Теперь поговорим об особенностях договорных отношений с кадровыми агентствами. Оцениваться должны подбор кандидатов на вакансии, оценка профессионализма (профессиональное тестирование), проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Зачастую цена услуг по подбору составляет определенный процент от годового или месячного оклада кандидата. Но удобнее сразу оговорить с агентством фиксированную сумму, а не связываться с процентами. Тогда они не будут заинтересованы продать вам специалиста по максимально высокой цене, а вы будете более свободны в переговорах по заработной плате.
Гарантийный срок составляет от месяца до трех. Если кандидат увольняется в этот период, вы вправе потребовать замены или частичного возврата средств. Но последнее маловероятно: агентства скорее переносят сумму в счет следующих вакансий, чем идут на ее возврат. Чтобы определить продолжительность испытательного срока, решите, когда от этого человека будет реальная отдача, сколько времени надо на вхождение в должность и сколько потребуется, чтобы проявить себя. Чем выше должность, тем больше времени требуется. Подходит ли курьер, можно сказать в течение первых двух недель, а результаты труда финансового директора могут быть видны только через полгода-год.
Поэтому, принимая решение о том или ином варианте поиска кандидатов, вам необходимо в первую очередь оценить, какие затраты вы готовы понести, чтобы найти специалиста. И даже тогда можем порекомендовать вам сочетать несколько источников поиска персонала.
Итак, вы все просчитали, продумали и подали объявление в СМИ…
И тут на вас обрушивается огромное количество звонков и визитов, причем кандидаты приходят самые разные. И чем более расплывчатым было объявление, тем больше количество интересующихся. И это прежде всего – бесполезная трата времени. Поэтому постарайтесь в первую очередь сформулировать в объявление максимально полные требования. Рассмотрим пример.
Вам нужен заместитель главного бухгалтера. Но ваша организация представляет собой крупный холдинг, и каждый заместитель по сути является главным бухгалтером подразделения, поэтому он должен уметь, помимо всего прочего, составлять все формы бухгалтерской отчетности. Но согласитесь, далеко не на каждом предприятии составление баланса является задачей заместителя главного бухгалтера. Чаще всего они занимаются начислением налогов и работой с внебюджетными фондами. И естественно, если в объявлении вы укажете просто – заместитель главного бухгалтера, вам начнут звонить в большинстве случаев кандидаты, не отвечающие вашим запросам. Поэтому еще на самой первой стадии поиска необходимо заявить о том, что должен уметь работник, отобразить все те участки работы, с которыми ему придется столкнуться.
Если все-таки объявление составлено не совсем полно и количество жаждущих превышает все допустимые нормы и тормозит работу, то исправить положение можно с помощью телефона и электронной почты. Не будем говорить о преимуществах и недостатках, а просто посмотрим, как их эффективно использовать при "просеивании" кандидатов. Для первого собеседования совершенно необязательно приглашать на встречу всех, кто набрал ваш номер или прислал резюме на ваш адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону – это даст вам в "сухом остатке" 30–40 % кандидатов от числа откликнувшихся.
Для того чтобы грамотно провести "отсев" не подходящих вам кандидатов, прежде всего необходимо четко изложить, какие требования вы выдвигаете к соискателю. С полом, возрастом, образованием и стажем определиться достаточно легко, но и здесь встречаются подводные камни. Кандидату не 30 лет, а 32 – это как-то меняет принципиально его качества как сотрудника? Поэтому скорее важно знать, в чем заключается работа, и хорошо представлять, какие задачи будут поручены этому человеку. Требования к навыкам и умениям должны быть сформулированы максимально конкретно. Приведем пример. Пожеланием практически на любую вакансию является знание компьютера. Поэтому часто задается вопрос: "С какими программами вы работали?" – и человек называет те, с которыми он чаще имел дело. Бывают ситуации, когда у вас нет времени для обучения человека, тогда сразу можно спросить, например: "Сколько лет вы работали с 1С"? Если вы нанимаете человека на должность, например, специалиста по рекламе, то лучше всего будет поинтересоваться не его общим знанием компьютера, а спросить, с какими графическими программами он работал и сколько лет.
Рекомендуем вам составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3–5 четких вопроса по опыту работы. Подобный бланк придется разрабатывать на каждую позицию, и лучше это сделать специалисту вашей организации, который реально знает, в чем будет заключаться работа будущего сотрудника. Если вакансия совсем новая и никто точно не может сориентироваться, проведите несколько "пилотных" встреч. По их результатам можно создать образ, на основе которого и будет проводиться дальнейший отбор. По крайней мере вы совершенно четко определитесь, чего точно быть не должно.
