Как фиксированный процент от Тантьемы, вычисляемый от чистой годовой прибыли предприятия (величина, как правило, не превышает минимального уровня тантьемы высших руководителей). Тантьема среднему руководителю не выплачивается в случае минимальности прибыли по итогам за год, либо при расхождении тактики работы его подразделения со стратегией предприятия.
Акценты механизма стимулирования труда организации определяются в зависимости от действующих в ней приоритетов. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться многие факторы:
Стадия жизни организации;
Сложившиеся традиции;
Стратегия дальнейшей жизни организации;
Направленность корпоративной культуры;
Характер кадровой политики и т. д.
Примерный алгоритм создания системы оплаты труда:
1. Описание функций и составление должностных инструкций.
Функция - особенность вклада работника в дело организации, основная специфика его труда, включающая описание характерного конечного продукта.
Должностные инструкции - типовое описание основных функций, которые должен реализовывать работник, занимающий данную должность. Должностные инструкции составляются на основе:
- представлений о типовых профессиональных задачах,
- позиции рабочего места в организационной структуре,
- фотографии рабочего дня,
- собственного опыта работника и т. д.
Должностные инструкции учитываются при разработке системы стимулирования труда. В должностных инструкциях должны отражаться не только обязанности, но и критерии оценки результативности труда человека, занимающего данную должность.
2. Постановка стратегических целей и задач организации.
Механизм стимулирования труда должен соотноситься с достижением стратегических целей организации, и способствовать решению основных ее задач.
3. Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации.
В основе оценки лежит анализ рабочих мест, при помощи которого определяют:
значимость рабочего места в контексте его вклада в достижение основных целей организации,
требуемый от работника уровень образования,
ответственность работника на этом месте,
требуемую интенсивность и специфику труда.
Результатом оценки становится установление в организации четких приоритетов в имеющейся структуре должностей и соответственно определение более высокой или низкой заработной платы (исходя из потребностей организации).
4. Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов.
Данный анализ необходим для выяснения средних рыночных цен на специалистов интересующего профиля.
5. Создание тарифной сетки для оплаты труда.
Тарифная сетка создается с учетом должностных приоритетов и средних стоимостей специалистов на рынке. В результате должна быть получена таблица тарифных ставок для различных должностей с вилкой оплаты (максимальный и минимальный уровень).
6. Определение индивидуальной заработной платы.
Размер заработной платы каждого работника должен устанавливаться в соответствии с "вилкой" оплаты и индивидуальными характеристиками специалиста - опыт и стаж работы, квалификация, образование и т. д.
Дифференциация систем оплаты труда. Ввиду заметных различий в характере работы, оценке количества и качества труда всех работников и подразделений, нецелесообразно удовлетворяться единой для всего предприятия системой оплаты труда. Предпочтительнее дифференцированная система оплаты труда по сферам деятельности подразделений. Вне зависимости от формы оплаты эффективная организация заработной платы предполагает соблюдение следующих принципов:
Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
Соответствие меры труда размеру его оплаты;
Материальная заинтересованность всех работников в достижении высоких конечных результатов труда;
Опережающие темпы роста производительности труда на предприятии по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Главная задача системы оплаты - четко определить количественные и качественные индивидуальные результаты труда каждого конкретного работника.
Надбавки к должностным окладам. Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы рекомендуется применять:
Надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство;
Надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих;
Надбавки за выполнение особо важной работы;
Надбавки к тарифным ставкам и окладам работников за выслугу лет на предприятии;
Доплаты за совмещение профессий (должностей);
Доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника);
Премирование работников по результатам работы.
Удержания из заработной платы. Удержания должны ограничиваться до такого предела, который необходим для обеспечения содержания работника и его семьи. Удержания за ущерб, нанесенный принадлежащим работодателю оборудованию, продуктам или товарам должны разрешаться, если доказана ответственность работника за причиненный ущерб. Сумма удержаний с работника не должна превышать действительной стоимости потерь или причиненного ущерба. До принятия решения об удержании работнику должна быть предоставлена возможность показать причину, по которой это удержание не должно производиться. Удержания за инструменты, материалы и оборудование применяются в тех случаях если они:
Являются признанным обычаем в данной специальности;
Предусмотрены коллективным договором или арбитражным решением;
Разрешаются законодательством данной страны.
Попытаемся определить структуры оплаты труда для некоторых категорий специалистов, работающих на наших предприятиях, опираясь на вышеуказанную схему.
