В данном случае модельная внешность будет скорее недостатком, чем достоинством кандидата.
При составлении объявления о поиске сотрудника в нескольких словах положительно охарактеризуйте свое предприятие, перечислите все важные для вас качества кандидата (возраст, опыт работы, знания, навыки, личные качества и т. п.), также можно указать примерный размер заработной платы.
Текст должен заинтересовать вашего будущего сотрудника.
Чем яснее и понятнее будет объявление, тем меньше лишних кандидатов вам придется отсеивать. Постарайтесь использовать объявление как своеобразный фильтр, экономящий ваши силы, время и средства при последующем отборе.
Разместите объявление о поиске сотрудника там, где его увидят те, к кому оно обращено. Подготовьте предварительные анкеты для кандидатов, при этом не забудьте проинструктировать администратора о том, как он должен реагировать на поступающие звонки.
Путей поиска будущих сотрудников несколько.
Во-первых, можно разместить объявление в газетах, журналах, на радио и телевидении, одним словом, в средствах массовой информации.
Во-вторых, есть возможность просмотреть объявления в разделе "Поиск работы", где сотрудники сами ищут работу.
В-третьих, можно поместить объявление в Интернете.
В-четвертых, можно повесить объявление на улице или в публичных местах.
В-пятых, обратиться в специализированную кадровую службу, например в кадровое агентство, службу занятости и т. п.
В-шестых, поискать будущих работников среди своих родственников, знакомых или с их помощью.
В-седьмых, постараться найти будущих работников в учебных заведениях (в школах, на курсах и пр.).
И напоследок, в-восьмых, в голову руководителя иногда приходит "гениальная" мысль – переманить лучших сотрудников у конкурента.
Существуют и используются директорами и другие способы поиска, дающие высокие результаты. Хочется отметить – в салонном бизнесе нет "идеальных" рецептов успеха, нет и лучшего способа поиска работника. Все варианты хороши по-своему.
Давайте рассмотрим особенности того или иного способа поиска будущих сотрудников. Итак, по порядку.
Объявления в прессе
Затраты на этот способ поиска довольно скромные. Главной особенностью данного пути является большое число кандидатов, которое радует директора. Главным минусом является значительные временные, а потом и материальные трудозатраты на отбор.
Объявления по Интернету
"Дешево и сердито". Минусом является то, что в сети вы сможете найти только таких сотрудников, которые являются частыми посетителями и поклонниками виртуального пространства.
Размещение объявлений на улице и в публичных местах
Также дешево, так как напечатать их просто, расклейку можно поручить сотрудникам, специализированным компаниям. Еще больше денег можно сэкономить при привлечении "детского" труда. Здесь вам могут помочь школьники, студенты. Главным минусом этого способа является указание точного названия будущего места работы с координатами.
Кадровые службы
К сожалению, специализированные кадровые агентства в области салонного бизнеса в России встречаются пока очень редко. Государственные службы занятости не занимаются этим узким сегментом рынка. Там можно встретить довольно любопытную информацию. Например, существует "Перечень специальностей, не пользующихся широким спросом в Москве", включавший в себя такие позиции, как парикмахер, стилист, визажист, дизайнер и многие другие подобные специальности. Дело в том, что и салоны, и специалисты не часто обращаются в эти организации за помощью в трудоустройстве или в подборе сотрудников. Услуги профессиональных кадровых служб стоят значительных денег, правда, за это они предоставляют, как правило, определенные гарантии замены кандидатов.
Поиск будущих сотрудников среди родственников и знакомых
Этот способ приходит в голову, наверное, большинству владельцев малого бизнеса. Существует множество примеров успешного "семейного подряда". Частая причина обращения руководителей к этому варианту поиска заключается в недоверии к "варягам" (могут обмануть или что-нибудь похуже), а также в отсутствии опыта в подборе сотрудников и средств на эту процедуру. Вы получаете специалиста с рекомендацией, а не "кота в мешке". Хотя, вероятно, можно найти и примеры того, как при приеме на работу родственника или знакомого начинались "трудные будни". По объему затрат этот способ самый дешевый. В любом случае при отборе сотрудников необходим здравый смысл. Еще раз хочется повторить, что нет "волшебного рецепта". Основная сложность со знакомыми и родственниками возникает в случаях, когда у работника стирается граница между личными и общественными отношениями и обязанностями. Удержаться на этой тонкой грани трудно, требуется большая жизненная мудрость, терпение и понимание ситуации.
