Более конкретное определение содержится в учебнике О.В. Ромашова "Социология труда и экономическая социология". Автор понимает под социально-трудовыми отношениями систему взаимосвязей и взаимоотношений, складывающихся между работодателем и наемными работниками с участием государственных структур и общественных организаций в процессе труда по поводу производства, распределения и потребления материальных благ.
Аналогично, как систему объективно-существующих отношений, возникающих и развивающихся в процессе труда между его субъектами и направленными на обеспечение высокого уровня и качества жизни индивида, трудового коллектива, общества понимает Н.М Зазовская. Однако очевидно, что в приведенном определении направленность этих отношений имеет иной, несколько более масштабный и "позитивный" характер. Однако, сами отношения в тот или иной период времени, а также в той или иной сфере не всегда направлены именно на обеспечение "высокого" уровня и качества жизни. Особенно остро это проявляется в условиях финансового кризиса, в малоприбыльных отраслях и субъектах хозяйствования.
Встречается в научной литературе подход, основывающийся на вычленении процессуальной составляющей социально-трудовых отношений и представляющейся как "система правовых институтов, связанных с коллективными переговорами, регулированием условий труда, участием профсоюзов в управлении организаций, разрешением трудовых споров".
Подход к определению содержания (сущности) социально-трудовых отношений могут отличаться в зависимости от уровня. Так В.П. Малащенко, характеризуя специфику проявления таких отношений на конкретном производстве, понимает их как ту сферу процессов и отношений, которые возникают по поводу условий труда (осуществления, организации, оплаты, дисциплины), по поводу общения и взаимодействия (создания морально-психологического климата в коллективе, обеспечения творческой удовлетворенности трудом и самореализации работников), а также по поводу производственно-финансовой деятельности предприятия и благосостояния его работников (эффективность производства и благосостояние работников), с существенным влиянием на институты гражданского общества .
Интересный подход к пониманию сущности социально трудовых отношений содержится в работе Азаровой Н.Б., которая основываясь на концепции "жизненного цикла человека" в структуре социально-трудовых отношений выделяет отдельные их социальные характеристики.
Во-первых, они выступают в виде общественно необходимого условия экономики в целом, производства в частности. Во-вторых, они выступают в качестве общей формы воздействия элементов на социально-трудовые отношения. В-третьих, в социально-трудовых отношениях осуществляется персонификация субъектов. В них образуются те социальные группы, которые необходимы для собственно экономической деятельности и критически значимы для функционирования общества в целом. В-четвертых, они выражают общественно необходимый механизм взаимодействия субъектов, организованный в специфические социальные группы для выражения и реализации своих интересов. В-пятых, в них возобновляются и модифицируются включения субъектов в целостную систему социальных связей, непрерывно идет процесс их социализации, формируется база социально значимой модели, положения личности ее образа жизни. Наконец, в них осуществляется необходимая регламентация способа действия субъектов экономики.
Все вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что в современных социально-гуманитарных науках не сложилось единого подхода к определению содержания и сущности социально-трудовых отношений.
Следует отметить, что общими составляющими данного понятия являются, прежде всего, два момента:
• во-первых, то, что это некоторая совокупность взаимодействий между их субъектами;
• во-вторых, что основными субъектами таких отношений является работник и работодатель.
Однако и в понимании этих констант, авторы вкладывают совершенно различный смысл. В зависимости от уровня исследования (предприятие, регион, государство) различаются не только элементы системы и разновидности отношений складывающихся в рамках ее функционирования. Аналогичная ситуация складывается и в отношении понимания того кто же является работником и работодателем. В одном случае работник, это только тот, кто работает по трудовому договору, в другом случае это и те лица, которые работают в сфере нестандартной занятости (у физических лиц, на основании договора подряда). Отличаются и понимание того, кто выступает в отношениях в качестве работодателя. В первом случае это предприятии (юридическое лицо), во втором случае это руководитель организации, в третьем случае это сособственник предприятия. Данное обстоятельство предопределяет необходимость конкретизации указанных элементов определения.
В свою очередь, анализ сложившихся в современной литературе подходов к определению сущности социально-трудовых отношений позволяет выделить следующие основные отличия:
Во-первых, признавая что такого рода отношения складываются, прежде всего, между работником и работодателем, отдельные авторы расширят перечень возможных субъектов таких отношений, называя среди них: государство, органы государственной власти, профсоюзы, муниципальные органы, политические партии, общественные организации и т. д.
Во-вторых, в литературе нет единообразия в понимании того на что же направлены такие отношения. Среди целей таких взаимодействий называются: качество трудовой жизни; по поводу трудовой жизни; по урегулированию интересов; по воспроизводству и использованию основного фактора производства; по поводу реализации трудовых прав и прав собственности и др.
В третьих, остается открытым вопрос, в чем состоят эти отношения, где их пределы.
