Решение задания № 4
1. Должность начальника отдела по структуре мотивации занимает работник № 1.
2. Должности специалистов по структуре мотивации занимают работники № 2 и № 3.
3. Должность помощника специалиста по структуре мотивации занимает работник № 5.
4. Явно выпадает из команды по структуре своей мотивации работник № 4.
Комментарии к оценке специалистов:
Работник № 1 в структуре мотивации практически в идеальных пропорциях сочетает мотивы желательные для руководителя этого подразделения: "Профессия", "Власть" и "Творчество";
Настораживает несколько завышенная самооценка, которая может создать проблемы в работе и в отношениях с окружающими людьми;
Структуры мотивации работников № 2 и № 3 в большей степени подходят для позиции специалистов;
Структура мотивации работника № 5 идеально подходит для помощника, который со временем сам может стать хорошим специалистом;
Работник № 4 явно выбивается из команды, у него низкий общий уровень мотивации к работе, а единственный заметный мотив - это "Деньги";
Человек желает получать много денег, но не готов ради этого себя утруждать.
5. Методы мотивации персонала и системы оплаты труда
Классификация методов мотивации. Существует несколько подходов к классификации методов мотивации. Одни теоретики в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.
Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
Трудовая мотивация порождается непосредственно самой работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, как с содержательностью, полезностью непосредственно труда, так и самовыражением, самореализацией работника.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, которое связано с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.
Другие теоретики по используемым способам различают мотивацию на три группы: нормативную, принудительную и стимулирование.
Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению при помощи идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
Стимулирование - это воздействие не на саму личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно сгруппировать в следующие четыре вида:
Экономические мотивы всех типов (это зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т. п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т. п.). Достижение каждой цели означает автоматическое повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций своего предприятия на льготных условиях (США, Англия).
Достаточно часто при классификации методов мотивации встречаются такие группы как:
Экономические (материальные) методы мотивации;
Социально-экономические методы мотивации;
Административные методы мотивации;
Организационные методы мотивации;
Морально-психологические методы мотивации;
Социально-психологические методы мотивации.
Такое большое многообразие подходов к проблеме классификации методов мотивации, свидетельствует о ее сложности. Методы мотивации тесно переплетаются между собой, часто один метод вытекает из другого. Поэтому их трудно разместить в рамках каких-либо групп. Например, те же деньги при мотивации работников в одном случае могут быть стимулом (конечной целью), а в другом средством для достижения цели, в качестве которой может выступать морально-психологический эффект. Для практической работы конечно важна не столько формальная классификация методов мотивации, сколько их конкретное содержание. На нем мы и остановимся подробнее.
Оплата труда
Оплата труда - основной метод экономической (материальной) мотивации персонала. Он выходит за рамки одной группы и содержит в себе признаки нескольких групп мотивов: социально-экономической, социально-психологической и административной. От оплаты труда зависит удовлетворение жизненно важных потребностей работников. Для стран, где уровень благосостояния населения невысокий, этот метод мотивации по-прежнему играет ведущую роль, несмотря на рассуждения отдельных теоретиков о том, что материальная мотивация отходит на второй план. Действительно мотивирующее воздействие денег по мере увеличения доходов у наемных работников начинает снижаться. Такую тенденцию можно наблюдать и у нас на примере топ менеджеров и других высокооплачиваемых категорий персонала, но они пока составляют незначительную прослойку среди наемных работников. Поэтому нежелательно впадать в крайности при оценке значения оплаты труда для мотивации персонала. Основную часть в оплате труда составляет заработная плата наемного работника.
Заработная плата - мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда. Заработная плата имеет свои ограничения, как со стороны работника, так и со стороны работодателя:
Ограничения со стороны работника - размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств необходимых работнику для восстановления затраченных им ресурсов, иначе у него появится негативное отношение к работе.
Ограничения со стороны работодателя - заработная плата работника должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости рабочей энергии материализованной в этом продукте. Иначе работодатель рискует остаться без прибыли.
Особенно сложно найти компромисс между работодателем и работником, если в обществе нет устоявшихся стандартов оплаты труда специалистов той или иной профессии.
Основные функции заработной платы:
1. Воспроизводственная функция определяет уровень оплаты труда, необходимый для расширенного воспроизводства рабочей силы.
2. Регулирующая функция воздействует на спрос и стоимость рабочей силы на рынке труда по категориям персонала, по отраслям, регионам и т. д.
3. Стимулирующая функция определяет относительный уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, влияет на производительность труда и прибыль предприятия.
Дополнительные функции заработной платы:
1. Социальная функция способствует реализации в обществе принципа социальной справедливости (соблюдение принципа - каждому по труду).
2. Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
3. Статусная функция определяет положение данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали.
Формы заработной платы. На большинстве предприятий по-прежнему применяются две основные формы заработной платы:
1. Повременная форма заработной платы начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременная оплата труда обычно используется там, где труд работника не поддается четкому нормированию, где невозможно обеспечить точный учет объема выполненных работ.
2. Сдельная форма заработной платы начисляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. Сдельная оплата труда используется там, где есть возможность провести четкое нормирование труда работников.
Повременная и сдельная форма оплата труда имеют несколько разновидностей:
Простую повременную заработную плату;
Повременно-премиальную заработную плату;
Прямую сдельную заработную плату;
Сдельно-премиальную заработную плату;
Сдельно-прогрессивную заработную плату;
Аккордную заработную плату и т. д.
