Согласно ст. 14.5 КоАП РФ неприменение в установленных федеральными законами случаях контрольно-кассовой техники, применение контрольно-кассовой техники, которая не соответствует установленным требованиям либо используется с нарушением установленного законодательством Российской Федерации порядка и условий ее регистрации и применения, а равно отказ в выдаче по требованию покупателя (клиента) в случае, предусмотренном федеральным законом, документа (товарного чека, квитанции или другого документа, подтверждающего прием денежных средств за соответствующий товар (работу, услугу)), – влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи пятисот до двух тысяч рублей; на должностных лиц – от трех тысяч до четырех тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей.
Бланк строгой отчетности (БСО) – это документ, который можно выдавать вместо чека ККТ при расчетах наличными или с использованием пластиковых карт за услуги, оказываемые физическим лицам (в том числе предпринимателям и подотчетным лицам) (п. 6 Письма ФНС от 10.09.2012 № АС-4-2/14961@).
БСО можно применять при оказании:
♦ всех услуг, поименованных в ОКУН. В частности, услуг фотоателье, гостиниц, химчистки, ремонта и пошива одежды и обуви, ремонта бытовой техники, парикмахерских и транспортных услуг (в том числе легкового такси) и т. п. (п. 2 Письма ФНС от 10.09.2012 № АС-4-2/14961@);
♦ услуг, прямо не поименованных в ОКУН, но являющихся по своему характеру услугами населению (близкими к виду услуг, названных в ОКУН) (Письма
Минфина от 20.09.2013 № 03-01-15/39118, ФНС от 07.03.2014 № ЕД-4-2/4329@). Например, юридических услуг, которые оказывают не адвокаты и не нотариусы.
Вмененщики, которые оказывают услуги населению и не используют при расчетах ККТ, обязаны выдавать клиентам БСО (п. 9 Письма ФНС от 10.06.2011 № АС-42/9303@).
Нельзя применять БСО в следующих случаях:
♦ если заказчиком услуги выступает организация (п. 2 ст. 2 Закона № 54-ФЗ);
♦ если за наличные продаются товары (например, при продаже мастерской по ремонту обуви средств по уходу за обувью) (Письмо УФНС по г. Москве от 01.11.2008 № 22–12/102493).
Применение БСО не освобождает организацию от оформления "кассовых" документов (в частности, приходных и расходных кассовых ордеров, кассовой книги) (Письмо УФНС по г. Москве от 17.02.2012 № 17–26/014135).
Рекомендации.
1. По общему правилу применяйте контрольно-кассовые чеки.
2. В некоторых случаях возможно выдавать бланки строгой отчетности, однако они чаще всего относятся к услугам, а не к товарам.
Глава 6
Как построить отношения с персоналом?
На практике, если даже вы открываете небольшой магазинчик и являетесь предпринимателем, то без персонала не обойтись. Конечно, многие пытаются организовать работу по принципу "и швец, и жнец, и на дуде игрец". Однако на такую работу предпринимателя просто не хватает, ведь нельзя одновременно стоять за прилавком, вести бухгалтерию, заключать договоры с поставщиками, заниматься уборкой помещений и руководить всеми процессами. Поэтому важно создать команду, которая могла бы продвигать бизнес и делегировать полномочия. Вопросу создания команды и трудовых отношений посвящена эта глава.
6.1. Как подобрать персонал?
Подбор персонала является очень важным моментом. Если торговый персонал магазина не уделяет внимание покупателям, грубит посетителям и на все вопросы отвечает "не знаю, может есть на складе", то о таком магазине у покупателей останется негативное впечатление. Другой крайностью является излишняя навязчивость персонала; многие наверняка встречались с ситуацией, когда в магазине одежды продавец начинает расхваливать любую вещь, даже если она не идет покупателю. Такая навязчивость может вызвать только раздражение посетителей.
Вместе с тем есть продавцы, готовые хоть "черта из табакерки продать".
Как же подобрать нужный персонал?
Мало определить, кто вам нужен, дать объявление о вакансии и ждать, что придет идеальный "продажник". Часто бывает с точностью до наоборот. Алгоритм подбора персонала может быть следующим.
Шаг 1. Планирование и расчет потребности в персонале. Компания или предприниматель должны рассчитать, сколько сотрудников требуется, какой они должны быть квалификации. Нужно рассчитать потребность в персонале таким образом, чтобы и сотрудники не скучали без дела и не возникала ситуация, когда специалиста нигде не найти, что часто бывает в больших торговых центрах.
Если у вас уже есть сотрудники, то определить их занятость можно, если вести четкий учет и карту использования рабочего времени.