Какие еще вопросы нужно включить в телефонное интервью? Кроме вопросов о квалификации, знаниях и умениях, необходимо поинтересоваться запросами в отношении графика работы, условий и зарплаты. Если работа связана с постоянными командировками или ненормированным рабочим днем, необходимо сразу поинтересоваться, готов ли к этому соискатель. Также не всегда нужно приглашать людей, которые явно не попадают в ваши ценовые ожидания. Когда разница невелика, пригласить и договориться еще можно. Но если разница в два-три раза (а на многие вакансии это так и есть, причем часто никоим образом не связано с квалификацией), тогда лучше не тратить свое время и время кандидата.
Если после телефонного разговора по самым ключевым моментам вы получили удовлетворительный ответ, то, наверное, такого кандидата стоит пригласить на собеседование, чтобы обсудить уже более конкретные вопросы. В противном случае вам лучше попрощаться: "Спасибо, что позвонили, но мы хотели бы найти человека немножко с другим опытом работы".
Если ваша вакансия очень массовая (или много позиций) и идет непрерывный шквал звонков – воспользуйтесь услугами call-центра (такую услугу предлагает ряд специализированных печатных изданий по трудоустройству). Вы будете на свой электронный адрес получать заполненные анкеты и сможете сами выбирать тех, кто вам нужен. Естественно, данная услуга имеет определенную стоимость, но это уже вопрос оптимизации вашей деятельности.
Что можно оценить по телефону? Здесь многое зависит от того, какую должность будет занимать кандидат.
Для секретаря и менеджера по продажам "рабочим инструментом" являются голос и стиль общения: тембр, приветливость, вежливость, грамотность речи, слова-паразиты. Все это можно оценить во время телефонного интервью: насколько человек способен на поддержание диалога, умеет ли он слышать собеседника (отвечает на вопросы, которые ему задают или на какие-то свои). Больше информации можно получить, если менеджер по подбору имеет возможность сам позвонить кандидатам на такие вакансии. Бывает, видите прекрасное резюме: образование, языки, компьютер, "послужной список" – о, это как раз то, что мы тщетно ищем. Звоните, а на том конце: "Але! А-а. Ммм. Ну…" Понятно, что человек часто не готов к такой ситуации, но вам-то нужен профессионал, клиенты редко звонят по расписанию.
Менеджеры по продажам нужны практически постоянно и всем. Поэтому крайне важны их коммуникативные навыки и способ подачи самого себя. Однако здесь возникает опасность того, что человек просто прошел уже большое количество собеседований и знает, как ответить на вопрос таким образом, чтобы произвести максимально благоприятное впечатление. Поэтому помните, что наряду с коммуникативностью также стоит оценить и результативность. Кандидатам на эту вакансию в вашу компанию важно задавать конкретные вопросы, потому что очень часто эти люди умеют продавать только себя, и на этом все заканчивается. Часто бывает, что для менеджеров по продажам важно просто хорошо пообщаться с клиентами, до заказа дело как-то и не доходит. Уточните у кандидата: с какими клиентами он работал, сколько было их в его клиентской базе? Если он говорит, что было 50 клиентов, с которыми он лично активно работал, и при перечислении спотыкается на третьем, становится понятным, что их было вовсе даже не 50.
Бухгалтеры, как правило, люди солидные и серьезные, место работы меняют редко и неохотно. Понятно, что для бухгалтера важна стабильность, что он ищет работу ближе к дому. Совсем другая ситуация у менеджеров. И когда менеджер по продажам, например, спрашивает, где вы располагаетесь и далеко ли от станции метро, это для вас повод задуматься. С продавцами по-другому: как раз для них близость к дому – важный фактор: если им приходится ездить на работу через весь город – это группа риска. Впоследствии возможны или частые и вполне оправданные опоздания или смена места работы на более близкое к месту жительства.
Довольно широко распространена такая ситуация, когда вы соискателю зададите все интересующие вас вопросы, а на его вопросы отвечаете – "подробности при собеседовании". Это ошибочное поведение. Не забывайте, что наем работника – это процесс обоюдовыгодный, а времена, когда предложение рабочих мест намного превышало спрос на них, давно миновали. Профессионалы выбирают, оценивают, принимают решения. И на сегодняшний день между компаниями иногда идет сражение за сотрудников. И это сражение надо выиграть. Кроме того, работу часто ищут люди, в настоящий момент трудоустроенные, которые просто стремятся к лучшему, и они не могут позволить себе отпрашиваться всякий раз, когда им кажется, что другое предприятие им может подойти. Необходимо уважать кандидата и дать ему хотя бы минимум информации, которая может заинтересовать или, наоборот, оттолкнуть его.
