Стадия развития, основанного на координации. Успешное преодоление кризиса контроля связано с изменениями в системе координации функционирования подразделений, составляющих организацию. В этот период в структуре организации выделяются стратегические подразделения, имеющие достаточно высокую степень оперативной самостоятельности, но вместе с тем жестко контролируемых из центра с точки зрения использования стратегических ресурсов организации: финансовых, технологий, трудовых и т.п. Это дает новый импульс к развитию, но постепенно приводит к возникновению своеобразных границ между штаб-квартирой и функциональными подразделениями организации, которые в конце концов становятся причиной кризиса границ.
Стадия развития, основанного на сотрудничестве. Для преодоления кризиса границ потребуется высокое мастерство психологов, способных разрешать межличностные конфликты. Объединение команды в организации на этом этапе может произойти благодаря общности интересов и ценностей, а не изощренности формальной структуры. Структурная перестройка на данном этапе бесполезна и бессмысленна. Создание в организации команды единомышленников дает ей новый импульс к развитию. Данная стадия не является последней. Она лишь указывает на логическую завершенность определенного цикла развития организации. Грейнер считает, что эта стадия может завершиться кризисом психологической усталости, или доверия, когда все устают от работы единой командой.
Первоначально организационные изменения обусловлены выбором стратегического направления. Затем следует конкретизация функций и структуры управления организацией. Следующим шагом будет их децентрализация. Далее возникает необходимость совершенствования внутриорганизационной кооперации и координации деятельности, после чего следует модифицировать методы коллективной работы и формирования рабочих команд.
Многообразие внутрифирменных и межфирменных организационных форм инновационной деятельности является одним из важных особенностей инновационного рынка на современном этапе.
Характер задач, деловые горизонты и распределение риска инновационных проектов дифференцируются в зависимости от принадлежности организации к определенному иерархическому уровню. Центральные лаборатории заняты поиском стратегических технических решений на базе фундаментальных научных исследований. На уровне научных центров разрабатываются базовые технологии для входящих в них организаций. На уровне хозяйственных подразделений задачи носят преимущественно прикладной характер. Это разработка изделий, программ качества, инженерно-техническое обслуживание предприятий и его совершенствование, снижение издержек.
Малые предприятия в силу своего масштаба решают, как правило, задачи прикладного масштаба.
Бригадное новаторство и временные творческие коллективы представляют собой необходимый элемент организации инновационного процесса. Возросший темп нововведений привел к сокращению как времени проектирования, так и жизненного цикла продукции. Поэтому, чтобы создать новые изделия для удовлетворения будущих потребностей, разработчики должны развивать инновационную систему, которая превратит новаторство из случайных озарений в повседневную практику. На успех может надеяться лишь новаторская и умелая бригада, каждый член которой знаком с основами смежных дисциплин.
Рисковые подразделения компаний создаются крупными корпорациями в целях освоения новейших технологий и представляют собой небольшие автономно управляемые и специализированные производства. Принципиальное значение имеет тот факт, что средства для их создания выделяются имеющими собственный бюджет корпоративными подразделениями так называемого рискового финансирования.
Непрерывный процесс инновационно-организационного развития предполагает создание новых подразделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. Такие организационные формы, разумные по размерам, обладают необходимой подвижностью и восприимчивостью к технологическому прогрессу.
В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и подчиненных.
Вопросы для самоконтроля:
1. Что предполагает организационное развитие?
2. Раскройте правила проведения организационных изменений.
3. Как можно бороться с сопротивлением изменениям в организации со стороны персонала?
4. Какие существуют инновационные установки по отношению к организационному развитию?
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ПО КУРСУ
1. В организационном поведении выделяют аспекты:
а) взаимоотношения между субъектами и объектами управления;
b) поведения системы в целом и поведения людей в организации;
c) требований к персоналу организации и соответствия его поведения этим требованиям;
d) взаимоотношения между работниками и клиентами;
e) поведения акционеров.