Если сотрудники есть, но их недостаточно, то можно постараться поменять их функции, перераспределить обязанности.
Если потребность в персонале все-таки имеется, то необходимо приступать к поиску сотрудников.
Шаг 2. Сформулируйте требования к работнику. Прежде чем размещать вакансию, необходимо сформулировать требования к кандидатам. Причем требования должны быть к профессиональным качествам работников, они не должны дискриминировать сотрудника.
В объявлениях о приеме на работу есть различные ограничения. Чаще всего встречаются следующие:
♦ приглашение лиц только определенного пола;
♦ приглашение лиц только определенного возраста;
♦ отказ в приеме на работу в связи с инвалидностью.
Намного реже в объявлениях о вакансиях содержатся требования к политическим взглядам, если не брать вакансию, открытую в какой-либо политической партии. Иногда работодатели указывают предпочтения относительно места проживания кандидата.
Если даже очень внимательно рассматривать объявления, то вряд ли в них можно найти ограничения для беременных женщин. Но найдется ли на практике работодатель, готовый взять на работу женщину на 5-м или 7-м месяце беременности?
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенных профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
При этом не стоит добавлять в объявление избыточные требования, например, продавец не обязан владеть тремя языками и иметь три высших образования.
Шаг 3. Размещение вакансии. Вакансию следует разместить в СМИ или в Интернете. Если речь идет о сельском магазине, то поиск кандидатуры может осуществляться путем "сарафанного радио".
Шаг 4. Изучение опыта. Если соискатель прислал резюме или лично пришел устраиваться, то необходимо изучить опыт его работы: была ли у него аналогичная практика, осуществлял ли он подобные продажи, на какой отрасли он специализировался? Конечно, предпочтение необходимо отдавать тем кандидатам, которые уже работали в торговой сфере, имеют положительные характеристики с предыдущих мест работы и знают особенности работы именно в данном направлении, т. е. занимались, например, продажами техники, книг или же автомобилей.
Обратите внимание на следующие пункты:
♦ четкость формулирования цели устройства на работу;
♦ опыт работы;
♦ частота смены рабочих мест;
♦ занимаемые в предыдущих фирмах должности;
♦ какие функциональные обязанности исполнял претендент;
♦ рекомендации.
Изучив резюме, необходимо пригласить на работу понравившихся кандидатов.
Получить дополнительную информацию поможет грамотно составленная анкета. В основном вопросы в подобных анкетах близки к вопросам, освещаемым резюме, плюс добавляются вопросы, ответы на которые интересуют конкретного работодателя (состояние здоровья, наличие дополнительных специальностей). Наличие дополнительных специальностей позволит, например, продавцу-консультанту в нужный момент заменять кассира во время отпуска, и наоборот.
Шаг 5. Личная беседа. Личная беседа является необходимым этапом подбора персонала. Если продавец легко находит общий язык с руководством, хорошо ориентируется в продаваемых товарах, может объяснить их назначение, целевую аудиторию, рассказать о товарах больше, чем знает сам руководитель магазина, то такой продавец легко найдет общий язык с покупателями.
Если же будущий продавец молчалив, необщителен, путается в элементарных вещах, то его трудно будет научить общению с клиентами.
Шаг 6. Прием на работу и адаптация. Прием на работу должен осуществляться в соответствии с трудовым законодательством. Так, должен быть оформлен трудовой договор, приказ о приеме на работу. Трудовая книжка оформляется в течение 5 дней со дня приема на работу.
Чтобы проверить, насколько подходит сотрудник, можно установить в трудовом договоре испытательный срок.
Важно также провести адаптацию персонала. Сегодня многие магазины разрабатывают адаптационные курсы, позволяющие новому сотруднику влиться в коллектив.
Рекомендации.
1. Четко определите, какой сотрудник вам нужен, ведь от этого будут зависеть и оплата работы нового сотрудника, и его занятость.
2. Не экономьте время на подбор персонала. Многие начальники отделов при поиске сотрудника стремятся принять на работу кого-нибудь более-менее соответствующего требованиям, дабы поскорее закрыть вакансию. Однако практика показывает, что такие поспешные решения приводят к необходимости снова менять принятого сотрудника, заново проводить отбор, вследствие чего тратить драгоценное время. Целесообразнее потратить достаточно времени на поиск подходящего из всех кандидатов, тем самым сэкономив время на исправлении ошибок сотрудника, выбранного в спешке.
3. Детально продумайте все вопросы, которые следует задать потенциальным кандидатам. Эти вопросы должны соответствовать специфике работы и выявлять наличие (либо отсутствие) у кандидата специальных навыков и знаний.