Учебные заведения (школы, курсы)
Руководители не очень любят обращаться в учебные центры в поиске сотрудников. Вероятно, причина в том, что директор предполагает, что работник со "школьной скамьи" не обладает должными опытом и навыками, к тому же у него еще нет "своей клиентуры". Да, верно. Если задача стоит в том, чтобы укомплектовать штат "готовыми звездами", то действительно, в учебном заведении найти "раскрученного" кандидата почти невозможно, если речь не идет о "звездных" школах, где можно найти классного специалиста, но при этом он будет стоить больших денег. Чаще всего "молодого" специалиста приходится доучивать на предприятии.
Поиск у конкурентов
Довольно распространенный способ комплектования штатов в салонном бизнесе, да и не только. Выгода здесь просматривается довольно явно – можно найти классного специалиста, который сможет окупить все вложения. При этом критерием качества работы и своеобразной рекомендацией специалиста служит база его клиентов. Вроде, все хорошо. Но в действительности подобный способ рекру-тинга ведет лишь к баснословным заработкам специалистов, но не владельцев. Переманивание возможно только предложением лучших условий труда: оплата, график и т. п., что является значительными статьями дополнительных расходов предприятия. Главным же минусом является тот факт, что в этом случае не работник устраивается на работу к работодателю, а работодатель устраивается к работнику. Подобные сотрудники довольно часто неуправляемы. Известно очень много случаев, когда при "живом" директоре фактически управляли предприятием его работники. Создать в таких условиях дружный высокоэффективный коллектив, достигающий высоких финансовых результатов, почти невозможно. Дальнейшее увлечение подобным методом поиска работников приведет к полной экономической неэффективности всего салонного бизнеса, так как в данном случае он будет рассматриваться только как "благотворительность" по отношению к работникам предприятия. Ведь уже сейчас они получают большую часть выручки салона. В некоторых случаях руководители в результате этой гонки за специалистами платят им до 90 % от суммы выручки. В одном из сибирских салонов имелся пример оплаты труда специалиста в размере 100 % выручки за привлечение в салон новых клиентов. В данном случае зарплату сотрудника стоит рассматривать как оплату рекламных услуг, слишком дорогих и слабо совместимых с бизнес-идеей.
Итак, вы набрали группу потенциальных кандидатов на место в вашем салоне. Теперь необходимо организовать их изучение и на основании полученной информации принять решение о пригодности соискателей.
Как правильно отобрать лучших сотрудников в салон красоты
Отбор кандидатов на должность следует вести по уже сформулированным критериям. Для этого необходимо получить от него анкету, провести с ним собеседование, оценить его профессиональные качества, навыки, а также личные качества. По результатам испытаний принять решение о пригодности.
В данном случае стоит обратить серьезное внимание на личные качества будущего сотрудника, так как довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда принимают на работу как специалиста, а увольняют с работы как человека. Личные качества в салонном бизнесе играют очень важную роль и могут стать причиной как величайшего успеха, так и мощного провала.
Здесь будет рассмотрен самый сложный вариант отбора кандидатов, вы можете адаптировать его под свои требования.
Итак, вы начали поиск, и скоро вам стали звонить соискатели. Как правильно отобрать из них наиболее подходящих?
В начале рекомендуется заполнить внутреннюю анкету, из которой руководитель должен узнать о кандидате. Эта анкета должна содержать послужной список кандидата с адресами и телефонами, описание профессиональной подготовки, данные о семейном положении, личных увлечениях, контакты, а также иную важную для директора информацию. Каждую анкету стоит внимательно прочитать, проанализировать, проверить ключевые моменты (в том числе обзвонить прежние места работы, навести справки о качестве работы, особенностях человека), подготовиться к собеседованию. Подготовка заключается в составлении индивидуального опросного листа.
При заполнении анкеты каждому соискателю назначается время индивидуального собеседования.
Следует серьезно отнестись к процедуре собеседования или интервьюирования. На тему организации и проведения успешных собеседований написано множество книг.
Многие руководители рекомендуют проводить собеседование "комиссией", в которую могут входить, например, директор, топ-специалист, владелец или иное доверенное лицо. Перед собеседованием "комиссия" должна согласовать свои действия и план собеседования. Почему необходимо проводить собеседование "комиссией"? Потому что, во-первых, руководитель может не знать всех тонкостей профессии будущего кандидата; во-вторых, при собеседовании следует решать несколько задач: задавать вопросы, записывать ответы, отслеживать реакцию собеседника. Выполнять все эти функции одному человеку практически невозможно.