Такое смысловое многообразие обусловлено тем, что сами социально-трудовые отношения являются объектом изучения целого комплекса наук. В зависимости от целевой направленности, уровня исследования, подхода к изучению, целей анализа современные ученые и определяют указанный термин. Поэтому актуальным, при изучении социально-трудовых отношений является не только конкретизация сущности социально-трудовых отношений, но и сужение круга исследования, для выявления специфических характеристик изучаемого явления применительно к отдельной сфере – в нашем случае аграрной.
Как уже отмечалось ранее, составной частью социально-трудовых отношений являются трудовые отношения. Обе эти разновидности существуют в сфере (применения) труда. В Трудовом кодексе Российской Федерации под трудовыми понимаются отношения в рамках которых "работник обязуются лично выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию и подчинятся правилам распорядка установленным в организации, а работодатель обязуется предоставить работу, своевременно и в полном объеме оплачивать ее и создавать условия труда предусмотренные действующим законодательством и иными нормативно-правовыми актами".
Таким образом, под трудовыми мы будем понимать – отношения по выполнению конкретным работником трудовой функции на условиях предусмотренных трудовым договором (согласно сложившейся в социологии терминологии договором трудового найма – социальной технологии или процедуры формального закрепления ролей, норм и правил применительно к наемному работнику и работодателю в рамках социального института трудового найма).
Следует отметить, что действующее российское законодательство различает понятие трудовой договор и договор гражданско-правовой (договор выполнения работ (подряд), оказания услуг). И если отношения складывающиеся по договору первого вида в чистом виде относятся к социально-трудовым отношениям, то применительно то отношениям складывающимся по договорам второго вида необходимо сказать, что действующее законодательство не относит данные отношения к трудовым, несмотря на то обстоятельство, что для обычного работника нет на первый взгляд большой разницы, как это все оформлено. Более того в рамках применяемой в социологии терминологии они вполне вписываются в отношения по трудовому найму. В связи с этим, настоящем исследовании для чистоты анализа, такие отношения мы будем назвать латентными. Кроме этого в аграрной сфере могут проявляться и такая особая разновидность социально-трудовых отношений как отношения между членами семьи, а иногда и третьими лицами по поводу труда в крестьянском хозяйстве и личном подсобном хозяйстве. Здесь работодателем является глава крестьянско-фермерского или личного подсобного хозяйства, обычно самый старший или уважаемый член семьи, тогда как работником выступают те кто трудиться, вступая в отношения трудового найма. В большинстве случаев такие отношения слабоформализированы, и регулируются нормами обычного права (устоявшимися в конкретной семье традициями).
Действительно, установленный законодательством подход является малопродуктивным, так как не может показать социальные связи субъектов в процессе реализации таких отношений. Так, вне рассмотрения остаются такие отношения, связанные с трудом и носящие не урегулированный правом характер, как взаимоотношения в коллективе (между работниками, между работником и работодателем), со специализированными структурами, в чьи функции входит (внутренний и внешний контроль, сфера нормотворчества, взаимосвязь с внешней средой и т. д).
Специфика социально-трудовых отношений состоит в том, что они определяют собой реализацию не только экономических, правовых, психологических, моральных, этических, но и социальных интересов, потребностей человека в частности и общества в целом. Более того, они характеризуются многообразием видового и субъектного состава. Так как, в процессе их реализации участники таких отношений находятся в связи и с другими явлениями и процессами общественной жизни.
В трудовых отношениях предметом (объектом) взаимодействия является прежде всего труд конкретного работника и они возникают между конкретными (определенными) работодателем и работником. Тогда как, социально-трудовые отношения направлены на создание организационно-правовых предпосылок для осуществления труда или их оптимизации. В эти отношения могут быть вовлечены не только работник и работодатель, но и трудовой коллектив в целом, представители работников в лице профсоюза или иных представительных органов, объединения работодателей, политические партии, иные общественные организации, средства массовой информации, органы государственной власти. Направлены эти отношения на урегулирование интересов и реализацию прав участников трудовых отношений. Следует отметить, что интерес формализованный, начинает приобретать характер права. На первый взгляд у двух основных казалось противоречивых субъектов они не совпадают, однако все они сосредоточены на урегулирования отдельных аспектов трудовой жизни, а правильнее сказать качества трудовой жизни.
Следующим обязательным моментом, который необходимо учесть при рассмотрении сущности социально-трудовых отношений – это их субъектный состав. В научной литературе сформировалось несколько подходов, к определению субъектного состава социально-трудовых отношений. На наш взгляд, субъектами социально-трудовых отношений являются: работодатели, работники, государство (институты государственной власти), институты гражданского общества (СМИ, общественные организации, общество в целом, политические партии). Остановимся на характеристике вышеназванных субъектов. Следует отметить, что деятельность всех указанных субъектов проявляется в общественных отношениях в виде поведенческих актов конкретных людей, которые выполняют соответствующие обозначенные им роли (функции).
Основным субъектом таких отношений является "человек трудовой", который может выступать в процессе реализации трудовой жизни в разных ролях и соответственно является "проявителем" разных функций: "работодатель", "собственник", "руководитель" "наемный работник", "член трудового коллектива", "потенциальный работник", "безработный", "представитель органа государственной власти", "представитель гражданского общества", "само занятый работник" (например, в крестьянском хозяйстве – ЛПХ).
