Оценка кандидатов при помощи методики "перекрестного опроса"
Позволю себе об этой методике рассказать подробнее. Общаясь с директорами предприятий, мне нередко приходилось слышать упреки в адрес рекрутеров и HR менеджеров за низкое качество подбора кадров, за неумение выделить из группы претендентов на вакантную должность наиболее квалифицированных и успешных специалистов. Основной акцент они делали на то, что невозможно эффективно подбирать работников не зная специфики их профессий. Как решить эту проблему? Заставить всех HR специалистов освоить по нескольку профессий? Нереально. Привлекать для отбора своих профильных специалистов? Это практикуется в большинстве кадровых служб. А как быть внешним рекрутерам или HR менеджерам, когда для оценки кандидатов на предприятии нет профильного специалиста? Думая над решением этой проблемы, мне на ум пришла история, как одна дама успешно сыграла в шахматы с двумя гроссмейстерами, остроумно заставив их играть, друг против друга. Напрашивалось по аналогии - привлечь к процессу отбора самих соискателей. Каждый из них, в борьбе за вакантную должность, способен устроить конкурентам серьезный профессиональный экзамен. На этом я и построил свою методику для оценки сравнительного уровня квалификации претендентов на вакантную должность. Приведу в качестве примера подбор двух программистов 1С для известного агропромышленного концерна. На предприятии работал свой программист 1С, но он был в отпуске. Узнав от финансового директора о таком затруднении, я предложил не ждать его возращения из отпуска, а использовать для отбора специалистов свою методику. На первом этапе по результатам собеседований мною была отобрана из соискателей группа претендентов в количестве шести человек. Все они имели необходимые навыки и опыт работы с программой 1С. Затем программистам этой группы было предложено принять участие в конкурсе, по результатам которого работодатель и сделает свой окончательный выбор. Участникам объяснили, что конкурс будет проходить в виде дискуссии по профессиональной теме. Каждый из них должен заранее подготовить по 2–3 вопроса, которые сможет задавать конкурентам в ходе обсуждения. Тема и условия конкурса были объявлены программистам за два дня до его начала, все выразили свою готовность в нем участвовать. Функции ведущего мне пришлось взять на себя. Перед началом дискуссии я представил всех претендентов на вакантную должность и представителей концерна в лице финансового директора и главного бухгалтера. Дискуссия велась в основном по принципу перекрестного опроса. Один из участников задавал свой вопрос, а ведущий по своему усмотрению предлагал на него ответить другому участнику. Каждый ответ специалиста тщательно обсуждался, конкуренты не давали претенденту расслабиться своими вопросами и замечаниями. Свои вопросы периодически задавал финансовый директор и главный бухгалтер. В ходе острой дискуссии быстро выявились лидеры и аутсайдеры, так программист, хвалившийся своей квалификацией и просивший самую высокую зарплату, выглядел неубедительно и бледно на фоне других специалистов. Дискуссия помогла нам выявить не только профессиональные, но и многие личностные качества претендентов. Вся процедура заняла около двух часов, после ее окончания я предложил финансовому директору и главному бухгалтеру независимо друг от друга составить список кандидатов по рейтингу. Мы сравнили три списка и обнаружили расхождения только между пятым и шестым местом, победитель у нас не вызывал сомнения. Интересна была реакция и самих участников. Они говорили, что много раз слышали заявления работодателей о конкурсах на вакантные должности, но реально смогли ощутить, что это такое только сегодня, когда в открытой и честной борьбе был выявлен победитель. Высказывалась и такая мысль, что участие в таком конкурсе полезно уже тем, что дает возможность сравнить свой уровень квалификации с уровнем других специалистов. Конечно, результатами этого конкурса остались довольны не все, но негативного отношения или претензий к организаторам не было. Эта методика применялась для подбора самых разных специалистов: маркетологов, инженеров, финансистов, юристов, программистов и т. д. Достаточно часто приходилось сталкиваться с неожиданными результатами и последствиями применения методики. Так, например, владельцы одной компании решили заняться транспортными перевозками и попросили подобрать им руководителя этого направления. Претенденты на вакансию во время дискуссии в "пух и прах" разбили проект бизнесменов, они усомнились в расчетах, звонили в разные транспортные компании и уточняли цены. Дело закончилось тем, что владельцы компании от проекта отказались и были очень довольны тем, что не успели вложить деньги в закупку автомобилей. В другом случае, при подборе начальника отдела маркетинга, участники дискуссии дружно усомнились в успешности проекта, в котором товары широкого потребления продавались по каталогам и доставлялись клиентам по почте. К мнению специалистов ни кто прислушиваться не стал, а спустя некоторое время, компания, вышедшая на рынок с этим проектом, тихо и бесславно исчезла. Признаюсь, что сам нередко менял свое мнение о претендентах, сложившееся на собеседовании, после их испытания методикой "перекрестного опроса". Последний случай был при подборе для компании, занимающейся разливом минеральной воды, коммерческого директора. Один из кандидатов подкупил меня своей уверенностью, системностью в работе, но во время острой дискуссии это впечатление быстро рассеялось. Напомню правила применения методики "перекрестного опроса":
1. Тема профессиональной дискуссии должна быть достаточно широкой, чтобы оценить квалификацию, участвующих в ней специалистов.