4. Не принимайте поспешных решений, легче "семь раз отмерить, чем один раз отрезать".
6.2. Какие документы нужны для приема на работу?
Прием на работу осуществляется на основании ст. 68 ТК РФ и оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (ст. 65 ТК РФ) следующие документы:
♦ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
♦ трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
♦ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
♦ документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
♦ документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
♦ справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования.
Что касается оформления медицинских книжек, то следует отметить, что Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н не установлены требования к прохождению предварительных и периодических медицинских осмотров работниками промтоварных магазинов. Однако в отношении продовольственных товаров существует большой риск привлечения к ответственности по ст. 14.4. КоАП РФ.
При этом работники торговых организаций обязаны проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические профилактические медицинские осмотры (ст. 11 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ, п. 13.1 Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 7 сентября 2001 г. № 23).
Закон обязал работодателя оплачивать все медосмотры. Несмотря на то, что оформленная личная медкнижка принадлежит работнику, он обязан передать ее на хранение работодателю. Медицинские книжки могут находиться на руках у работников в исключительных случаях.
На основании вышеуказанных документов оформляется трудовой договор.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой – хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Следует также иметь в виду, что в магазин часто на работу принимают иностранцев.
При приеме на работу иностранный гражданин должен предъявить те же документы, что и российский.
Кроме того, иностранец должен иметь специальные документы. При трудоустройстве иностранного гражданина работодатель вправе запросить миграционную карту или разрешение на работу. При этом ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее – Закон № 115-ФЗ) установлен перечень иностранных лиц, которым разрешение на работу не нужно: это лица, постоянно или временно проживающие в РФ; иностранные граждане, прибывшие в порядке, не требующем визы; высококвалифицированные специалисты и другие.
Если работодатель привлекает иностранного гражданина к работе, не имея на это разрешения, то согласно ч. 2 ст. 18.15 КоАП РФ на руководителя и саму организацию будет наложен штраф:
♦ на руководителя – в размере от 25 000 до 50 000 руб.;
♦ на организацию – от 250 000 до 800 000 руб.
Если же работодатель привлек на работу безвизового иностранца, у которого отсутствует разрешение на работу, то штраф для руководителя составит от 25 000 до 50 000 руб., для организации – от 250 000 до 800 000 руб.
Работодателю для приема на работу иностранца необходимо не только иметь определенный перечень документов, но и уведомить о приеме такого работника ряд контролирующих органов.
В частности, работодатель, пригласивший на работу визового работника, в течение 10 дней со дня подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности, либо прибытия этого гражданина к месту работы или к месту пребывания, либо получения им разрешения на работу, либо заключения с иностранным работником в Российской Федерации нового трудового договора, либо приостановления действия или аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников, либо приостановления действия или аннулирования разрешения на работу иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, либо аннулирования разрешения на работу иностранному работнику уведомляет о любом из вышеперечисленных случаев налоговый орган по месту своего учета (пп. 4 п. 8 ст. 18 Закона № 115-ФЗ).
Рекомендации.
1. При приеме на работу российского гражданина необходимо запросить только документы, установленные в ст. 65 ТК РФ. Иные документы требовать нельзя, если это не предусмотрено законодательными актами.
2. В случае приема на работу иностранного гражданина по общему правилу нужно иметь миграционную карту или разрешение на работу, кроме того, нужно уведомить УФМС о приеме на работу такого сотрудника.
6.3. Как организовать круглосуточную работу?
Обычно ночью покупателей меньше, чем днем. Однако всегда найдутся покупатели, которые что-то забыли приобрести. Это может быть хлеб, вода, какие-то иные продукты.
Конечно, вряд ли покупатели пойдут толпами в ночной бутик вечерней одежды. Поэтому имеет смысл организовывать работу 24 часа только продуктового магазина. Плюсы от такого режима работы следующие:
♦ возможность привлечь больше покупателей;
♦ наличие конкурентного преимущества.
Однако в случае круглосуточной работы магазину необходимо организовать сменную работу продавцов.
Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Таким образом, обязательным условием работы 24 часа является составление графика сменности.
Максимальная продолжительность ежедневной работы (смены), применяемой всеми организациями в обязательном порядке, установлена ст. 94 ТК РФ. Данная норма распространяется только на определенных, перечисленных в статье работников. Так, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
♦ для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов;
♦ для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 3,5 часа;
♦ для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
♦ при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
♦ при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
Если работники организации не относятся к категориям, для которых продолжительность ежедневного рабочего времени ограничена ст. 94 ТК РФ, считаем, что организация самостоятельно может устанавливать продолжительность ежедневной работы (смены) исходя из факторов производственного и трудового процесса, а также требований охраны труда.