Тест "Интервью с соискателем"
Проверьте насколько вы умело проводите интервью с соискателями, выбрав один из двух указанных вариантов ответа в каждом задании.
1. Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства.
"правильно" или "ложно"
2. Перечисление перечня требований к работнику является непременным условием при ведении разговора с претендентом.
"правильно" или "ложно"
3. Чтобы определить, может ли претендент работать самостоятельно, лучше всего попросить его описать, как он справляется с нынешней работой.
"правильно" или "ложно"
4. Вопрос о том, какое хобби у претендента на место, позволяет кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет.
"правильно" или "ложно"
5. Если представитель фирмы опишет претенденту условия на новом рабочем месте как очень трудные, то может узнать, готов ли он к такой работе и какие нагрузки может переносить.
"правильно" или "ложно"
6. Не упустите возможность поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу.
"правильно" или "ложно"
7. Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в супружеской жизни, следует опустить из соображений тактичности.
"правильно" или "ложно"
8. Вопрос о том, как претендент относится к работе в команде, поможет составить представление о стиле его руководства.
"правильно" или "ложно"
9. Это поможет понять и то, как претендент воспитывает своих детей.
"правильно" или "ложно"
10. Можно попытаться выяснить религиозные взгляды претендента.
"правильно" или "ложно"
11. Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, даст представление, каковы его политические взгляды.
"правильно" или "ложно"
12. Узнав, где претендент регулярно покупает для себя одежду, можно выяснить, какого положения он стремится достичь.
"правильно" или "ложно"
13. Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента.
"правильно" или "ложно"
14. Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить свое прежнее место работы: в данном случае он никогда не скажет правду.
"правильно" или "ложно"
15. Если тот, кто принимает решение о принятии на работу претендента на руководящую должность, после 20 минутного разговора с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом.
"правильно" или "ложно"
Ключ к тесту "Интервью с соискателем"
Содержащиеся в тесте утверждения оцениваются следующим образом:
Утверждение "ложно" соответствует вопросам 1, 6, 7, 13, 14
Утверждение "правильно" соответствует вопросам 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15
Интерпретация результатов:
"Отлично" - нет ошибок;
"Хорошо" - не больше 2-х ошибок;
"Удовлетворительно" - до 4-х ошибок;
"Неудовлетворительно" - больше 4-х ошибок.
Источник Пугачев В.П. "Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом"
Оценка "Заказчиком" соискателей методом интервью
Интервью дает возможность "Заказчику" лично убедиться в наличии, у отобранного рекрутером кандидата опыта, профессиональных знаний и навыков, необходимых для работы на вакантной должности. Он уточняет насколько успешной и эффективной деятельность кандидата была на прежнем месте работы. Оценивает уровень компаний, в которых он работал. Описывает ему рабочее место и функциональные обязанности, доводит свои требования. Отвечает кандидату на вопросы, которые у него возникли по поводу нового места работы. Сопоставляет собственные оценки профессиональных и личностных качеств кандидата с оценками рекрутера для принятия решения о найме его на работу.
Примечание. Рекрутерам рекомендую по возможности присутствовать на собеседованиях, которые проводят "Заказчики". Это позволяет уточнить основные требования "Заказчика" к кандидатам, наладить контакт и получить полезную информацию, которая может быть использована с пользой для дела.
Специфика проведения "Заказчиком" собеседования в условиях "прямого поиска".
Задача "Заказчика" в условиях "прямого поиска" не только в том, чтобы оценить соискателя, но и заинтересовать его своей вакантной должностью. Не меньше половины времени "Заказчик" должен посвятить для презентации своей компании. Он не диктует свои условия кандидату, а ведет с ним равноправные переговоры. "Заказчик", как потенциальный руководитель кандидата, должен попытаться вызывать у него уважение своим, профессионализмом, интеллектом и доброжелательностью. Рассмотрим основные направления и аргументы для презентации кандидатам своей компании.
