Оценка рекрутером соискателей методом интервью
Основная задача интервью уточнить соответствие профессионального опыта, знаний и навыков соискателя требованиям "Заказчика". Оценить насколько эффективной была работа соискателя на протяжении его профессиональной карьеры. Выяснить причины увольнения с работы, оценить лояльность к своим работодателям. Уточнить уровень компаний, в которых работал соискатель. Определить структуру мотивации к работе и деловую направленность. Выявить наиболее значимые для работы профессиональные и личностные качества специалиста. Оценить качество его базового и дополнительного образования. Наметить основные варианты для проверки рекомендаций на соискателя. Проинформировать соискателя о системе оплаты труда, условиях работы, ответить на его вопросы и т. д. Интервью с соискателем может проводиться в нескольких форматах:
Телефонное интервью. Является одной из форм проведения собеседования рекрутера с соискателем. Инициатором такого собеседования может выступать не только рекрутер, но и соискатель, если в объявлении о вакансии указан номер контактного телефона. Вариант телефонного интервью особенно актуален, когда приходится проводить подбор персонала на большом удалении от своего офиса. Такое часто случается при открытии филиалов или других подразделений своей компании в отдаленных регионах. Телефонное интервью от других форматов отличается отсутствием визуального контакта с соискателем и своей лаконичностью. Оно требует от рекрутера дополнительной концентрации внимания, надо выбрать из подготовленных соискателям вопросов наиболее важные. Как правило, это бывает уточняющее интервью, по результатам которого рекрутер принимает решение о целесообразности очной встречи с соискателем для более обстоятельного собеседования. Основное внимание рекрутера во время телефонного интервью бывает сосредоточено на смысловом содержании голоса соискателя и меньше на эмоциональном. Без визуального контакта с собеседником точность оценки снижается. Поэтому, несмотря на все удобства, которые дает нам телефонное интервью, его нельзя считать основной формой проведения собеседования. Чрезмерное увлечение отдельных HR менеджеров этой формой интервью, говорит не столько об их приверженности техническому прогрессу, сколько об их лени. Недостатки телефонного интервью частично помогает преодолеть видео интервью при помощи программы "Skype". Основным недостатком такого интервью является низкое качество передачи изображения и частые потери связи с абонентом. Остается надеяться, что со временем эти технические проблемы удастся преодолеть.
Структурированное интервью, как правило, предполагает перечень вопросов, которые выстроены в определенной последовательности. Например, сначала, вы спрашиваете об образовании соискателя, затем о его профессиональном опыте, после этого следует блок вопросов о компетенциях. Ответы фиксируются. Интервьюер не перепрыгивает с вопроса на вопрос, не комментирует ответы, а просто фиксирует все то, что он услышал. Вопросы для интервью с соискателями подбираются заранее. Такое собеседование проводится для получения однозначной информации от каждого соискателя. Чтобы сделать объективные заключения по итогам собеседования ответ каждого соискателя должен быть формально сравним с ответом других соискателей. Вопросы задаются нейтральным тоном. Интервью проводится в одинаковых временных рамках со всеми соискателями.
Примерный план структурированного интервью:
Совместно с "Заказчиком" составляется портрет идеального кандидата на вакантную должность;
Выделяются наиболее важные качества необходимые кандидату для успешной работы;
Для исследования каждого важного качества готовится блок вопросов и размещается в определенной последовательности на бланке интервью;
Для каждого вопроса в бланке должны быть подготовлены краткие варианты ответов с разделением их на желательные и нежелательные варианты;
Перед началом собеседования интервьюер задает соискателю один-два нейтральных вопроса, чтобы установить с ним контакт и снять излишнее напряжение;
Прежде чем задавать вопросы надо предоставить краткую информацию о компании и той позиции, на которую производится набор;
Затем интервьюер кратко доводит до соискателя план собеседования, предупреждает его о том, что будет делать записи, настраивает на рабочий лад;
Завершив предварительный этап, он приступает к собеседованию, задает соискателю вопросы и отмечает в бланке выбранные им варианты ответов;
После окончания этой процедуры, интервьюер отвечает на вопросы соискателя, если они у него возникают;
Содержание и направленность вопросов соискателя учитывается при выставлении ему общей оценки;
В заключении интервьюер благодарит соискателя за участие в конкурсе на замещение вакантной должности и сообщает когда и как он узнает о результатах собеседования;
Полученная на собеседовании информация оценивается и сравнивается с результатами других соискателей, проводится отбор кандидатов.
Структурированное интервью улучшает сравнимость результатов и снижает зависимость оценок от влияния субъективных факторов. К недостаткам можно отнести значительные затраты времени и отсутствие гибкости, как интервьюер так и соискатель ограничены в процессе собеседования жесткими рамками. По этим причинам некоторые HR менеджеры применяют формат частично структурированного интервью.
