Наказание
Метод, основанный на страхе работника подвергнуться административному воздействию и при этом испытать отрицательные чувства и эмоции. Он может иметь как материальные, так и нематериальные формы. Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут нанести вред компании. То есть наказание ценно не само по себе, как "месть" за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу. Мера наказания сотрудника обязательно должно соответствовать тяжести его проступка и сопровождаться объяснением, за что и почему оно применяется. Материальное наказание допустимо лишь в том случае, когда действиями сотрудника компании причинен прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.
Материальные формы наказания персонала:
Материальная ответственность (штраф) вычитается из оклада работника;
Невыплата работнику соответствия, если оно предусмотрено системой оплаты труда;
Полное или частичное лишение премии за личные или командные достижения;
Вычитание баллов из накопительного бонуса работника;
Сокращение индивидуальной части социального пакета работника на некоторое время.
Нематериальные формы наказания персонала:
Замечание - это произвольная форма воздействия на работника с указанием на его ошибочные действия или отклонение от установленных норм или стандартов;
Порицание - это произвольная форма воздействия на работника в виде обращения к совести для пресечения его негативного действия или бездействия;
Выговор - это официальная форма наказания работника, которая обычно оформляется специальным приказом с указанием проступка;
Предупреждение работника о его неполном соответствии занимаемой должности - это форма воздействия, которая обычно сопровождается разбором всех нарушений в ходе беседы с руководством;
Увольнение сотрудника с работы по инициативе администрации - это официальная форма наказания, предусмотренная трудовым законодательством.
По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно быть примерно 70–80 % на 30–20 %, то есть хвалить подчиненных следует в 3–4 раза чаще, чем ругать. На наших предприятиях чаще можно наблюдать обратное соотношение. Простую работу можно стимулировать и "кнутом", но чем сложней человеческая деятельность, чем больше она требует подключения интеллектуальных и творческих ресурсов человека, тем большую роль играют позитивные методы стимулирования по сравнению с негативными.
Корпоративная (организационная) культура
Это комплексный метод мотивации направленный на формирование в организации благоприятной среды через внедрение желательных поведенческих стереотипов, кодекса писанных и неписанных правил поведения, нравственных, этических и производственных ценностей. Воспитание у работников определенного отношения к своему предприятию, коллегам по работе, потребителям, конкурентам и обществу в целом. К. Шольц дал этому методу мотивации, следующую характеристику: "Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения". Корпоративная культура не измерима в количественных показателях, она не может быть формализована и предписана декларативно. Корпоративная культура нематериальна, она выполняет две основные функции:
Внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом.
Внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Основные элементы корпоративной культуры:
Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
Провозглашаемые ценности: объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа (качество продукции, лидерство на рынке и т. п.).
Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам, посредникам.
Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом коллектива; заведенный порядок.
Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом всей группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами этой группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Символы и образы корпоративной культуры:
Символ - это объект, действие или событие, имеющее значение для других. Относящиеся к корпоративной культуре символы несут в себе значение наиболее важных ценностей данной организации.
Легенда - это рассказ о компании, основанный на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками и служит для формирования имиджа этой компании. Легенды позволяют определить лицо компании, воссоздать историю ее возникновения и развития. Легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.
Герои - это примеры для подражания, иногда они могут быть реальными, а иногда лишь собирательным образом. Все компании с прочной корпоративной культурой используют примеры героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры.
Девиз - это фраза, которая в сжатой форме выражает ключевой критерий ценностей компании. Например: "Правило 1. Покупатель всегда прав. Правило 2. Если покупатель не прав, смотри пункт 1".
Церемония - это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Менеджеры устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании. Они подчеркивают ценные достоинства и достижения, объединяют людей, позволяя им участвовать в этом мероприятии. Церемонии также проводятся и для того, чтобы называть и чествовать своих героев.
Формы корпоративной коммуникативной культуры:
Вежливость - это выражение человека уважительного отношения к другим людям, их достоинству, проявляющееся в приветствиях и пожеланиях, в интонации голоса, мимике и жестах. Антипод вежливости - грубость. Грубые взаимоотношения являются не только показателем низкой культуры, но и экономической категорией.
Корректность - умение держать себя в рамках приличия в любых ситуациях, прежде всего, конфликтных. Особенно важно корректное поведение в спорах, когда появляются новые конструктивные идеи, проверяются мнения и убеждения, если спор сопровождается выпадами против оппонентов, то он превращается в обычную свару.