Оплата труда кандидата:
Самый простой и убедительный вариант предложить кандидату заработную плату заметно выше той, которую он в настоящее время получает;
Обсудить с кандидатом возможные варианты партнерства (его участие в прибыли или получении акций);
Выбрать гибкий подход для определения размера заработной платы кандидата на вакансию путем переговоров с ним;
Предложить кандидату на вакансию вариант легального начисления заработной платы без всяких теневых схем;
Предложить несколько вариантов системы оплаты труда, чтобы он мог выбрать для себя наиболее привлекательный;
Добавить для убедительности к размеру заработной платы кандидата денежный эквивалент ожидающих его компенсаций и социальных льгот;
Уступить запросам кандидата, а затем изменить систему оплаты его труда, сделать уклон в сторону сдельной оплаты.
Примечание. Исследования показали, что заработная плата не является единственным фактором, влияющим на позитивное отношение людей к работе. В списке приоритетов она заняла только седьмое место. Исследования проводили в СНГ западные специалисты в начале 90-х годов. Правда, на моих аналогичных опросах значение заработной платы ниже третьего места не опускалось.
Условия труда кандидата:
Компенсации непосредственно связанные с предлагаемой кандидату работой (весь перечень и денежный эквивалент);
Четко определенные права и функциональные обязанности специалиста;
Основные требования к интенсивности и качеству работы специалиста, критерии оценки результатов его труда;
Возможности для обучения (система обучения и расходы на обучение работников компании в денежном эквиваленте);
Здоровая морально-психологическая атмосфера в трудовом коллективе компании, приемлемая для кандидата корпоративная культура;
Удобный и достаточно гибкий график работы для кандидата (отпуска и выходные дни по максимуму);
Удобный проезд к предприятию, комфортный офис и рабочее место специалиста, современное техническое оборудование и т. д.
Качество менеджмента на предприятии:
Проинформировать кандидата о системе управления и организационной структуре предприятия;
Рассказать кандидату об основных элементах корпоративной культуры, которая существует на предприятии;
Рассказать кандидату о системе мотивации персонала на предприятии;
Кратко охарактеризовать кандидату его возможных руководителей и подчиненных (с акцентом на положительные качества);
Рассказать кандидату об организации работы на его направлении деятельности (с акцентом на положительные стороны);
Рассказать кандидату о системе адаптации, правилах карьерного роста и ротации для работников предприятия и т. д.
Репутация предприятия:
Рассказать кандидату об истории своего предприятия, направлениях деятельности, выпускаемой им продукции (сделать акцент на лидирующих позициях);
Показать кандидату грамоты, все кубки и сертификаты, которыми награждалось предприятие за профессиональные достижения;
Рассказать о месте и доле предприятия на рынке, динамике его развития, сделать ссылки на независимые рейтинги и оценки;
Рассказать о конкурентных преимуществах предприятия, о победах, которые были им, одержаны на тендерах и конкурсах;
Рассказать о ключевых клиентах предприятия, показать их отзывы о продукции предприятия;
Рассказать кандидату о наиболее успешных специалистах, которые работают или работали на предприятии;
Рассказать об инновационных программах и перспективах развития предприятия.
Качество продукции предприятия:
Продемонстрировать кандидату лучшие образцы продукции своего предприятия, рассказать об их потребительских свойствах;
Рассказать о конкурентных преимуществах этой продукции, оценках ее качества со стороны потребителей и экспертов;
Рассказать о современных технологиях и оборудовании, которые применяются для производства продукции;
Показать сертификаты и грамоты с оценками качества продукции, полученные на специализированных выставках;
Рассказать кандидату о победах продукции предприятия на конкурсах и тендерах, проводимых авторитетными заказчиками;
Рассказать о действующей на предприятии системе менеджмента качества;
Показать кандидату, в каких регионах, и на каких рынках представлена продукция предприятия, каков на нее спрос.
Оценка соискателей при помощи профессиональных тестов
Рекрутер при помощи профессиональных тестов, способен провести предварительную оценку уровня квалификации соискателей. Профессиональные тесты позволяют ему на этапе отбора отсеивать наименее квалифицированных и оставлять для собеседования с "Заказчиком" наиболее перспективных специалистов, что заметно экономит время на процессе их подбора. Профессиональные тесты для рекрутеров должны разрабатывать "Заказчики". Вопросы и задачи в профессиональных тестах должны иметь однозначные ответы. Например, мои рекрутеры для подбора бухгалтеров применяли задачи разной степени сложности в виде бухгалтерских проводок.