Каков уровень оплаты, местонахождение предприятия, период существования компании, основной вид бизнеса, причина возникновения вакансии? На последний вопрос компании вообще чрезвычайно редко отвечают правдиво. Конечно, можно сказать, что компания развивается, растут продажи – это очень хорошая позиция. А если это не так и кандидат (ставший потом вашим сотрудником) узнает об этом, то как компания будет выглядеть в его глазах? Даже если у вас уволился человек или не подошел – это разве секретная информация? А для кандидата этот момент может быть очень важен. Кандидаты исходят из своих соображений: некоторые опасаются, когда предыдущий работник уволился – "…значит, его что-то не устраивало, требования высокие или оклад маленький"; если предыдущий кандидат пошел на повышение – "…хорошо, значит, есть возможность карьерного роста". А есть такая категория, которая боится вновь созданных должностей – "… вдруг это минутная блажь, я сейчас туда устроюсь, а они передумают и должность сократят".
Кроме всего прочего, это еще и вопрос имиджа вашей компании. По тому, как в вашей компании беседуют по телефону, делаются выводы о корпоративной культуре компании и сотрудниках, которые в ней работают. И эта информация распространяется. Может быть, кандидат не подошел вам сейчас, но он может пригодиться в будущем. Пусть у него останется ощущение: "Да, это компания, в которую я не попал, но мне хотелось бы там работать!"
Итак, предварительный отбор кандидатов завершен, и наступает очень важный для обеих сторон момент – собеседование с кадровым работником. И вот здесь работники всех уровней, проводящие собеседование, с завидным постоянством совершают одни и те же ошибки, порой даже не отдавая себе отчета в том, насколько непрофессионально их поведение. Время хвататься за голову приходит уже потом, когда принятый на работу (или, наоборот, уволенный) оказался совсем не тем (либо именно тем), кто нужен был компании. И все потому, что кадровый работник не удосужился грамотно провести собеседование…
Рассмотрим, какие сложности вас при этом поджидают и как можно их избежать.
В любой день, в любом городе, в любой организации и в каждом отделе вы найдете людей, которые работают от и до. Год за годом они проявляют достаточно усилий только для того, чтобы сохранить за собой работу, не больше. Это те самые люди, которые уговаривают не спешить с работой. Это те самые люди, которые вечно жалуются и никогда не бывают довольны.
Подумайте, какова вероятность того, что вам придется интервьюировать такого кандидата? Да, такая вероятность есть. И проблема заключается в том, что таких людей трудно выявить. По большей части они являются профессионалами. Они могут выполнять работу, и, в конце концов, разве этого недостаточно для руководителя, проводящего беседу? Они могут выполнять работу, и денежная сторона их устраивает. Прекрасно, оформляйте их на должность! Неправильно! "Может работать, но не будет работать" – это неудачный вариант, и не обманывайте себя, что под вашим мудрым руководством этот человек будет работать.
Естественно, что при проведении предварительного собеседования кадровый работник не должен оценивать все тонкости профессионализма соискателя. Его задача – составить первое впечатление, психологический портрет соискателя, оценить его желание и возможность, мотивацию и выявить возможные проблемы. Вам необходимо научиться распознавать, будет ли кандидат выполнять критические аспекты работы и тратить на это свое время или же он будет уклоняться от выполнения неприятной, но необходимой работы и выполнять вместо этого менее важные обязанности.
Хотелось бы привести в качестве примера вопросы, которые помогут вам проникнуть под оболочку видимой способности и найти работников, которые хотят, чтобы работа была выполнена, хотят работать в согласии с остальным отделом, относятся к проблемам с логичностью и бесстрашием и выполняют поставленные задачи энергично и в то же время хладнокровно. Короче говоря, эти вопросы помогут вам укомплектовать ваш отдел и выявить ваши таланты менеджера по кадрам.
1. Расскажите немного о себе.
При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:
1) формально излагает биографические данные или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
2) излагает только главное, т. е. говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;
3) говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли;
4) держится или говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.
2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решают судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.
3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?
Плохо, если отвечают расхожими фразами: "Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма…". Кандидат должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.
4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?
Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.
5. Каковы Ваши сильные стороны?
Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения конкретными фактами. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: "Я общительный, аккуратный, исполнительный" и т. п. Попросите уточнить, в чем проявляются его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.
6. Каковы Ваши слабые стороны?
От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: "Многие считают меня трудоголиком" или "Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя, только когда работаю" или "Слишком требователен к себе и другим". Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: "Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю…" Тогда его удивленно спрашивают: "У вас нет ни одного недостатка?". "Один есть – признается кандидат – люблю приврать".
7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?
Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, являются устойчивой характеристикой личности и обязательно проявятся в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины, как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.
8. Почему Вы решили переменить место работы?
Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, рассказ о конфликте охарактеризует кандидата не с лучшей стороны, тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.
9. Получали ли Вы другие предложения работы?
Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если он выразит желание получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.
10. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?
Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.
11. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?