Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т. д.
12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?
Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях. Макс Эггерт в своей книге "Блестящая карьера" рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3 % из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3 % добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.
13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?
Хорошо, если кандидат покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.
14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.
15. На какую зарплату Вы рассчитываете?
Русская пословица гласит: "Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит". Хороший специалист всегда знает себе цену, рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Но, если кандидат явно блефует, можно "выбить его из роли", охладить его пыл резким занижением прелагаемой зарплаты. Помните подобную шутку? Высокомерный молодой артист требовательным тоном выдвигает главному режиссеру театра свои условия при устройстве на работу: "Оклад 500 долларов, главные роли, 8 спектаклей в месяц и предоставление отдельной квартиры". На что главреж спокойно выдвигает свои: "50 долларов, ежедневные спектакли, массовки и комната в общежитии". – "Согласен".
К числу основных вопросов на собеседовании можно добавить еще пять вопросов.
16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?
17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?
18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?
19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
20. Какие вопросы есть у Вас?
Кажется, что все очень просто: задал вопрос – получил ответ – составил мнение – вынес решение. Однако это совсем не так. Какие же основные ошибки совершают кадровики при проведении собеседования? Рассмотрим их.
Практически все ошибки, как это ни печально, связаны с психологическими качествами и установками самого кадровика. Зачастую они "программируются" менеджером еще до начала "разговора по душам". Причины недостаточной подготовленности к интервью со стороны работника могут быть различными, однако чаще всего встречаются следующие мотивы:
1) некоторые считают, что собеседование больше нужно претенденту или подчиненному, поскольку от результатов разговора зависит судьба этого человека;
2) переоценка кадровиком собственных возможностей (интеллектуальных и коммуникативных) становится причиной проведения собеседования в спонтанном стиле ("начнем разговор, а там посмотрим");
3) недооценка собеседования как инструмента кадрового менеджмента – также достаточно распространенное явление. Многие менеджеры проводят его "для галочки": либо в силу того, что так заведено, либо потому что считают, что проверить человека можно только в деле. Такая логика довольно странная и свидетельствует о бессистемном подходе к управлению персоналом;
4) и последняя причина, которая заслуживает быть упомянутой, – слабая психологическая подготовка менеджера, в частности то, что они зачастую "стригут всех под одну гребенку".
Как показывает опыт, да и свидетельствуют сами рекрутеры, манера проведения собеседования являет собой некий шаблон, который обычно одинаково "примеряется" к каждому кандидату. Если человек так или иначе не вписывается в нужные рамки, это "его проблема". А ведь люди, как это ни банально звучит, разные, и то, как человек проходит "рифы" очной беседы, отнюдь не однозначно свидетельствует о его профессиональных качествах.
В целом, по типу исходного потенциала людей можно подразделить на четыре группы, и лишь представители двух из них (т. е. около половины соискателей) способны без дополнительной подготовки уверенно и достойно провести собственную "презентацию".
"Деятели"
Первые – назовем их "деятелями" – в силу своей врожденной азартности, артистичности и "нюха на людей и ситуации" являются мастерами саморекламы и могут обвести вокруг пальца даже "матерого" рекрутера. В своем утрированном виде это тот случай, когда человек блестяще выглядит на собеседовании, но, как только дело доходит до работы, выясняется, что с этим-то у него проблемы.
В целом этот тип отличается обилием идей, энергии и творческой активности, главное – направлять его "атомную" энергию в мирное, т. е. нужное работодателю, русло. С такими соискателями можно вести беседу в смелой, раскованной манере, меняя ее ритм и темп, периодически подкидывая каверзные вопросы. Если человек, не теряясь, живо реагирует на все "повороты руля" и периодически перехватывает инициативу в разговоре, – это прирожденный функционер, рекламный агент, продавец, дилер, консультант, посредник, но никак не аналитик, маркетолог, программист или "писатель документации к ПО" (хотя человек может претендовать именно на эту вакансию).