По опыту успешных кадровых специалистов собеседование занимает около 30–40 минут. Соответственно, при наличии 50 кандидатов отбор займет практически неделю. Это большой срок; при этом следует помнить, что время руководителя стоит очень дорого.
Стремитесь создать действенную систему отсева "ненужных" вам соискателей.
План проведения собеседования с будущим сотрудником салона красоты
Начните общение с небольшой ознакомительной беседы с кандидатом, уточните его возраст. Если вам известно его имя, то не нужно предлагать ему представиться. Постарайтесь создать доброжелательную обстановку, в которой кандидат сможет расслабиться и проявиться. В большинстве случаев собеседование – серьезное испытание для будущего работника, помогите ему.
В процессе собеседования уточните у кандидата следующие моменты:
• имеющееся у него образование (общее и профессиональное);
• его опыт работы в салонном бизнесе и не только;
• обсудите его жизненные интересы и увлечения, в том числе культурные предпочтения. Ведь вы ищете гармонично развитого человека;
• узнайте также о достоинствах кандидата. При этом обязательно попросите привести примеры проявления в работе его сильных сторон;
• затем выясните недостатки и слабые стороны кандидата. Они есть у каждого человека. Если эта информация скрывается, то перед вами находится неискренний или закомплексованный человек. Он вам нужен?
• узнайте обязательно о жизненных целях кандидата, профессиональных и личных. Чего он хочет добиться и когда. Что будет критерием его удовлетворения от работы?
Заносите ответы кандидата на ваши вопросы в лист собеседования. Это очень важная информация.
Уточните информацию о знаниях и опыте кандидата зондирующими вопросами в тех областях, в которых вы являетесь хорошим специалистом и знатоком.
Позволяйте кандидату задавать вам вопросы. Детально отвечайте на них.
Покажите кандидату его рабочее место, сам салон. Расскажите об особенностях взаимоотношений в коллективе, требованиях для работы с клиентами в вашем салоне, особенностях корпоративной культуры, должностных обязанностях.
Задайте кандидату, например, два вопроса одновременно. Посмотрите. Запомнит ли он все вопросы и сможет ли ответить на них без напоминания.
Задайте вопрос неожиданно, в середине интервью, прервав собеседника на полуслове. Посмотрите на его реакцию.
В ходе беседы выскажите противоречащие друг другу мнения. Посмотрите, обнаружит ли это кандидат или согласится с каждым из них.
Выскажите критическое замечание в адрес кандидата, его профессии. Посмотрите на реакцию. Таким образом вы в общих чертах узнаете его реакцию на критические замечания.
При необходимости можно использовать во время собеседования определенные системы психологического и профессионального тестирования кандидата.
Перед окончанием собеседования объявите: "У нас осталось еще около пяти минут, что я у вас не спросил из того, что вы хотели бы о себе рассказать?" Затем внимательно слушайте.
По окончании собеседования поблагодарите кандидата за участие. Сообщите, когда он сможет узнать о результатах. Создавайте о своем предприятии позитивное мнение.
После каждого кандидата проводите обсуждение, сравните свои записи с заметками и наблюдениями других членов комиссии или людей, которые ранее общались с кандидатом. Обязательно отметьте наличие качеств, которые важны для данной должности, а также те, которые станут препятствием для работы.
Ниже приводим примерный список контрольных вопросов для проверки анкеты кандидата по блокам.
1. Профессиональные навыки и компетентность. Справлялся ли кандидат со своими обязанностями и поставленными задачами? Насколько он грамотен, ответственен? Насколько высок его профессиональный уровень? Где повышал квалификацию? Как давно? Участвовал ли в профессиональных конкурсах? Каковы результаты? Занимался ли обучением других специалистов? Насколько успешно?
2. Интеллектуальные способности. Как вы оцениваете интеллект кандидата по десятибалльной шкале? Каковы его культурные интересы? Насколько легко он ориентируется в незнакомой ситуации? Успешно ли справляется с несколькими задачами параллельно?
