Слабые способности к деятельности требующей предприимчивости, изворотливости ума, хитрости.
Специалисты с ключевым мотивом "Власть"
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом "Власть" стремятся к определенной по своему характеру деятельности, которая способна дать им большие властные полномочия, возможность управлять людьми и реализовать через работу свои лидерские амбиции и организаторские способности.
Методы мотивации к работе. Высокая эффективность мотивации к труду для этой категории специалистов достигается при помощи метода "Партнерство" во всех его формах, большое значение имеют организационные методы мотивации. Неплохие результаты дают материальные и нематериальные формы метода "Поощрения". Метод "Наказание" может применяться, но только в исключительных случаях. При объявлении взыскания надо избегать публичности, подчиненные не должны видеть, как наказывают их начальника. Система мотивации может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом "Власть".
Лояльность к своей компании. Специалисты с мотивацией "Власть", как правило, не отличаются высокой лояльностью по отношению к своей компании. Это прагматики, нацеленные на карьеру, чаще всего лояльность у них отступает на второй план, если есть возможность подняться на более высокую ступеньку служебной лестницы. Особенно характерна такая позиция для молодых специалистов.
Оценка стоимости своего труда. Работники с ключевым мотивом "Власть" стоимость своего труда оценивает реально или даже завышают ее. Система оплаты труда и размер денежного вознаграждения до определенных пределов влияют на интенсивность и качество их работы. "Уравниловка" в оплате труда начальника с его подчиненными недопустима и чревата серьезными конфликтами.
Отношения с коллективом. Отношения с коллективом у специалистов с ключевым мотивом "Власть" достаточно сложные. Здесь может присутствовать весь спектр отношений от полного и безоговорочного лидерства в трудовом коллективе до жесткой конфронтации с ним. Стремление человека к власти и расширению своего влияния без конфликта с окружающими людьми не обходится.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом "Власть" требуют квалифицированного управления. Если такой человек не занимает руководящей должности в трудовом коллективе, то возможны конфликты с партнерами по работе, из-за постоянных попыток командовать и управлять ими. Большая вероятность того, что такой специалист станет неформальным лидером, который при определенных условиях способен противопоставить трудовой коллектив его руководителю. Руководитель по отношению к такому человеку должен вести себя осмотрительно, с одной стороны давать ему возможность проявить свои лидерские качества, а с другой не давать выходить за рамки субординации и трудовой дисциплины. Управлять человеком с мотивацией "Власть", который занимает руководящую должность не менее трудно. С одной стороны надо развивать инициативу и самостоятельность, а с другой пресекать своеволие и чрезмерную авторитарность. Пресекает и дисциплинирует лучше авторитарный стиль управления, а развивает инициативу и самостоятельность демократический.
Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом "Власть" желание управлять людьми, выражено наиболее активно. Как правило, это прирожденные лидеры, хорошие организаторы, способные оказывать влияние на окружающих людей. Они готовы брать на себя ответственность за судьбу трудового коллектива. Желанная цель - позиция первого руководителя. У большинства специалистов с ключевым мотивом "Власть" преобладает авторитарный стиль управления. Чаще всего именно из этой категории специалистов вырастают эффективные руководители.
Некоторые сильные стороны в работе:
Лидерство, целеустремленность, способность оказывать влияние на окружающих людей, организаторские способности;
Готовность взять на себя ответственность за решение сложных задач поставленных перед трудовым коллективом;
Стремление к новым знаниям и опыту работы, нацеленность на профессиональную управленческую карьеру;
Готовность к конкуренции внутри компании, дифференцированной системе оплаты труда по конечным результатам работы.
Некоторые слабые стороны в работе:
Низкая мотивация к работе не связанной с управлением персоналом;
Возможные интриги и конфликты на почве стремления расширить сферу своего влияния, подчинить себе как можно больше людей;
На нижних управленческих должностях возможно проявление "барства", нежелание работать "своими руками";
Завышенная самооценка, стремление к диктату, подавление инициативы подчиненных.
Специалисты с ключевым мотивом "Деньги"
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом "Деньги" нацелены на любую деятельность независимо от ее направленности и характера, способную за минимальный период времени принести максимальное количество денег, для удовлетворения своих потребностей и амбиций в основном не связанных с работой.
Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны в основном материальные формы таких методов как "Поощрение" и "Партнерства". Нематериальные формы мотивации к труду, как правило, заметного воздействия на них не оказывают. Метод "Наказание" может применяться, но только в материальных формах. Качество и интенсивность работы специалистов с ключевым мотивом "Деньги" в решающей степени зависит от эффективности система мотивации имеющейся на предприятии.
Лояльность к своей компании. Работники с ключевым мотивом "Деньги", как правило, имеют низкую лояльность к своему предприятию. В трудовом коллективе таких людей удерживает материальный интерес, как только появляется возможность в другом месте заработать немного больше, они без колебаний расстаются со своим предприятием.