2. Под неформальной организацией понимают:
a) реальное поведение людей в организации, их связи и взаимодействие между собой;
b) отсутствие четкой организационной структуры в организации;
c) организацию, не зарегистрированную в налоговой инспекции;
d) непродолжительный период существования, отсутствие организационной структуры управления;
e) взаимоотношения дружески настроенных индивидов.
3. Модель поведения сотрудников разрабатывается в целях:
a) формирования образца (формы) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей;
b) разработки системы стимулирования сотрудников в организации;
c) разработки программы обучения сотрудников;
d) определения дисфункциональных видов деятельности;
e) увольнения сотрудников.
4. Поведение индивида – функция следующих переменных:
a) особенностей индивида, внешней среды;
b) восприятия, внешней среды, особенностей индивида;
c) внешней среды, типа предприятия, функциональной роли;
d) стажа работы, типа предприятия;
e) сформированного в процессе восприятия образа ситуации.
5. Наличие какого фактора принципиально необходимо для того, чтобы объединение работающих людей можно было считать организацией?
a) общих интересов;
b) общих потребностей;
c) общей цели;
d) взаимодействия большого количества лиц;
e) границ существования.
6. Процесс восприятия причин поведения людей и его результатов называется:
a) социальным познанием;
b) атрибуцией;
c) абстракцией;
d) коммуникацией;
e) приписыванием.
7. Удовлетворенность работой не влияет:
a) на текучесть кадров;
b) на качество выполнения работы;
c) на поведение сотрудников;
d) на абсентеизм;
e) на отношение к профсоюзам.
8. Понятие, отражающее устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей:
a) "человек";
b) "индивидуальность";
c) "субъект";
d) "индивид";
e) "личность".
9. Восприятие – это:
a) процесс чувственной дифференциации входящей информации на определенные группы;
b) процесс организации информации из окружающего мира таким образом, чтобы она имела смысл;
c) процесс установления структурно-логических закономерностей между событиями, происходящими во внешней среде;
d) творческий процесс, в ходе которого индивид узнает незаметные на первый взгляд особенности объекта;
e) процесс, в ходе которого человек придает значение элементам и явлениям внешней среды, включающей отбор, организацию, хранение и интерпретацию.
10. Компоненты установки:
a) аффективный, когнитивный;
b) аффективный, сознательный, поведенческий;
c) аффективный (оценочный);
d) поведение, мышление;
e) эмоциональный, информационный, поведенческий.
11. Если задачи, стоящие перед группой, достаточно просты и не связаны между собой, то:
a) сплоченность членов группы невысока;
b) требуется, чтобы члены группы сотрудничали друг с другом;
c) каждый член группы будет стремиться к соперничеству;
d) можно легко оценить индивидуальные результаты труда каждого члена группы;
e) это не способствует укреплению дружеских чувств между членами группы.
12. Источники межгруппового конфликта:
a) взаимодействие ролей;
b) индивидуальные различия, дефицит информации, неэффективные коммуникации;
c) несовместимость ролей, конкуренция за получение ограниченных ресурсов;
d) взаимозависимость задач, неопределенность полномочий, борьба за статус;
e) четкое разграничение задач.
13. Проявление межгруппового конфликта:
a) столкновение между различными группами;
b) неопределенность позиций и сторон;
c) усиление взаимодействия;
d) отстаивание интересов одной группы в ущерб всем остальным;
e) усиление сплоченности между группами.
14. Параметры, по которым можно сравнивать рабочие группы и команды:
a) лидер, миссия, ответственность, результат труда, процесс выполнения работ, форма совместной деятельности;
b) размер, уровень развития, лидерство, характер решаемых задач, стадия развития;
c) лидерство, процесс работы, форма совместного решения проблем, способы оценки эффективности, групповая сплоченность;
d) состав, лидерство, решаемые группой задачи, характер межличностных отношений, принцип создания;
e) производимый продукт, сплоченность, распределение ответственности, профессиональная автономия, престижность.