Интервью по компетенциям предполагает сравнение уровня профессиональных навыков и личностных характеристик (компетенций) соискателя с заявленными данными, которые необходимы для успешной работы на вакантной должности. Компетенции должны быть определены таким образом, чтобы методом их измерения можно было установить разницу между плохим, хорошим и наилучшим специалистом. Шкала измерений для основных компетенций может быть достаточно длинной (от 5 до 7 ступеней). Различают несколько сотен компетенций, но для практического интервью обычно применяют не больше десяти.
При подготовке к интервью мало определить набор компетенций, надо еще для каждой из них подобрать батарею соответствующих вопросов. От качества подобранных вопросов во многом зависит точность оценки соискателей. Американский консультант Арлин Хирш приводит список из 25 самых популярных вопросов, которые применяются на интервью по компетенциям. Рассмотрим их подробнее. Расскажите мне о том, как вы:
1. Эффективно выполнили работу под прессингом.
2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
4. Пропустили очевидное решение проблемы.
5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.
6. Не смогли вовремя завершить проект.
7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
8. Отчитались о хорошо сделанной работе.
9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
10. Были вынуждены принять непопулярное решение.
11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.
12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.
15. Общались с разгневанным клиентом.
16. Представили успешное решение или проект.
17. Преодолели сложное препятствие.
18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.
19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
20. Выиграли или потеряли важный контракт.
21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
22. Выбрали неправильное решение.
23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
24. Отвергли хорошую работу.
25. Были отстранены от работы.
Достаточно известна и другая подборка из 114 вопросов для интервью по компетенциям. Интервью по компетенциям нацелено на практические аспекты работы, оно исследует те качества, от которых зависит успешность специалиста. Это большой плюс, но есть и немало минусов. Подготовка и проведение интервью по компетенциям требует не только много времени, но и достаточно высокой квалификации от рекрутера или HR менеджера. Формат интервью по компетенциям предполагает структурированную серию вопросов. Поэтому его иногда рассматривают как разновидность структурированного интервью.
Проективное интервью предполагает соискателю определенный перечень вопросов, где надо оценить какую-нибудь гипотетическую ситуацию или абстрактных людей. Методика построена на ассоциативной связи, человек склонен проецировать свой жизненный опыт на ситуации, не имеющие к нему отношения и объяснять методы, мотивы и поступки других людей со своих позиций. Быстрый темп и обезличенность задаваемых вопросов, снижают у соискателей уровень самоконтроля, и помогает выявить их скрытые мотивы, установки, отношения, предпочтения, ценности. Проективный метод, как и все остальные форматы интервью, имеет свои достоинства и недостатки. Подробно эта методика описана в книге Светланы Ивановой "Искусство подбора персонала".
Ситуативное интервью предполагает несколько вопросов-задач, иллюстрирующих, как соискатель будет проявлять себя в той или иной ситуации. Задача соискателя - оценить ситуацию, описать свое поведение в ней, найти эффективные пути решения изложенных проблем. Ситуативное интервью снижает риск получения социально-ожидаемого ответа. Оно помогает проверить важные профессиональные навыки соискателя, его мотивацию, ответственность и т. д. Основная сложность ситуативного интервью заключается не только в том, чтобы подобрать подходящую рабочую ситуацию, но и квалифицированно оценить, принятое соискателем решение. Для этого HR менеджер должен хорошо знать специфику той профессии, по которой он подбирает специалиста. При описании рабочей ситуации у соискателя должно быть достаточно информации для принятия адекватного решения.
Смешанное интервью предполагает метод комплексного исследования наиболее важных профессиональных и личностных качеств претендентов на вакантную должность и может включать в себя отдельные элементы из вышеперечисленных методов. Сочетание разных методик позволяет сравнивать между собой полученные результаты оценок и дополнять недостатки одного варианта интервью достоинствами другого. Смешанное интервью, как и многие другие его форматы, требует от HR менеджера больших затрат времени.
Свободное интервью характеризуется минимальной стандартизацией. Оно, как правило, проводится без заранее подготовленных вопросов и разработанного плана. Определяется только тема и основные направления интервью. Формулирование вопросов, уточнение и развитие темы, длительность собеседования и последовательность вопросов оставлены на усмотрение интервьюера. Он имеет возможность импровизировать, менять направление и характер задаваемых соискателю вопросов. Это один из самых распространенных типов интервью, его чаще применяют начинающие HR менеджеры или наоборот очень опытные специалисты. Свободное интервью бывает оправдано на этапе предварительного отбора при большом наплыве соискателей. К положительным сторонам такого формата интервью относится его гибкость и оперативность, а к недостаткам невысокая точность оценок.