Тактичность - одна из важных составляющих коммуникативной культуры. Чувство такта это, прежде всего чувство меры, чувство границ в общении, превышение которых может обидеть человека, поставить его в неловкое положение. Бестактными могут быть замечания по поводу внешнего вида или поступка, сочувствие, выраженное в присутствии других по поводу интимной стороны жизни человека и т. д.
Скромность - в общении означает сдержанность в оценках, уважение привязанностей и вкусов других людей. Антиподами скромности являются высокомерие, развязанность и позерство.
Точность - также имеет большое значение для успеха деловых отношений. Без точного выполнения данных обещаний и взятых обязательств в любой форме жизнедеятельности дела вести трудно. Неточность нередко граничит с аморальным поведением - обманом, ложью.
Предупредительность - это стремление первым оказать любезность избавить другого человека от неудобств и неприятностей.
Формы корпоративного общения:
Корпоративное общение - это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в ходе которого происходит обмен деятельностью, информацией и опытом. Цель корпоративного общения - постановка определенных целей и конкретных задач. Этим оно отличается от общения в широком смысле слова.
Деловая беседа - это передача или обмен информацией и мнениями по определенным вопросам или проблемам. По итогам деловых бесед принятие решений или заключение сделок не обязательно.
Деловые переговоры - основное средство согласованного принятия решений в процессе общения заинтересованных сторон. Деловые переговоры всегда имеют конкретную цель и направлены на заключение соглашений, сделок, контрактов.
Спор - столкновение мнений, разногласия по какому-либо вопросу, борьба, при которой каждая из сторон отстаивает свою точку зрения. Спор реализуется в форме дискуссии, полемики, диспута.
Деловое совещание - это способ открытого коллективного обсуждения проблем группой специалистов.
Публичное выступление - это передача одним выступающим информации различного уровня широкой аудитории с соблюдением правил и принципов построения речи и ораторского искусства.
Деловая переписка - это обобщенное название различных по содержанию документов, выделяемых в связи с особым способом передачи текста.
Социально-психологические методы управления общением:
Заражение - это есть бессознательное, стихийное принятие личностью определенного психологического состояния.
Внушение - это активное воздействие одного субъекта на другого. Внушение происходит при условиях авторитетности источника внушения, доверия к источнику внушения, а так же отсутствия сопротивления внушающему воздействию.
Подражание - это воспроизводство одним человеком определенных образцов поведения, манеры говорить и т. п. другого человека. Самое массовое проявление подражания - следование моде, и особенно неосмысленное копирование манеры одеваться, говорить и держать себя наподобие всевозможных кумиров в молодежной среде.
Существует несколько вариантов классификации типов корпоративной культуры, есть различия в названиях типов культуры, но само содержание больших отличий не имеет. В чистом виде ни одного типа корпоративной культуры не существует. На практике - это всегда сочетание (сплав) разных типов культур.
Типы корпоративной культуры:
Семейная культура - это очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Предприятие похоже на большую семью. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели или даже как родители. Предприятие держится благодаря преданности и традиции. Высока обязательность предприятия, которое делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности сотрудников и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Предприятие поощряет командную работу, участие своих сотрудников в бизнесе и согласие.
Бюрократическая культура - это очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают сотрудники, управляют процедуры, лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности предприятия. Предприятие объединяют формальные правила и официальная политика. Ее долгосрочные заботы состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Службу персонала волнует гарантия занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости.
Рыночная культура - это предприятие, ориентированное на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. Сотрудники целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Предприятие связывает воедино акцент на стремлении побеждать, успех и репутация являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех измеряется в проникновении на рынки и рыночной доле. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль такого предприятия - это жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
Органическая (творческая) культура - динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди всегда готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами, которые готовы рисковать. Связующей сущностью предприятия является его преданность экспериментированию и новаторству. Особо подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе это предприятие делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех предприятия означает производство или предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Предприятие поощряет личную инициативу и свободу.
Методика оценки профиля корпоративной культуры
Профиль корпоративной культуры предназначен для оценки ключевых измерений организационной культуры. Выполнив оценку с его помощью, можно получить картину того, каким образом работает предприятие и какими ценностями оно характеризуется. Формирование профиля проводится с помощью анкетирования сотрудников предприятия, которым надо дать ответы на список вопросов. На основе этих ответов и вычерчивается профиль.