15. Основным недостатком работы в группе можно считать:
a) групповое единомыслие;
b) доминирование одного из членов группы;
c) то, что в группе не могут возникнуть интересные идеи;
d) шаблонное мышление и снижение качества решений;
e) то, что группа не способствует индивидуальному развитию.
16. Барьеры, встречающиеся на пути эффективных коммуникаций:
a) личностные, временные, языковые, семантические, физические, организационные, культурные различия, коммуникативные перегрузки, различия в статусе, нежелание делиться информацией;
b) межличностные, семантические, временные барьеры, фильтрация информации, помехи во время передачи;
c) стереотипы восприятия, неумение слушать собеседника, психологическая несовместимость, селективное восприятие информации, различия в ценностных суждениях;
d) неумение слушать собеседника, личностные, временные, организационные барьеры, различия в статусе, языковые барьеры, коммуникативные перегрузки, культурные различия, нарушение нормы управляемости, излишняя централизация, неопределенность прав и обязанностей;
e) дефицит времени общения, высота стола руководителя, размеры рабочих помещений, сленг, нежелание слушать собеседника.
17. Для изучения организационного поведения наиболее значимы:
a) вербальные и невербальные коммуникации;
b) межличностные коммуникации;
c) формальные и неформальные коммуникации;
d) вертикальные, горизонтальные и диагональные коммуникации;
e) коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств и информационных технологий.
18. Двусторонним коммуникационный процесс делает:
a) отправление сообщения;
b) обратная связь;
c) передача сообщения;
d) декодирование сообщения;
e) получение сообщения.
19. Элементы коммуникационного процесса:
a) отправленные сообщения, передача сообщения, получение сообщения;
b) кодирование сообщения, передача сообщения, декодирование сообщения;
c) формулирование значения, сообщение, получение сообщения;
d) коммуникатор, сообщение, каналы передачи, получение сообщения, обратная связь;
e) отправитель, кодирование, передача сообщения.
20. Основные критерии классификации коммуникаций в организации:
a) источник, содержание коммуникации, компонент системы, время коммуникации;
b) средство, каналы, мотивы коммуникации, сфера совместной деятельности, реальность осуществления, объем;
c) тип поведения, уровень общения, культурные различия, субъект коммуникации;
d) субъект, формы, каналы, направленность коммуникаций, реальность осуществления;
e) форма, направленность, каналы, субъект и средства коммуникации, пространственное расположение каналов.
21. Особое значение ритуалам и церемониям придается:
a) в культуре "жесткого подхода";
b) во всех типах культур;
c) в культуре "процесса";
d) ни в каком типе культуры;
e) в культуре "много работаем – много отдыхаем".
22. При изменении культуры организации нужно руководствоваться:
a) изменением организационной структуры;
b) действиями конкурентов;
c) геополитическими факторами;
d) наличием в организации малых групп.
23. Наиболее корректное определение организационной культуры:
a) набор убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации;
b) элемент внутренней среды организации;
c) образ жизни, мышления, действий;
d) "дух организации";
e) философские положения и идеи, принятые в организации.
24. Наиболее полный перечень составляющих организационной культуры:
a) система ценностей, внешний вид персонала, церемонии и ритуалы;
b) культурная сеть, герои организации;
c) корпоративные убеждения и ценности;
d) стиль руководства, герои организации, внешний вид персонала;
e) философские положения и идеи, принятые в организации, церемониалы.
25. К основным функциям организационной культуры относятся следующие:
a) обеспечение стабильности организации;
b) достижение стратегических целей;
c) обеспечение стабильности организации в постоянно изменяющихся условиях производства и хозяйствования;
d) обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело;
e) создание имиджа организации.