В отдельных случаях эти роли одновременно совмещаются в одном индивиде и могут привести в результате к внутреролевому конфликту. Посмотрим как это происходит на ряде примеров. Не освобожденный профсоюзный лидер, в одном случае представляет в изучаемых отношениях наемных работников, тогда как одновременно сам является наемным работником. На первый взгляд конфликта здесь нет, однако очевидно, что реализуя функции профсоюзного лидера в организации, данное лицо приобретает управленческие функции, то есть может влиять на принятие решений организации. Так, согласно ст. 8 ТК РФ все локальные акты организации должны быть приняты, под "страхом" недействительности, с учетом мотивированного мнения профсоюза. Таким образом, в случае если ролевые интересы столкнуться, то выбор будет определяться субъективными характеристиками данного человека. Более того, если деятельность профсоюза в организации структурирована (есть рядовые члены профсоюза, профактив) то данное лицо больше приобретает характеристик работодателя, чем работника.
Аналогичная ситуация возможна и в случае с руководителем, который в отношении большинства наемных работников является работодателем, тогда как в отношении собственников организации будет наемным работником. Ситуация может, осложняться и тем, что большинство руководителей являются членами того же профсоюза, что и наемные работники. В связи с эти заслуживает внимания позиция В.И. Башмакова, согласно которой существующая структура организации профсоюзов – территориальная и отраслевая, не позволяет в должной мере реализовывать свое предназначение.
В любом случае основным субъектом этих отношений является работник, и как показывает практика не всегда "наемный" в полном смысле этого слова. В данной работе мы не будем исходить из расширительной трактовки социально-трудовых отношений. Вместе с тем, в число участников социально-трудовых отношений не будут включаться "потенциальные работники" (безработные, незанятые и т. д.). Корректировка будет производится, лишь в той части, которая характеризует латентные трудовые отношения. Так как, сложившейся в законодательстве в ст. 20 Трудового Кодекса Российской Федерации подход, оставляет за кадром труд в подсобном хозяйстве и труд на основании договора подряда или оказания услуг, тогда как данные лица согласно действующему законодательству о занятости населения относятся к категории занятых. Характеризуя положение "наемного работника" мы будем учитывать также и тот факт, что на его поведение, выбор оказывает влияние статус, социальное положение, самочувствие, настроение "потенциальных работников". Особенно остро это проявляется именно в аграрной сфере, так как предложение на рынке сельскохозяйственного труда ограничено и здесь присутствует монопсонизм на рынке труда.
В научной литературе применительно к работнику как субъекту различных отношений выделяются следующие подходы. Модель "экономического человека", которая раскрывает сущность человека, через призму таких характеристик как стремление к выгоде, экономический эгоизм, рационализм. Такой человек раскрывается через такие категории как "рабочая сила", "трудовой потенциал", "человеческий фактор", "трудовые ресурсы", "человеческий капитал", "человеческий фактор". Другой подход основывается на концепции "социологического человека", в рамках которой он выступает как человек политический, этический, рациональный, иррациональный, нормативный или девиантный. В зависимости от угла рассмотрения в основу анализа сложившихся отношений закладывается тот или основной мотив определяющий поведение человека.
Такое многообразие, несомненно будет учитываться в процессе анализа, однако в целях оптимизации мы сузим круг ролей работника до трех: работник в чистом виде, работник-собственник, а в отдельных случаях и работник-работодатель. Вместе с тем, мы должны учитывать, что такое распределение ролей возможно только на локальном – микроуровне, то есть уровне конкретной организации. Тогда как, на уровне (территории, региона, государства в целом) проявляется еще одна роль – представитель гражданского общества. Так как, каждый из работников может являться членом общественной организации, политической партии и прежде всего профсоюза. Однако для чистоты анализа мы будем рассматривать данную роль только применительно к такому субъекту как институты гражданского общества.
Вторым субъектом социально-трудовых отношений, как уже было показано ранее, является работодатель. А именно тот человек, который дает работу, определяет, посредством принятия управленческих решений каким образом будет организован труд конкретного работника, создает предпосылки для профессионального развития и в конце концов принимает решение о прекращении трудовых отношений. Вместе с тем, согласно действующему законодательству работодателем являются юридические (предприятия и организации) или физические лица (конкретный человек), в том числе наделенные статусом индивидуального предпринимателя.
По поводу применяемых в трудовом праве терминов – юридические и физические лица сделаем небольшое отступление. С работником которым является также лицо физическое, и работодателем физическим лицом все достаточно ясно – это конкретный человек, который вступает в трудовые отношения с работодателем или соответственно с работником. Однако большинство действующих работодателей это именно юридические лица (предприятия). Но, как мы понимаем, это лицо состоит из множества людей. Так кто же в таком случае будет работодателем, кто конкретно будет играть его роль?