Структура оплаты труда топ менеджера
1. Система оплаты труда - прогрессивная. Доход состоит из четырех частей:
2. Константная часть или оклад (50–60 % от денежного дохода)
3. Константно-переменная часть (30 % от оклада)
4. Переменная часть (40–50 % от денежного дохода)
5. Дополнительное материальное вознаграждение (социальный пакет)
Константная часть оплаты труда состоит из двух частей:
1. Должностной оклад (гарантированная ставка)
2. Доплата за выслугу лет на предприятии (от 5 до10 % от оклада)
3. Константно-переменная часть оплаты труда состоит из одной части
4. Выплата соответствия (30 % от оклада) при соблюдении требований
Переменная часть оплаты труда состоит из двух частей:
1. Тантьема по результатам работы за год (от 4 до 12 окладов)
2. Оперативная мотивация (премия, ценный подарок) за индивидуальные достижения, инициативу, рационализаторские предложения и т. д.
Дополнительное материальное вознаграждение состоит из двух частей:
1. Общий (стандартный) социальный пакет для работников компании
2. Индивидуальный пакет с учетом достижений в работе и категории
Материальные формы наказания:
1. Материальная ответственность (за реальный ущерб предприятию)
2. Невыплата топ менеджеру соответствия (за несоблюдение требований)
3. Лишение (сокращение) тантьемы по итогам работы за год
4. Сокращение индивидуальной части социального пакета
Структура оплаты труда линейного менеджера основного подразделения
Система оплаты труда - прогрессивная. Доход состоит из четырех частей:
1. Константная часть (60–70 % от денежного дохода)
2. Константно-переменная часть (30 % от оклада)
3. Переменная часть (30–40 % от денежного дохода)
4. Дополнительное материальное вознаграждение (социальный пакет)
Константная часть оплаты труда состоит из двух частей:
1. Должностной оклад (гарантированная ставка)
2. Доплата за выслугу лет на предприятии (от 5 до10 % от оклада)
3. Константно-переменная часть оплаты труда состоит из одной части
4. Выплата соответствия (30 % от оклада) при соблюдении требований
Переменная часть оплаты труда состоит из двух частей:
1. Доля от командного бонуса за выполнение квартального плана
2. Оперативная мотивация (премия, ценный подарок) за индивидуальные достижения: инициативу, рационализаторские предложения и т. д.
Дополнительное материальное вознаграждение состоит из двух частей:
1. Общий (стандартный) социальный пакет для работников компании
2. Индивидуальный социальный пакет с учетом достижений в работе и категории
Материальные формы наказания:
1. Материальная ответственность (за реальный ущерб предприятию)
2. Невыплата работнику соответствия (за нарушение требований)
3. Лишение (сокращение) доли от командного бонуса за квартал
4. Сокращение индивидуальной части социального пакета
Структура оплаты труда линейного менеджера вспомогательного подразделения
Система оплаты труда - фиксированная. Доход состоит из четырех частей:
1. Константная часть (85–90 % от денежного дохода)
2. Константно-переменная часть (30 % от оклада)
3. Переменная часть (10–15 % от денежного дохода)
4. Дополнительное материальное вознаграждение (социальный пакет)
Константная часть оплаты труда состоит из двух частей:
1. Должностной оклад (гарантированная ставка)
2. Доплата за выслугу лет на предприятии (от 5 до10 % от оклада)
3. Константно-переменная часть оплаты труда состоит из одной части
4. Выплата соответствия (30 % от оклада) при соблюдении требований
Переменная часть оплаты труда состоит из двух частей:
1. Сервисный бонус при выполнении предприятием квартального плана
2. Оперативная мотивация (премия, ценный подарок) за индивидуальные достижения: инициативу, рационализаторские предложения и т. д.
Дополнительное материальное вознаграждение состоит из двух частей:
1. Общий (стандартный) социальный пакет для работников компании
2. Индивидуальный социальный пакет с учетом достижений в работе и категории
Материальные формы наказания:
1. Материальная ответственность (за реальный ущерб предприятию)
2. Невыплата работнику соответствия (за нарушение требований)
3. Лишение сервисного бонуса за квартал
4. Сокращение индивидуальной части социального пакета
Структура оплаты труда менеджера по продажам
Система оплаты труда - прогрессивная. Доход состоит из четырех частей:
1. Константная часть (40–60 % от денежного дохода)
2. Константно-переменная часть (20 % от оклада)
3. Переменная часть (40–60 % от денежного дохода)
4. Дополнительное материальное вознаграждение (социальный пакет)
Константная часть оплаты труда состоит из двух частей:
1. Должностной оклад (гарантированная ставка)
2. Доплата за выслугу лет на предприятии (от 5 до10 % от оклада)
3. Константно-переменная часть оплаты труда состоит из одной части
4. Выплата соответствия (20 % от оклада) при соблюдении требований
Переменная часть оплаты труда состоит из двух частей:
1. Коммерческий бонус за индивидуальное выполнение плана продаж за один месяц или один квартал
2. Оперативная мотивация (премия, ценный подарок) за индивидуальные достижения: инициативу, рационализаторские предложения и т. д.