Специфика профессионального тестирования в условиях "прямого поиска". При условиях "прямого поиска" предложение кандидату пройти профессиональные тесты, скорее всего, вызовет у него негативную реакцию. Он не ищет работу, она у него есть. Зачем ему надо доказывать свою профессиональную состоятельность? Предложение от рекрутера пройти профессиональное тестирование может восприниматься им как унижение, попытка прировнять его к безработным соискателям. Поэтому желательно подходить к профессиональному тестированию очень осторожно.
Оценка соискателей при помощи психологических тестов
Психологические тесты позволяют оценивать наиболее значимые профессиональные и личностные качества соискателей необходимые для успешной работы на вакантной должности. Это может быть общий уровень и свойства интеллекта, коммуникативные навыки, темперамент, характер, управленческий и социальный интеллект, мотивация к работе, творческие способности, категория личности и многое другое. Более подробно психологические тесты будут рассмотрены в отдельном разделе.
Специфика психологического тестирования в условиях "прямого поиска". Мало чем отличается от тестирования профессионального. Кандидаты совсем не горят желанием участвовать в тестировании, но к психологическим тестам у них отношение немного лояльнее. Поэтому подходить к психологическому тестированию надо осторожно, с учетом сложившейся ситуации и настроения кандидатов.
Оценка соискателей при помощи деловых игр
Деловая игра позволяет вам определить индивидуальные и коллективные способности соискателей, степень подготовленности к профессиональным требованиям. Наглядно представить соискателям реальную ситуацию, дать им возможность показать свои профессиональные и личностные качества. Игра дает вам возможность наблюдать эмоциональную реакцию соискателя, осмысление и оценку им реальной ситуации, его умение определять цели и стратегию собственных действий.
Специфика оценки с помощью деловых игр в условиях "прямого поиска". Такая игра предполагает участие нескольких соискателей, которые являются конкурентами. Наш кандидат не очень расположен к конкурентной борьбе, поэтому применять этот метод оценки в условиях "прямого поиска" затруднительно.
Оценка соискателей при помощи практического задания на рабочем месте
Практическое задание на рабочем месте позволяет "Заказчику" убедиться в наличии у соискателей необходимых профессиональных навыков и оценить их квалификацию, чтобы выбрать среди них наиболее умелого специалиста.
Специфика оценки в условиях "прямого поиска". Предлагать практическое задание кандидату можно только тогда, когда его явно заинтересовала ваша вакансия. Нельзя его принуждать, просьба продемонстрировать свои профессиональные навыки должна быть подготовленной. Иногда полезно сыграть на профессиональных амбициях специалиста, представить испытание как своеобразный мастер-класс.
Оценка соискателей при помощи практического домашнего задания
Домашнее практическое задание, как правило, отличается от задания на рабочем месте тем, что оно более сложное и требует от соискателей больше времени и усилий для его выполнения. Оно позволяет "Заказчику" оценить не только уровень квалификации, но и творческие способности соискателей, их умение решать сложные задачи. Например, при подборе руководителей высшего звена можно для 2–3 реальных кандидатов организовать по отдельности экскурсии по предприятию, предоставить им возможность пообщаться с персоналом, задать руководителям подразделений и специалистам свои вопросы. Затем дать задание проанализировать состояние дел на предприятии или отдельном направлении и высказать свои предложения по изменению ситуации в лучшую сторону. Выслушав и сравнив все оценки и предложения кандидатов, владелец или руководитель предприятия принимает свое окончательное решение.
Специфика оценки в условиях "прямого поиска". Предлагать кандидату сложное практическое испытание можно только тогда, когда он явно заинтересован в вакансии. Предложение выполнить домашнее задание должно быть тщательно подготовлено и мотивировано. Важно правильно выбрать форму и содержание домашнего задания для того чтобы оно заинтересовало кандидата. Можно предложить ему роль консультанта, сыграть на его профессиональных амбициях и т. д.