" Прагматики"
Следующая вполне "приятная" для собеседования категория соискателей. Эти люди, как никто, реально оценивают свои шансы и великолепно осознают свои интересы, именно они, как правило, имеют безупречный "опыт работы" по той должности, на которую претендуют, поскольку редко отклоняются от "генерального курса" своей жизни. Основной темой разговора с ними обычно является "размер жалованья", поскольку для них это – вопрос принципиальный. Вряд ли можно ждать от контролеров избыточного энтузиазма, гиперактивности и готовности к ущемлению своих интересов ради общего дела.
С этой точки зрения несколько противоречивыми выглядят ожидания работодателей, желающих получить "креативщика, творческую личность с опытом работы по должности от 5 лет".
"Анализаторы "
Вторая половина соискателей является гораздо более трудной для собеседования, причем трудности здесь испытывают обе стороны "кадрового фронта".
Представьте себе кандидата с великолепным послужным списком и рекомендациями, который на все вопросы отвечает нехотя и готов скорее подчеркнуть, чего он не делал, не знает, не возьмется делать и т. п. У рекрутера нередко возникает законный вопрос: и зачем пришел (резюме прислал)?!
Осторожно: перед вами "анализатор" или "теоретик". Это люди с самыми выдающимися интеллектуальными данными, но "оборотная сторона медали" состоит в том, что их великолепные аналитические способности "участвуют" и в создании самооценки, которая нередко оказывается излишне критичной. Кроме того, анализаторы "от природы" редко обладают даром ведения искусной и "ловкой" беседы, особенно если она касается отстаивания собственных интересов. Им присущи определенный идеализм и оторванность от жизненных реалий.
Легче всего "засыпать" такого кандидата парой-тройкой каверзных вопросов или общим агрессивно-подозрительным тоном собеседования. Но не торопитесь этого делать – ведь именно так "отсеиваются" прекрасные банковские специалисты, финансисты, маркетологи и т. п.
"Наблюдатели"
Последняя категория соискателей, пожалуй, реже остальных пускается в плавание самостоятельного трудоустройства и, как следствие, заявляет о себе на "ярмарке вакансий". Причина – в их "от природы" заниженной самооценке. Назовем эту категорию наблюдателями. Эти люди отличаются самым высоким "потенциалом служения", однако они нуждаются в постановке цели извне. Чувствуя себя равноправным членом команды, объединенной важной задачей, они способны проявлять просто чудеса самоотверженности и активности. Лишившись возможности поддерживать кого-либо и что-либо, они чувствуют себя потерянными и никчемными.
Оказавшись на собеседовании, они скорее всего поведают о преимуществах и достоинствах их бывших коллег и руководства, нежели о своих собственных.
Как мы видим, исходный потенциал человека теснейшим образом связан с его личностной мотивацией, и вот тут, быть может, заключен спасательный круг для рекрутеров, помогающий им "не утонуть" в непрерывном потоке кандидатов. Можно сформулировать его в виде правила: "искать следует не нужного человека, а нужную мотивацию". Нужная мотивация – это та, которая позволяет наилучшим образом решить имеющиеся у работодателя проблемы. Если речь идет об увеличении объемов продаж, следует искать деятелей, не ограничивая поиск такими формальными критериями, как опыт, возраст и профильное образование. Даже не обладая нужным опытом и знанием "предмета продаж", указанные типы в данном случае гораздо перспективнее предельно осведомленного, но унылого анализатора или практичного контролера, изначально нацеленного на собственную выгоду.
Если же требуется "укрепление" интеллектуального фронта, вам просто необходимы "анализаторы", но при этом не стоит ожидать от кандидатов бьющей в глаза внешней презентабельности, самоуверенности и активности в диалоге. Итак, очевидно, что личностная мотивация выгодна как соискателю, так и работодателю, обремененному множеством проблем.
Таким образом, чтобы собеседование не оказалось пустым времяпрепровождением, кадровый работник должен отдавать себе отчет в его значении и затратить определенное время на подготовку к встрече с подчиненным (потенциальным или уже работающим в компании).