2. Если возникают трудности с выбором темы дискуссия, можно обратиться за помощью к ее участникам.
3. Каждому участнику предлагается заранее (за 1–2 дня) подготовить 2–3 вопроса по теме профессиональной дискуссии для остальных участников конкурса.
4. Для удобства общения участникам конкурса пристегивают бейджики с их именами, всех присутствующих ведущий (HR менеджер) представляют друг другу.
5. Каждый подготовленный вопрос сначала озвучивается и выносится ведущим конкурса для его оценки аудиторией на предмет корректности и соответствия теме дискуссии, если вопрос получил отрицательную оценку, то он отклоняется.
6. Вопрос, получивший одобрение, ведущий адресует одному из участников конкурса.
7. Ответ кандидата должен быть кратким, по существу заданного вопроса в пределах 5–7 минут.
8. После окончания ответа, ведущий предлагает участникам высказать свои замечания и дополнения.
9. Кандидат отстаивает свой ответ в дискуссии с остальными участниками конкурса.
10. На конкурсе должен обязательно присутствовать "Заказчик", он стимулирует ведение дискуссии своими комментариями и замечаниями.
11. Обсуждение может проводиться без участия эксперта по профессии, но если он есть, то оно может стать еще динамичнее и острее при условии, что эксперт меньше говорит и больше слушает.
12. Ведущий конкурса управляет дискуссией, старается вовлечь в нее всех участников.
13. Ведущий конкурса, "Заказчик" и его представители по окончанию конкурса обязаны независимо друг от друга оценить кандидатов и расставить их в списке по рейтингу.
14. Поставленные организаторами участникам конкурса рейтинги сравниваются, а затем по ним определяется победитель.
Опыт показывает, что больших расхождений в оценках при определении победителя нет. Продолжительность конкурса 1,5–2 часа. Отказов от участия в конкурсе практически не бывает. В чем преимущества этой методики оценки кандидатов на вакантную должность:
Конкуренция и метод перекрестного опроса позволяет задействовать в процесс оценки самих кандидатов, что позволяет при подборе обходиться без эксперта по профессии;
Метод позволяет "Заказчику" видеть и сравнивать всех кандидатов одновременно в процессе конкурентной борьбы, что существенно повышает точность оценки;
Метод дает возможность оценивать не только уровень квалификации претендентов, но и их профессиональные и личностные качества;
Он сокращает в 2–3 раза время необходимое для оценки такой же группы кандидатов методом стандартного собеседования;
Метод универсален и применим для специалистов практически всех профессий.
Эффективность этой методики начинает снижаться, если группы претендентов больше шести человек. Методика прошла основательную практическую проверку, мною она была разработана в 1993 году. Предлагаю читателям на деле оценить ее надежность и простоту.
Методы нетрадиционной оценки кандидатов на вакантные должности
К нетрадиционным методам подбора персонала в настоящее время прибегает все больше работодателей. Некоторые из них стали уже привычными, многие другие воспринимаются как барские причуды. Не вдаваясь в подробности, перечислю некоторые нетрадиционные методы подбора персонала, которые применяются на практике.
Стрессовое интервью. Основная цель стрессового интервью - определить устойчивость соискателя к стрессовым ситуациям. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на такие вакансии, где такие ситуации могут возникать часто. Работник в этих условиях должен принимать адекватные решения и действовать эффективно. Для выявления стрессоустойчивости всем кандидатам создают стрессовую ситуацию и наблюдают, как они на нее реагируют. Мало кто из претендентов после такого интервью испытывает теплые чувства к интервьюеру и той фирме, которую он представляет. Очень важно при использовании этого метода отбора персонала, иметь чувство меры. Обиженные кандидаты будут разносить негативную информацию о фирме, а наиболее рьяные HR менеджеры обязательно попадут в черный список и сами станут рано или поздно объектами для изощренных экзекуций. Наши люди обиды помнят долго.
Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Суть этого метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью - работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Не гнушаются работодатели применять этот метод для подбора и других специалистов. Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Есть легенда о том, как один из ее менеджеров, идя по улице, придумал вопрос: "А почему крышки канализационных люков круглые?". И не только придумал, но и успешно применял во многих интервью. Приведу пару заданий для такого интервью. Первое задание простое, а второе сложнее.
Задание № 1.
Стоит дом, в котором все окна смотрят на юг, а в одном окне виден медведь. Какого цвета должен быть этот медведь?
Задание № 2.
На рисунке внизу изображена фигура. Посчитайте, сколько квадратов содержится в этой фигуре?
Физиогномика. Это метод определения характера человека по его внешности. Методы физиогномики были известны еще с древних времен, но как наука она ведет свое начало с XVIII века, когда была опубликована работа Иоганна Гаспара Лафатера. Для применения этого метода требуется осторожность и очень большая практика. Мы его чаще применяем при оценке соискателей на интуитивном уровне. Поэтому для большинства интервьюеров метод физиогномики может использоваться как вспомогательный. Ответственные оценки по внешности человека способны делать только немногие профессионалы, которые чаще всего работают в специальных силовых структурах.