3. Навыки работы с людьми. Спросите, умеет ли кандидат строить свои отношения с людьми. Как он ладит с руководством? Насколько был популярен у клиентов? Как быстро находит общий язык с незнакомыми людьми? Каковы были его взаимоотношения с сотрудниками на прежней работе? Как ведет себя с подчиненными и коллегами по работе? Скорее всего, вы получите на эти вопросы ясные и недвусмысленные ответы, но обращайте внимание на реакцию кандидата, возможное неловкое молчание, паузы и пробелы в повествовании, изменение поз, жесты, мимику. Эти невербальные сигналы очень информативны. Например, при неудобном вопросе кандидат отклонился назад и оперся на спинку стула и скрестил руки и ноги. Данная реакция говорит о том, что вы затронули неприятную для этого человека тему, от которой он хочет отгородиться. При этом его ответ уже не так важен.
4. Мотивация кандидата. Что лучше всего побуждает его к работе: денежное вознаграждение? карьерный рост и повышение по службе? удовлетворение от хорошо сделанной работы? желание стать самостоятельным? прекрасные отношения в коллективе? одобрение руководства? подстегивающие "шлепки"? стабильность положения? все перечисленное выше?
Возможные дополнительные вопросы в ходе собеседования.
1. Если бы Вам нужно было охарактеризовать себя только одним
словом, какое бы Вы выбрали?
2. В каком качестве Вы были бы полезны на нашем пред-
приятии?
3. Каковы Ваши цели, профессиональные и личные? Чего Вы
хотите достичь? Кем хотите стать?
4. Если мы возьмем Вас на работу, как Вы собираетесь заработать
ту сумму, которую желаете получать?
5. Назовите свою любимую книгу. Назовите свой любимый
фильм.
6. Как Вы снимаете напряжение? По каким признакам Вы опре-
деляете, что находитесь в состоянии сильного стресса и срочно
нуждаетесь в отдыхе?
7. Каковы взгляды и жизненные ценности Ваших родителей?
Чему они Вас научили? Чем Вы похожи на них? Чем Вы отли-
чаетесь от них?
8. Опишите характерные черты Вашей личности.
9. Каковы Ваши сильные и слабые стороны?
10. Что говорят о Вас Ваши бывшие начальники, коллеги и подчиненные?
11. Какие качества Вам больше всего не нравятся в других людях?
12. Расскажите о Вашей настоящей работе и о Ваших обязанностях.
13. Какие навыки и знания Вам необходимы, чтобы успешно выполнять эти обязанности?
14. Назовите три обстоятельства, которые Вам больше всего нравятся и не нравятся на сегодняшнем месте работы?
15. Я никогда толком не понимал, чем занимается (косметолог, визажист…). Не могли бы Вы мне объяснить? (Вопрос в стиле детектива Коломбо.)
16. Когда и в чем Вы потерпели неудачу? Расскажите, как это произошло, как Вы пережили неудачу и какой опыт извлекли из этого?
17. Как Вы занимаетесь самообразованием и личным развитием?
18. Что Вы можете сказать о своих организаторских способностях?
19. Как Вы планируете свой день, неделю и т. д.?
20. Насколько Вы аккуратны и педантичны в работе? Каким образом Вы восполняете недостаток эмоций?
21. Что больше всего занимает Ваше время?
22. Когда Вам лучше работается: утром или вечером?
23. Если бы Вы могли выбирать себе работу или дело по душе, не будучи ограниченным никакими рамками, что бы Вы выбрали?
24. Как Вы проводите свободное время?
25. Как бы Вы проводили свободное время, если бы его было больше?
26. Чем Вы любите заниматься больше всего на работе и в свободное время?
27. На каком месте Вам больше всего нравилось работать и почему?
28. Какие обязанности Вы не любите выполнять и почему?
29. Какие личные качества, как Вам кажется, мешают или могут помешать Вам раскрыть себя и полностью реализоваться в профессиональной жизни?
30. Вас когда-нибудь увольняли с работы? По какой причине?
31. Чего Вы ждете от нового места работы? Какие его особенности важны для Вас?
32. В чем заключается Ваша уникальность?
33. Что Вам пришлось изменить в себе и в своем отношении к другим людям, чтобы лучше ладить с коллегами?
34. С какими трудностями Вы сталкивались на предыдущем месте работы?
35. С какими людьми, клиентами Вам труднее всего работать?
36. С какими людьми Вам удается работать наиболее успешно?
37. Какие личные качества, по Вашему мнению, присущи любому успешному человеку? Как Вы оцениваете себя по этим критериям?
38. К кому Вы обращаетесь за помощью в процессе работы?
39. Какая обстановка и рабочая среда оптимальна для Вас с точки зрения эффективности и удобства работы?
40. Как Вы относитесь к критике со стороны руководства? Со стороны коллег? Со стороны клиентов?