26. Зависимость репутации организации от поведения ее сотрудников проявляется в следующем:
a) сотрудники формируют репутацию организации;
b) сотрудники разрушают репутацию организации;
c) сотрудники управляют репутацией организации;
d) сотрудники участвуют в формировании, поддержании и защите репутации организации;
e) сотрудники никак не влияют на репутацию организации.
27. Наибольшая эффективность сотрудников при работе с клиентами проявляется:
a) при притягательном клиентурном поведении;
b) при избирательном клиентурном поведении;
c) при антиклиентурном поведении;
d) при псевдоклиентурном поведении;
e) при отказе от работы с клиентами.
28. Репутация организации не зависит:
a) от этапа жизненного цикла организации;
b) от мнений потребителей;
c) от ситуации на рынке;
d) от настроения собственника.
29. Основной показатель лояльности:
a) индикаторы и показатели управления поведением клиентов;
b) квалификация и компетентность обслуживающего персонала организации;
c) уровень взаимодействия организации и потребителей.
30. Основные принципы маркетинга взаимоотношений с потребителями:
a) качество продуктов (услуг);
b) сочувствие потребителям;
c) длительное взаимодействие с потребителями;
d) качественная система обслуживания;
e) нацеленность на прибыльных потребителей.
31. Стресс полезен для индивида, если он:
a) непродолжительный и небольшой;
b) является следствием постоянного выяснения отношений;
c) представляет собой периодически возникающее напряжение в подразделении по поводу выполняемой работы;
d) является следствием выполнения работы, не соответствующей квалификации;
e) является следствием перегрузки в результате выполнения важной работы.
32. Если руководитель подразделения обеспечивает регулярную обратную связь с подчиненными и прислушивается к их мнению, это может привести к тому, что:
a) подчиненные "погрязнут" в обсуждении заданий и затянут их выполнение;
b) подчиненные будут работать производительно, но не будут удовлетворены работой;
c) подчиненные будут удовлетворены работой, но будут работать "спустя рукава";
d) подчиненные будут удовлетворены работой и повысят производительность труда и качество выполнения заданий;
e) руководитель в конечном счете пойдет на поводу у подчиненных.
33. К направлениям управления стрессом на уровне организации относятся:
a) постановка конкретных и выполнимых задач;
b) неявки на работу;
c) программы оздоровления сотрудников, реализуемые путем предоставления неоплачиваемых отпусков;
d) взаимодействие и групповое принятие решений.
34. Действенность стимулирования обеспечивается:
a) жестким и безусловным принуждением;
b) боязнью потери ресурсов и понижения имиджа;
c) угрозой негативной оценки и соответствующих последствий;
d) стремлением к получению ресурсов и расширению возможностей;
e) социальной значимостью.
35. Выберите правильную последовательность стадий потери интереса к труду:
a) разочарование, растерянность, раздражение;
b) потеря готовности к сотрудничеству, подсознательные надежды;
c) потеря готовности к сотрудничеству, разочарование, подсознательные надежды, раздражение;
d) растерянность, раздражение, подсознательные надежды, разочарование, потеря готовности к сотрудничеству.
36. Национальная деловая культура и организационная культура соотносятся следующим образом:
a) организационная культура является частью национальной деловой культуры;
b) национальная деловая культура отражает особенности организационной культуры компаний;
c) национальная деловая культура оказывает сильное влияние на организационную культуру;
d) национальная деловая культура оказывает влияние только на деловую культуру организации;
e) национальная деловая культура оказывает влияние на организационную культуру, если руководитель компании является представителем данной национальности.
37. Основные составляющие процесса организационной социализации предполагают:
a) изменение установок, ценностей и форм поведения;
b) непрерывность процесса социализации в течение определенного периода времени;
c) приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе организации;
d) взаимное влияние новых сотрудников и руководителей;
e) этап вхождения в организацию.
38. Позволяет ли корпоративная культура работникам идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других?
a) нет, не позволяет, у нее другие функции;
b) да, позволяет, так как она, объединяя людей в организацию, делает возможным достижение общей цели;