Система прогрессивной оплаты труда предполагает определенную основную зарплату, и доплаты (проценты) премии в зависимости от результатов труда. Такие премии обычно составляют существенную часть всего пакета оплаты труда.
Упомянутые доплаты напрямую зависят от результата выполняемой работы;
Эту схему часто называют "маленькая основная зарплата, большие доплаты".
Система прогрессивной оплаты труда позволяет с помощью доплат (премий) напрямую стимулировать действия работника в желательном для предприятия направлении.
Система фиксированной оплаты труда предполагает основную зарплату, которая часто является наиболее существенной частью всего пакета оплаты труда. Иногда к ней могут добавляться премии (ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные), которые напрямую не зависят от личных результатов труда данного работника.
Часто эту схему называют "большая основная зарплата, маленькие доплаты";
Такая схема часто используется в ситуациях, когда трудно измерить индивидуальный вклад работника в достижение результата, а также в других случаях, например, когда работник и так делает все возможное для пользы предприятия.
При системе фиксированной оплаты труда большое значение отводится ежегодной оценке персонала, в ходе которой пересматривается и зарплата.
Минимальная заработная плата - это законодательно устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и разные компенсационные выплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).
Задачи механизма стимулирования труда (МСТ):
МСТ должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду. Поощрять инициативу, добросовестное отношение к дисциплине, соблюдению корпоративных, производственных и технологических норм. Пресекать и корректировать те действия, которые нарушают установленные нормы и наносят вред организации.
МСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.
Стимулы, созданные МСТ должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением.
Изменения МСТ должны производиться специальной комиссией, открыто для всех сотрудников организации.
Изменения МСТ должны производиться в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.
МСТ должен иметь потенциал изменяемости, т. е. гибко реагировать на изменение внешних и внутренних условий.
Варианты стимулирования труда:
Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы:
тариф + выплата соответствия (ВС)
Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация действий) для организации:
тариф + ВС + доплата (бонус)
Выработка рационального предложения работником:
тариф + ВС + прогресс-бонус
Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации:
тариф без выплаты соответствия (ВС)
Нарушения норм с нанесением ущерба организации:
тариф - штраф несоответствия
На рисунке изображены базовые элементы для построения механизма стимулирования труда персонала на предприятии.
Как правило, оплата труда делится на две основные части: константную и переменную.
В константную часть оплаты труда входит:
Консервативно-константная часть оплаты труда;
Годовая константная часть оплаты труда;
Константно-переменная часть оплаты труда.
Консервативно-константная часть оплаты труда - базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение работником должностных обязанностей. Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год (за исключением чрезвычайных ситуаций, например, инфляция и т. п.). Характерной особенностью консервативно-константной части оплаты труда является ее независимость от объемов работ выполненной сотрудником. Она выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения требований дисциплины или причинения материального ущерба.
Годовая константная часть - дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации, доплата за выслугу лет, которая регулируется ежегодно. Эта доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме.
Константно-переменная часть оплаты труда - это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии, а также выплата соответствия. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если соответствовал функциональным и должностным требованиям.
Переменная часть оплаты труда включает в себя:
Премиальную систему для персонала - бонус;
Премиальную систему для среднего звена менеджеров - бонус-тантьема;
Премиальную систему для высшего управленческого звена - тантьема;
Премиальную систему для поощрения прогрессивных нововведений (рацпредложения, новые идеи и т. д.) - прогресс-бонус.
Бонус - это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое раз в месяц или раз в квартал, за результаты деятельности значимые для организации. Это может быть:
Повышение объема реализации продукции;
Совершенствование качества продукта;
Повышение производительности труда;
Увеличение количества продукта без ущерба для качества;
Уменьшение издержек производства;
Выполнение дополнительной задачи (сверх запланированной).
В силу специфики разных профессий и специальностей бонус подразделяется:
На коммерческий бонус (для работников коммерческого звена);
На производственный бонус (для работников производственного звена);
На сервисный (для работников, обслуживающих базовый процесс на предприятии).
Для каждого звена должен быть свой механизм расчета бонуса. Кроме вышеназванных вариантов, бонус может быть личный и командный.
Личный Бонус - вознаграждения, поощряющие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия:
- достижение более высоких индивидуальных результатов;
- вклад в снижение издержек производства;
- увеличение объемов реализуемой продукции/услуги;
- экономию ресурсов и т. п.
Командный Бонус - премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом:
- увеличение продаж;
- повышение конкурентоспособности;
- повышение прибыли;
- рост производительности в подразделении и т. п.
Тантьема - это дополнительное вознаграждение (премия) для представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей:
Повышение общей прибыли предприятия;
Продвижение и закрепление нового товара или услуги на рынке;
Успешную реализацию стратегических установок;
Существенное снижение величины издержек производства;
Значительную экономию ресурсов;
Повышение эффективности производства и т. п.
Бонус-тантьема - премиальное вознаграждение среднего состава менеджеров, состоящее из двух основных частей:
Как фиксированный процент от Командного Бонуса (обычно величина не превышает минимального уровня бонуса исполнителей). Выплачивается не чаще одного раза в квартал. Премиальные не выплачиваются при низких показателях подразделения.