Оценка стоимости своего труда. Большинство специалистов с ключевым мотивом "Деньги" стоимость своего труда завышают. Система оплаты труда существенно влияет на интенсивность и качество их работы. Наибольший эффект дает сдельная система оплаты труда. Стабильный оклад (даже очень высокий) быстро теряет свое мотивирующее воздействие на эту категорию работников.
Отношения с коллективом. Большинство работников с ключевым мотивом "Деньги" по своей натуре ярко выраженные эгоисты и прагматики. По этой причине отношения с трудовым коллективом у них сложные. Такие люди свои личные интересы ставят выше интересов коллектива. Отношения с партнерами по работе строятся на принципе "деньги мне, а все остальное вам". Такая позиция приводит к частым конфликтам и нередко заканчивается жесткой конфронтацией со всем трудовым коллективом.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом "Деньги" требуют квалифицированного управления. Руководителю необходимо с одной стороны постоянно держать таких людей под жестким контролем, не допускать их близко к хранению и распределению материальных ресурсов, а с другой стороны давать реальную возможность заработать приличную сумму денег. Нельзя специалиста с мотивацией "Деньги" ставить для работы в команду с людьми, у которых мотивация "Работа" или "Коллектив", он будет постоянно злоупотреблять их бескорыстностью и безотказностью в работе. Для эффективного управления специалистами с мотивацией "Деньги" предпочтительнее авторитарный стиль руководства. Высокой ответственностью и дисциплинированностью работники с мотивацией "Деньги", как правило, не отличается.
Эффективность на позиции руководителя. Специалисты с мотивацией "Деньги" не склонны брать на себя дополнительную ответственность, но они совсем не прочь занять руководящее кресло, если это сулит им дополнительные материальные блага. Властные полномочия будут использованы не столько в интересах организации, сколько в интересах личного обогащения. Позиция руководителя открывает этой категории людей самые широкие возможности для различных служебных злоупотреблений. Стиль управления может быть авторитарным или попустительским.
Некоторые сильные стороны в работе:
Готовность к сдельному характеру работы при наличии реальной возможности высоких заработков;
Умение проявить в работе для достижения желанной цели предприимчивость, изворотливость ума, настойчивость;
Прагматизм, готовность жестко отстаивать свои интересы, умение применять любые средства, невзирая на приличия и условности ради достижения желанной цели.
Некоторые слабые стороны в работе:
Низкая мотивация к работе не связанной напрямую с бизнесом, продажами товаров или услуг;
Низкая эффективность работы в команде, требующей тесного взаимодействия с другими специалистами;
Нежелательна работа, связанная с хранением, распределением материальных и финансовых ресурсов и другая деятельность, требующая высокой лояльности по отношению к своей компании;
Низкая ответственность и дисциплина, необходимость постоянного контроля со стороны непосредственного руководителя.
Примечание. При тестировании испытуемые, как правило, умышленно занижают силу мотива "Деньги", чтобы скрыть свою меркантильность. Для точной оценки рекомендуется делать поправку + 8 %.
Специалисты с ключевым мотивом "Коллектив"
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом "Коллектив" стремятся работать в тесном контакте с группой людей, которых объединяют не только функциональные связи, общие интересы, но и неформальные отношения, такие как дружба, взаимные симпатии.
Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны не только материальные формы методов "Поощрение" и "Признание" но и нематериальные. Важна публичность поощрения, его одобрение всем коллективом. Метод "Наказание" может применяться, но только в крайних случаях. Большое влияние на специалистов оказывают доверительные, неформальные отношения с руководителем, они чувствительны к комфортной, доброжелательной атмосфере в трудовом коллективе, активно участвуют в мероприятиях по формированию корпоративной культуры. Специалисты с ключевым мотивом "Коллектив" способны работать достаточно интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.
Лояльность к своей компании. Работники с мотивом "Коллектив" отличаются высокой лояльностью по отношению к своему предприятию. Они преданы трудовому коллективу, их связывает с большинством коллег по работе неформальные дружеские отношения.
Оценка стоимости своего труда. Специалисты с мотивацией "Коллектив", как правило, стоимость своего труда не переоценивают. Более того, ради комфортного окружения и доброжелательного коллектива они готовы работать за более скромное вознаграждение. Размер заработной платы на интенсивность и качество работы существенного влияния не оказывает. Применение "уравнительной" системы оплаты труда на предприятии у таких работников заметных возражений не вызывает.
