о расторжении трудового договора по данному основанию, то нужно помнить, что в этом случае алгоритм расторжения договора будет следующим:
1. Работодатель уведомляет работника под подпись не позднее чем за три дня до планируемой даты увольнения.
2. Издается приказ о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по форме Т-8.
3. В последний день работы работнику начисляются все выплаты и выдается трудовая книжка.
4. В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Рекомендации:
1. Обоснуйте правомерность заключения срочного трудового договора. В срочном трудовом договоре должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора придет к выводу, что основания для его заключения отсутствовали или он заключен работником вынужденно, то договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
2. Если договор перезаключался несколько раз, на по этом основании расторгать его нельзя.
3. При увольнении по указанному основанию не предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников, увольняемых по инициативе работодателя.
4. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок и увольнение по данному основанию неправомерно.
Заключение
В заключение следует обратить внимание, что кадровый учет и отчетность для "упрощенцев" не содержат "упрощенных" форм, то есть "упрощенцам" приходится вести их полностью. Нужно собирать заявления, приказы, заполнять трудовые книжки. Для многих это титаническая работа. Но такая работа должна проводиться, поскольку неведение кадрового учета и кадрового делопроизводства может не только обернуться ошибками, влияющими на человеческие жизни, например несчастными случаями или же неоформлением пенсий. Кроме того, неправильное ведение кадрового учета может негативно отразиться и на бизнесе, ведь в настоящее время предусмотрены штрафные санкции на основании Кодекса об административных правонарушениях (ст. 5.27 КоАП РФ), а также возможность приостановления деятельности компании. Также предусмотрено уголовное наказание, например, за невыплату заработной платы или же для виновных в несчастных случаях.