Дополнительное материальное вознаграждение состоит из двух частей:
1. Общий (стандартный) социальный пакет для работников компании
1. Индивидуальный социальный пакет с учетом достижений в работе
Материальные формы наказания:
1. Материальная ответственность (за реальный ущерб предприятию)
2. Невыплата работнику соответствия (за нарушение требований)
3. Сокращение индивидуальной части социального пакета
Структура оплаты труда специалиста основного подразделения (производство)
Система оплаты труда - прогрессивная. Доход состоит из четырех частей:
1. Константная часть (60–70 % от денежного дохода)
2. Константно-переменная часть (25 % от оклада)
3. Переменная часть (30–40 % от денежного дохода)
4. Дополнительное материальное вознаграждение (социальный пакет)
Константная часть оплаты труда состоит из трех частей:
1. Должностной оклад (гарантированная ставка)
2. Доплата за квалификационный разряд (от 3 до 10 % от оклада)
3. Доплата за выслугу лет на предприятии (от 5 до10 % от оклада)
4. Константно-переменная часть оплаты труда состоит из одной части
5. Константно-переменная часть (25 % от оклада) при соблюдении требований
Переменная часть оплаты труда состоит из трех частей:
1. Производственный бонус при выполнении предприятием плана за один месяц или один квартал
2. Оперативная мотивация (премия, ценный подарок) за индивидуальные достижения: инициативу, рационализаторские предложения и т. д.
3. Индивидуальный накопительный бонус
Дополнительное материальное вознаграждение состоит из двух частей:
1. Общий (стандартный) социальный пакет для работников компании
2. Индивидуальный социальный пакет с учетом достижений в работе
Материальные формы наказания:
1. Материальная ответственность (за реальный ущерб предприятию)
2. Невыплата работнику соответствия (за нарушение требований)
3. Лишение (сокращение) производственного бонуса
4. Вычет из индивидуального накопительного бонуса
5. Сокращение индивидуальной части социального пакета
Структура оплаты труда специалиста вспомогательного подразделения
Система оплаты труда - фиксированная. Доход состоит из четырех частей:
1. Константная часть (85–90 % от денежного дохода)
2. Константно-переменная часть (25 % от оклада)
3. Переменная часть (10–15 % от денежного дохода)
4. Дополнительное материальное вознаграждение (социальный пакет)
Константная часть оплаты труда состоит из трех частей:
1. Должностной оклад (гарантированная ставка)
2. Доплата за квалификационный разряд (от 3 до 10 % от оклада)
3. Доплата за выслугу лет на предприятии (от 5 до10 % от оклада)
4. Константно-переменная часть оплаты труда состоит из одной части
5. Константно-переменная часть (25 % от оклада) при соблюдении требований
Переменная часть оплаты труда состоит из трех частей:
1. Сервисный бонус при выполнении предприятием квартального плана
2. Оперативная мотивация (премия, ценный подарок) за индивидуальные достижения: инициативу, рационализаторские предложения и т. д.
3. Индивидуальный накопительный бонус
Дополнительное материальное вознаграждение состоит из двух частей:
1. Общий (стандартный) социальный пакет для работников компании
2. Индивидуальный социальный пакет с учетом достижений в работе
Материальные формы наказания:
1. Материальная ответственность (за реальный ущерб предприятию)
2. Невыплата работнику соответствия (за нарушение требований)
3. Лишение сервисного бонуса за квартал
4. Вычет из индивидуального накопительного бонуса
5. Сокращение индивидуальной части социального пакета
Приведенные выше примеры структур оплаты труда, конечно, не являются идеальными. Они не привязаны к конкретному предприятию, не учитывают специфику его работы, но могут служить подспорьем при разработке реальных систем оплаты труда.
Справедливость материального вознаграждения достигается:
Наличием конкретных функциональных обязанностей для каждого сотрудника;
Разработкой понятных, измеримых критериев оценки труда всех работников;
Четкой постановкой задач перед персоналом и постоянным контролем их выполнения;
Регулярным подведением итогов работы, постоянным информированием персонала о достигнутых результатах;
Постоянной обратной связью руководителей всех уровней со своими подчиненными;
Сравнимостью результатов работы между подразделениями и работниками;
Отсутствием "уравниловки" при оплате труда работников предприятия;
Адекватностью материального вознаграждения достигнутым результатам.
Если материальное вознаграждение будет восприниматься большинством работников как несправедливое, то его мотивирующее воздействие станет неэффективным.