Отношения с коллективом. Для специалистов с ключевым мотивом "Коллектив" отношения с трудовым коллективом, коллегами по работе имеют огромное значение. Нередко интересы коллектива они готовы ставить выше своих личных интересов. Любой, даже незначительный конфликт с коллективом переживается такими работниками очень болезненно. Индивидуальное мнение, собственная позиция часто растворяется в позиции и мнении коллектива. Большое влияние на эту категорию специалистов может оказывать неформальный лидер трудового коллектива.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом "Коллектив" в управлении достаточно просты, авторитета должности руководителя, как правило, бывает достаточно. Целесообразнее использовать их на тех участках работы, где требуется согласованность, взаимозаменяемость и другие командные действия. По отношению к таким работникам полезно делать акцент на неформальные, дружеские отношения. Для руководства ими больше подходит демократический стиль управления. На поведение, отношение к работе специалиста с мотивацией "Коллектив" большое влияние оказывает групповое мнение и групповые интересы. Если между руководителем и трудовым коллективом возникает затяжной конфликт, такими работниками становится трудно управлять.
Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с мотивацией "Коллектив" активного желания управлять людьми, как правило, нет. Эта категория людей слишком лояльна и демократична по отношению к трудовому коллективу. Руководитель с мотивацией "Коллектив" избегает любых конфликтов с трудовым коллективом, на формирование его мнения большое влияние оказывает окружение, управленческие решения носят непоследовательный, противоречивый характер. Характерный стиль управления попустительский.
Некоторые сильные стороны в работе:
Высокая эффективность в работе требующей от специалистов, согласованности, взаимозаменяемости, партнерства и других командных действий;
Стремление к неформальным отношениям, бесконфликтной и доброжелательной атмосфере внутри трудового коллектива;
Ответственное отношение к порученной работе, приверженность традициям и корпоративным стандартам, сложившимся на предприятии;
Высокая лояльность по отношению к своей компании, бескорыстность, готовность ради работы в любимом коллективе поступиться своими материальными интересами.
Некоторые слабые стороны в работе:
Низкая мотивация при длительной работе в автономном режиме, в отрыве от своего трудового коллектива;
Низкая эффективность на позиции руководителя или контролера качества работы из-за чрезмерной лояльности по отношению к коллективу;
Нежелание работать в условиях острой конкуренции между специалистами внутри трудового коллектива;
Зависимость от коллективного мнения, отсутствие самостоятельной, принципиальной позиции.
Оценка и подбор специалистов по структуре мотивации
Структура мотивации специалиста это сочетание желательных и нежелательных для него мотивов по их приоритетности и силе. Для каждого сотрудника в зависимости от его должности и характера работы можно подобрать оптимальную структуру мотивации.
Оценка отклонений силы мотивов от нормы:
Сильное отклонение - больше 6 % (уровень соответствия низкий)
Среднее отклонение - от 4 % до 6 % (уровень соответствия удовлетворительный)
Отклонения нет - от 0 % до 2 % (уровень соответствия высокий)
Признаки специалиста заинтересованного работой:
1. Высокий общий уровень мотивации к работе - от 44 баллов и больше
2. Высокий уровень признаков трудоголика - выше 50%
3. Наблюдаются сильные мотивы к работе - от 70 % и больше
4. Последовательное развитие профессиональной карьеры
Признаки специалиста лояльного к работе:
1. Средний общий уровень мотивации к работе - от 32 до 44 баллов
2. Средний уровень признаков трудоголика - от 30 % до 50%
3. Есть сильно выраженный мотив к работе - от 70 % и больше
4. Последовательное развитие профессиональной карьеры
Признаки специалиста равнодушного к работе:
1. Низкий общий уровень мотивации к работе - меньше 32 баллов
2. Низкий уровень признаков трудоголика - от 0 % до 20%
3. Нет сильно выраженных мотивов к работе - меньше 70%
4. Частая смена работы, невыразительная профессиональная карьера
Тест по измерению и оценке мотивации личности к работе был разработан мною в 2001 году, он прошел основательную практическую проверку и доказал свою состоятельность.
Характеристика мотивов
Мотивы всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковыми потребностями.
Мотивы - это всегда комплекс. Мотивы зачастую связаны между собой, воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.
Мотивы подвержены изменениям. Изменения мотивов происходят по мере развития личности, и под влиянием внешних условий. Процесс изменений сложный и долгий.
Материальная мотивация - не единственный эффективный мотивирующий фактор. На энтузиазм работника не меньше, чем деньги влияют: карьерный рост, статус, слава, оценка, и т. д.
Удовлетворение мотива не всегда влияет на эффективность труда работника. Надо отыскать те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда.
4. Примеры и задачи по оценке мотивации личности
В этом разделе представлены примеры оценки мотивации к работе разных специалистов и возможные варианты описания результатов их тестирования. Кроме этого в разделе есть несколько практических заданий по оценке мотивации к работе. Все фамилии работников в примерах и практических заданиях изменены.