Некоторые правила проведения интервью с соискателями:
При подготовке к интервью HR менеджер (рекрутер) должен определить и согласовать совместно со своим непосредственным "Заказчиком" требования к претендентам на вакантную должность. Между ними не должно быть, ни каких промежуточных звеньев (посредников), иначе неизбежно искажение информации и претензии к подобранным кандидатам. "Заказчик" должен активно участвовать в разработке вопросов и рабочих ситуаций для оценки специфических профессиональных знаний и навыков.
Количество требований к кандидатам должно быть ограничено разумными пределами (не больше десятка), примерно два-три из них можно считать ключевыми, а остальные дополнительными. Требования к претендентам надо подбирать с учетом ситуации на рынке труда, завышенные и неадекватные запросы не только выглядят глупо, но еще и подрывают репутацию компании. Это может быть неконкурентоспособный уровень и система оплаты труда, совмещение нескольких профессий, ограничения по возрасту, полу и т. д. Завышенные требования "Заказчиков" надо своевременно пресекать, чтобы не тратить время на поиск сказочных героев. Такая обязанность обычно ложится на плечи руководителя службы персонала.
Для проведения интервью необходимо иметь список соискателей и согласованный с ними график встреч. Желательно запланировать получасовые паузы между ними для снятия впечатлений от предыдущего собеседования, чтобы не проецировать их на следующего претендента. Запас времени поможет урегулировать возникшие накладки, наши люди пунктуальностью не отличаются. Кроме этого интервьюер должен иметь отработанные им резюме соискателей, вопросы и план собеседования в зависимости от избранного им формата, список требований, должностные инструкции и бланки для записи ответов.
Важную роль играет выбор помещения для проведения собеседования с соискателями. В идеале это должна быть отдельная, специально оборудованная комната. В процессе интервью вас не должны отвлекать телефонные звонки и мельтешащие сотрудники. Обшарпанное помещение, теснота и скученность производят удручающее впечатление на претендентов, и вызывает у них сомнения по поводу надежности такой компании.
Поведение интервьюера по отношению к претендентам должно быть уважительным и доброжелательным. Не надо разыгрывать роль большого босса или строгого учителя. Интервьюер не должен давать оценок, комментировать ответы соискателей или вести с ними споры и дискуссии. Он не должен упускать управление процессом из своих рук, при необходимости надо вежливо прерывать повествование соискателя и направлять беседу в нужное русло. Независимо от результатов интервью у соискателя не должно остаться негативных впечатлений о компании. Высокомерное и хамоватое поведение HR менеджера или рекрутера по отношению к соискателям недопустимо.
Интервьюер должен избегать эмоциональной зависимости, надо свести до минимума влияние на оценку сочувствия, симпатий или антипатий к соискателям. Не следует полагаться на свое первое интуитивное впечатление о человеке или придерживаться сложившихся о людях стереотипов. Внешний вид претендента не должен закрывать от вас его внутреннего содержания. Помните, что вы подбираете для компании в первую очередь профессионала, а не просто приятного во всех отношениях человека.
При проведении стандартного интервью примерно 80 % времени говорит соискатель и 20 % интервьюер. Вопросы претендентам задаются по принципу воронки, от общего к частному. Детализация (кто, где, когда, сколько и т. д.) помогает не только выявить достоверность сообщаемой соискателем информации, но и уточнить его опыт работы и уровень квалификации. Для этих же целей применяется решение рабочих ситуаций и описание последовательности действий при выполнении тех или иных операций.
Вопросы, которые требуют сравнения, обобщения или поиска причинно-следственных связей помогают оценить интеллектуальные качества соискателя. О мотивации можно узнать по тому, какая по характеру работа ему нравится или наоборот не нравится. По манере говорить, мимике, жестам и другим невербальным сигналам можно узнать о характере человека, его темпераменте и т. д.
Ни один из применяемых форматов интервью не дает полной гарантии точности при оценке претендентов, ошибаются не только начинающие, но и умудренные опытом HR специалисты. Особенно велика вероятность ошибки при подборе топ менеджеров, большинство из которых обладает хорошими презентационными навыками. Точность оценки можно увеличить за счет применения аудио и видеозаписи на собеседовании с последующим их анализом. Применение записывающей аппаратуры надо обязательно согласовывать с претендентами.
Специфика проведения интервью в условиях "прямого поиска". Собеседование в офисе конкурирующей компании для специалиста, скорее всего, будет неприемлемым. Встречу надо проводить на нейтральной территории, рекрутер предлагает варианты, а специалист определяет место и время встречи. Половину времени рекрутер должен потратить на презентацию своей компании и ответы на вопросы специалиста. Варианты структурированного, ситуативного интервью или интервью по компетенциям не подходят. Наиболее подходящим для такой ситуации будет формат "мягкого" свободного интервью. Задача рекрутера не только проинтервьюировать специалиста, но и заинтересовать его своей вакансией. Только после этого специалиста можно считать претендентом.