Продолжаем анализировать ошибки.
1. Не стоит превращать собеседование в сплошной поток посетителей, так что потом ни лиц, ни того, что они говорили, уже не помнишь. Необходимо четко спланировать время и количество встреч исходя из своих возможностей. Кроме того, не последнюю роль играет обстановка, в которой будет проходить встреча. Человек, который пришел на собеседование, должен почувствовать ответственность момента и уважение к себе.
2. Атмосферу беседы необходимо задать уже в самом начале. Доброжелательность – практически непременное условие, поскольку в данном случае речь идет о репутации и имидже компании на рынке труда. Сообщите человеку цель вашей встречи, как будет проходить беседа – иначе говоря, деликатно установите правила.
3. Ведите записи – это не просто продемонстрирует собеседнику вашу заинтересованность, но и поможет позже вернуться к наиболее важным моментам разговора (для того чтобы уточнить позиции сторон или простым сравнением ответов еще раз проверить искренность претендента). При этом не пытайтесь симулировать "конспектирование" – это слишком заметно.
4. Не превращайте собеседование в монолог. Некоторые руководители вольно или невольно пытаются потрясти собеседника масштабом "свершений фирмы", болезненно реагируя на вопросы претендента по существу. Ваша компания – не пуп земли. Общение профессионалов подразумевает равенство и предметность.
5. В конце беседы не забудьте поинтересоваться, не осталось ли у вашего собеседника вопросов. Подведите итог встречи.
6. По завершении разговора не оставляйте человека в неведении относительно будущего ваших отношений. Сообщите свое решение (если оно уже принято) или когда его можно ожидать, с кем еще предстоит встретиться претенденту и т. д. (при этом, разумеется, все это должно точно выполняться).
Кроме собеседования, для оценки соискателя широко применяется тестирование.
Прежде чем обратиться к вопросам применения психологического тестирования в практике подбора персонала, определим, что же такое – психологический тест, каковы его основные характеристики.
Тест (от англ. test – "проба, испытание, исследование") в психологии и педагогике – стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.
Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т. д. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеют систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.
Для линейного менеджера важны достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.
Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.
Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней. Условно можно разделить тесты на несколько категорий.
1. Интеллектуальные тесты.
Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, преподавателю, переводчику, специалисту по связям с общественностью и даже секретарю важно обладать развитым вербальным интеллектом (т. е. хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т. д.). Коммерческому директору и маркетологу необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.
2. Тесты на внимание и память.
Могут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
3. Личностные тесты.
Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Они выявляют уровень выраженности каждой характеристики или по совокупности данных. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития.
Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.
Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.
4. Тесты межличностных отношений.
Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель, конечно, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
5. Тесты способностей.
Способностями называют индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности.
Общие – присущие всем людям основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению.
Частные – присущие не всем людям способности: музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а также профессиональные, специфические, особенные способности.
В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты интеллекта), комплексные батареи способностей. Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко используются при решении задач в области профотбора и профориентации.
На пути эффективного использования психологических тестов в России возникает ряд препятствий.
Во-первых, имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы из зарубежных источников, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому (и не всегда качественному) переводу.
Вторым серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психометрической культуры как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих психологов. Низкая эффективность психологической диагностики приводит к падению престижа научного знания и профессии психолога, и в результате освободившаяся ниша заполняется астрологами, социологами, людьми, которые аттестуют себя психологами, имея весьма отдаленное представление о психологии вообще и психометрике в частности. Нет такого человека, который бы, прочитав огромное количество детективных романов, но не получив юридического образования, стал практикующим юристом. Детская и педагогическая психология – очень важные отрасли, однако этих знаний не всегда достаточно для психодиагностики. Было бы неплохо, если бы компании, которые приглашают консультантов-психологов, хотя бы между прочим интересовались их образованием и спецификой опыта.