Оценка соискателей изучением рекомендаций с прежней работы
Метод предполагает проверку представленных соискателем рекомендаций с места его прежней работы. Если рекомендаций нет, то рекрутер самостоятельно проводит сбор и анализ отзывов о нем. Умелая, неформальная проверка рекомендаций соискателя, дает возможность получить информацию о его достижениях и недостатках, квалификации и профессионализме, основных чертах характера и т. д. Представленные в письменном виде рекомендации и заявленные соискателями рекомендатели, как правило, дают нам только позитивную информацию. Относитесь к ней с разумным скептицизмом и постарайтесь найти альтернативные источники информации.
Специфика оценки в условиях "прямого поиска". Сбор отзывов и рекомендаций на кандидата с места его нынешней работы организовать сложнее. Любой неосторожный звонок может вызвать нежелательные последствия не только для кандидата, но и для самого рекрутера. В такой ситуации надо спросить у кандидата разрешение на такую проверку, если вы его не получите, то лучше не рисковать и сосредоточиться на сборе рекомендаций в тех компаниях, которых специалист работал прежде. Для получения необходимой информации о кандидате желательно переговорить:
С непосредственным руководителем кандидата по месту его прежней работы;
С приемником, который занимает должность кандидата в настоящее время;
С работниками, которые прежде находились в подчинении кандидата.
Какие вопросы следует задавать рекрутеру бывшим сотрудникам кандидата:
Насколько успешной была деятельность кандидата на этом предприятии?
Какие сильные и слабые стороны наблюдались в его работе?
Как можно оценить уровень профессиональной подготовки кандидата?
Как можно оценить основные профессиональные и личностные качества кандидата (перечень качеств)?
Как кандидат проявил себя в межличностных отношениях?
Как можно охарактеризовать его управленческую деятельность в подчиненном ему подразделении?
Не был ли кандидат замешан в хищениях материальных и финансовых средств?
Какое состояние здоровья было у кандидата, и какие вредные привычки были у него замечены?
По какой причине кандидат уволился с предприятия?
Правила оценки рекомендаций и отзывов о кандидате:
При характеристике кандидата меньше внимания обращать на всякие определения (плохой он или очень хороший), а больше на конкретные примеры и аргументы;
Скептически относиться как к сплошному позитиву, так и к сплошному негативу при характеристике кандидата;
Информацию, которая выбивается из общей канвы, проверять на предмет наличия между источником и кандидатом личной неприязни или наоборот;
Для уточнения и дополнительной проверки полученной на прежнем месте работы информации, полезно задать несколько вопросов кандидату (оценить его реакцию и комментарии);
Получение объективной информации о кандидате зависит от профессионализма и неформального подхода рекрутера к сбору информации.
Оценка соискателей по результатам ранее выполненных работ
По наглядным результатам ранее выполненных работ "Заказчик" может убедиться в уровне квалификации соискателя, его творческих способностях, изобретательности и опыте. Сравнивая наглядные результаты выполненных соискателями работ, проще выбрать среди них наиболее подготовленного и успешного. Недостаток этого метода в том, что не все виды работ можно оценить наглядно.
Специфика оценки в условиях "прямого поиска". Если кандидат заинтересован в предложенной вакансии, то он обычно с готовностью демонстрирует потенциальному работодателю наглядные результаты своей работы. Отказ соискателя от демонстрации результатов своей работы говорит о том, что он, либо не заинтересован в вакансии, либо результаты его работы не настолько хорошие, чтобы их демонстрировать.
Оценка соискателей при помощи метода "Assessment Center"
Центр оценки является сложным комплексным методом, который включает: деловые игры, упражнения, тестирование, интервью и т. д. Центр оценки требует значительных организационных и финансовых затрат, подготовленных специалистов. Он позволяет наиболее точно оценить, насколько соискатели отвечают всем требованиям вакантной должности. Центр оценки обычно проводится с группой соискателей, численность которой зависит от категории испытуемых. Для оценки специалистов в условиях "прямого поиска" эта методика обычно не применяется.