Этап № 1. В начале, дайте в анкете оценку той корпоративной культуре, которая имеется на предприятии в настоящий момент "Как есть". На каждый вопрос имеется варианты ответа (А, Б, В, Г), надо оценить каждый из них по 6-ти бальной системе (5, 4, 3, 2, 1, 0). Оценка ставится в зависимости от того насколько каждый вариант ответа соответствует существующей на вашем предприятии корпоративной культуре.
Этап № 2. После отработки этого этапа можно определить параметры той корпоративной культуры, которая позволит вашему предприятию через 5 лет стать безоговорочным лидером на своем сегменте рынка "Как надо". Оценки выставляются по аналогичной системе, но с акцентом на то, какой должна быть идеальная культура предприятия.
Какую характеристику можно дать Вашему месту работы?
А. Дружественное место работы, где у людей масса общего.
Б. Очень формализованное и структурированное место работы.
В. Жесткое место, где сотрудники конкурируют между собой.
Г. Динамичное, предпринимательское и творческое место работы.
Какую характеристику можно дать Вашим руководителям?
А. Руководители воспринимаются, как заботливые воспитатели.
Б. Рациональные, сухие координаторы и организаторы.
В. Жесткие, требовательные, настроенные на суровую конкуренцию.
Г. Руководители склонны к инновациям и риску.
На чем сфокусировано внимание предприятия?
А. Внимание на заботе о людях и добрых чувствах к потребителям.
Б. Внимание сосредоточено на внутренней стабильности и контроле.
В. Фокус на конкурентные действия, достижение измеримых целей.
Г. На лидерстве, новаторстве, индивидуальном подходе к людям
4. Чем определяется успех предприятия?
А. В терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях.
Б. В терминах надежность, плавные графики, низкие затраты.
В. Долей на рынке, конкурентоспособной ценой, лидерством.
Г. Лидерством, производством уникальных и новых товаров и услуг.
На чем держится предприятие, что его цементирует?
А. На традициях, преданности и сплоченности сотрудников.
Б. На формальных правилах и официальной политике.
В. Предприятие связывает воедино акцент на стремлении побеждать.
Г. Связующим звеном является преданность творчеству и новаторству.
Что поощряет предприятие?
А. Командную работу, участие сотрудников в бизнесе и согласие.
Б. Исполнительность, точность и надежность сотрудников.
В. Стремление к успеху и заботу о деловой репутации.
Г. Личную инициативу и стремление к творчеству.
Каковы перспективные цели предприятия?
А. Долгосрочное развитие сотрудников, сплочение коллектива.
Б. Стабильность, плановость, поступательное развитие предприятия.
В. Конкурентные действия, завоевание лидерства на рынке.
Г. Развитие и рост, обретение новых технологий и ресурсов.
Какие преобладают отношения между сотрудниками?
А. Преобладают неформальные отношения, взаимная поддержка.
Б. В основном преобладают формальные, деловые отношения.
В. Преобладает конкуренция и прагматичный подход.
Г. Неформальные отношения, совместное участие в творчестве.
Как персонал мотивируется к работе?
А. Преобладает убеждение, поощрение за коллективные достижения.
Б. Преобладает принуждение и формальное стимулирование.
В. Преобладает стимулирование, за индивидуальные достижения.
Г. Преобладает убеждение и самомотивация работников.
Каких работников ценят на предприятии?
А. Ценится коллективизм, умение работать в команде.
Б. Ценится пунктуальность, точность, исполнительность.
В. Ценится предприимчивость, нацеленность на финансовый результат.
Г. Ценится инициатива, изобретательность, творческий подход к делу.
Интерпретация полученных результатов:
Семейная культура: 1А, 2А, 3А, 4А, 5А, 6А, 7А, 8А, 9А, 10А
Бюрократическая культура: 1Б, 2Б, 3Б, 4Б, 5Б, 6Б, 7Б, 8Б, 9Б, 10Б
Рыночная культура: 1В, 2В, 3В, 4В, 5В, 6В, 7В, 8В, 9В, 10В
Органическая культура: 1Г, 2Г, 3Г, 4Г, 5Г, 6Г, 7Г, 8Г, 9Г, 10Г
Оценки сотрудника по каждому типу корпоративной культуры складываем и получаем суммарные числа. Эти числа отражают индивидуальную оценку корпоративной культуры. Профиль корпоративной культуры подразделения и предприятия определяется через среднее арифметическое число, а затем по этим числам вычерчивается профиль. Профиль "Как есть" вычерчивается сплошной линией, а профиль "Как надо" пунктирной.