Соционика. Это метод отбора, в основе которого лежит концепция изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека. Соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип. Каждому типу в соционике присвоены названия, исходя из того, какая известная личность более всего похожа на представителя данного типа по своему поведению. Так появилось разделение людей на Жуковых, Есениных, Штирлицев и т. д. Люди, относящиеся к одному и тому же типу, демонстрируют сходное поведение в тех или иных ситуациях, при принятии решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при достижении определенных целей. Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование. Есть несколько способов типирования людей: тестирование, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика. При подборе персонала, соционика дает удовлетворительные результаты, а потому имеет право на жизнь. Основателем соционики считается Карл Густав Юнг.
Графология. Это учение о почерке как разновидности выразительных движений, которые отражают психологические свойства и психические состояния пишущего. Идея о связи почерка с душевными качествами человека восходит к античности (Аристотель, Теофраст и др.). Термин "графология" введен в литературу во второй половине XIX века аббатом Мишо. Во Франции графология является вполне официальным инструментом для отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорной. Нет исследований с уверенностью и на 100 % доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно имеется. У нас графология распространена слабо, настоящих специалистов мало. Поэтому графология применяется скорее как вспомогательный метод при подборе кандидатов на вакантные должности.
Другие методы нетрадиционной оценки персонала. Помимо вышеуказанных методов нетрадиционной оценки персонала существуют и многие другие: астрология, подбор по отпечаткам пальцев, нумерология и т. д.
2. Методы определения правдивости кандидата
Практика показывает, что примерно 40 % соискателей в большей или меньшей степени искажают предоставляемую о себе информацию в резюме и на собеседовании. Какие есть методы для определения правдивости человека?
Некоторые признаки лжи, связанные с особенностями речи:
Правдивые суждения всегда индивидуализированы и носят уникальный характер. В них больше деталей, событий и конкретных участвующих лиц. Лживые высказывания более схематичны, стереотипны, лишены частностей;
Когда интервьюер слышит: "Я никогда не стал бы вас обманывать" - он должен быть начеку: неоднократные заверения в правдивости обычно присущи лживому человеку;
Возрастает количество и длительность поисковых пауз перед отдельными словами или высказыванием вообще. Частые паузы - это один из основных признаков обмана: лжец тянет время для того, что бы продумать линию поведения. В частности, отмечается тенденция к переспрашиванию вопроса, повтор вопроса вслух и т. д.;
Отмечается замешательство, увиливание от прямого ответа, иногда его чрезмерная детализация, а также долгое объяснение того, чего не требуется объяснять;
Используется смена темы беседы для отвлечения внимания от ранее высказанной лжи;
Возникают затруднения в формулировании своих мыслей - наблюдается возрастание количества поисковых слов "это", "такой", растягивание конечного гласного в слове;
Возрастает вдвое по сравнению с обычной речью количество слов-паразитов;
Наблюдается употребление большого количества слов, выражающих неуверенность.
Некоторые признаки лжи по голосу:
Речь становится более громкой и более быстрой по сравнению с обычной у данного человека манерой говорить;
Происходит изменение тона голоса: у лгущего человека возрастает высота его голоса, реже отмечается более низкий голос;
Наблюдается заикание, ранее не характерное для данного человека (чаще оно бывает в начале высказывания);
Отмечаются короткие покашливания, не характерные для обычной манеры говорить этого человека.
Признаки лжи в мимике лица и по глазам:
Изменяется цвет лица (лицо краснеет, бледнеет или покрывается пятнами);
Лжец обычно отводит свои глаза, стараясь не встречаться с собеседником взглядом, но изредка бывает наоборот, когда лгун смотрит на собеседника в упор, не отводя глаз;
Иногда у лгуна наблюдается подергивание века или слишком частое моргание;
Может наблюдаться резкое расширение зрачков: чем больше взволнован человек, тем больше расширяются его зрачки;
Отмечается прищуривание, сужение глаз при ответах на вопросы;
Нередко зрачки быстро опускаются в правый нижний угол глаза.
Признаки лжи по движениям человека:
Прикосновение к носу или уху, прикрытие рта рукой;
Перебирание или кручение части одежды или еще чего-либо (бус, волос и т. д.);
Мужчины часто стараются ослабить узел галстука, оттягивают ворот рубашки;
У говорящего человека голова обычно наклонена в сторону, но когда он начинает лгать - посадка головы становится прямой;
Стремление занять как можно меньше места, прижимая руки к телу, поджимая ноги и как бы съеживаясь;
Размахивание руками, изгибы пальцев, их разминка, фигурки из них;
Избыточное движение ногами, ритмичное постукивание или покачивание и т. д.
Оценивая правдивость ответов соискателя надо помнить, что абсолютных признаков лжи не существует. Для быстрой переработки большого объема информации, поступающего во время собеседования, интервьюеру требуется опыт и незаурядные способности. Самая высокая точность при оценке правдивости ответов достигается с помощью детектора лжи.