41. Какие вопросы я забыл Вам задать? Какие вопросы ко мне остались у Вас? Что Вы будете делать, если победите в конкурсе и получите работу?
Несколько коварных вопросов для соискателя.
1. Если бы у Вас был 1 000 000 долларов, что бы Вы с ним сделали? (Если вы получите ответ, то обратите внимание на направления трат. Например, некоторые люди отвечают, что потратят деньги на себя – машина, недвижимость, "красивая жизнь" – такой ответ означает, что перед вами находится человек не слишком заинтересованный в работе, с невысокой мотивацией к трудовым достижениям. Если ответом будет "познание себя, мира", то перед вами человек любознательный, довольно обучаемый. Если же кандидат выберет варианты инвестирования этой суммы для получения еще большей суммы денег, то скорее всего у этого человека присутствуют деловые черты, ведущие его по жизни.)
2. Удачливый ли Вы человек? (Если человек считает, что он удачлив, то поинтересуйтесь примерами его удач. Возможно, его удачи построены на "ловкости рук", способности правильно подавать чужие достижения. Также вероятно, что его успех построен на хорошо развитой интуиции. Если же кандидат ответит, что он не очень удачливый человек, то поинтересуйтесь его планами на будущее. Возможно, подобный настрой вашего сотрудника может стать причиной многих неудач и неурядиц в работе. Вспомните, например, фильм "Невезучие".)
3. Чему Вы научились в последнее время? (Вопрос касается обучаемости Вашего сотрудника, так как на прямой вопрос: "Вы обучаемы?", скорее всего, последует ответ: "Да, конечно!" Если сотрудник обучаем, то пусть приведет примеры своих достижений и новых навыков. Вполне вероятно, что новые возможности сотрудника можно будет эффективно использовать в работе предприятия.)
4. Если бы у Вас была волшебная палочка, что бы Вы сделали в первую очередь? (Вопрос относится к скрытым желаниям данного человека. Здесь важно внимательно слушать и уточнять услышанное, так как понимая внутренние желания человека, можно прояснить определенные моменты для построения системы его мотивации. Таким образом можно распознать людей, ориентированных на честность или, наоборот, на скрытое властное подавление других, а также понять искренность Вашего собеседника. При этом следует обязательно помнить, что не стоит "подсказывать правильный ответ". Многие кандидаты ждут подобных "подсказок".)
Вопросы для руководителя (после собеседования).
1. Нравится ли Вам этот человек?
2. "Горели" ли у него глаза, когда обсуждали его профессию и работу?
3. Что у него не получилось? Чего ему не хватило?
4. Какой репутацией в компании он пользовался?
5. Как он общался с людьми?
6. Какими были его отношения с руководством?
7. Почему он ушел с прошлого места работы?
8. Насколько энергичен он был?
9. Чего ему удалось достичь?
10. Что Вы хотели бы изменить в нем?
11. Чего не хватает этому кандидату, чтобы стать идеальным работником?
Эти вопросы руководитель может задавать сам себе или же своим коллегам, с которыми проводил данное собеседование, как членам отборочной комиссии, поскольку некоторые моменты иногда лучше проговаривать вслух. Особенно это касается людей с ведущим слуховым каналом получения информации – аудиалов.
После успешного собеседования для оставшихся кандидатов надо провести профессиональное тестирование с целью уточнения их профессиональных навыков. Тестирование может быть как практическим, так и устным. Возможно его проведение в форме деловых или ролевых игр.
Для практического тестирования потребуются модели, материалы, инструмент и оборудование. Все эти компоненты предоставляются руководителем предприятия. Довольно часто руководители салонов сами становятся моделями для специалистов по маникюру, педикюру, массажистов, косметологов. Для парикмахеров стоит пригласить моделей со стороны.
Если руководитель не является экспертом в той области, в которой проводится тестирование, необходимо пригласить опытного мастера для оценки профессиональных навыков и знаний кандидата.
Тестирование должно сократить список претендентов. Если же кандидатов изначально мало, нужно ли проводить длительную фильтрацию? Нужно, так как с работником необходимо вести диалог с позиций реальной оценки его возможностей и способностей, а не на основании домыслов. Иначе в будущем могут возникнуть трудности.
Изучение психологического портрета сотрудников позволяет:
• сформировать "свою" команду;
• детально оценить возможности своего персонала (его мотивацию к работе, ожидания, предпочтения);
• наиболее полно удовлетворить потребности сотрудника;
• повысить качество обслуживания клиентов.
Для создания команды единомышленников необходимо потратить время и силы на выяснение целей, основных ценностей, наработанных стереотипов, рабочих привычек ваших сотрудников.
К сожалению, на предприятиях салонного бизнеса нередко наблюдается несовпадение целей предприятия и работника. В то же время единство этих целей создает эффект усиления результата, так как сотрудник трудится не только на себя, но и на общее дело, добиваясь не только собственного благополучия, но и создавая дополнительный доход для всего предприятия. Однако этого удается достичь не за счет внушения или идеологии, а естественным путем. Примером может служить система внутренних "рекомендаций", когда один специалист рекламирует своего соседа и коллегу.
При работе с персоналом часто используют метод принуждения работника к выполнению нужной руководителю задачи, используя его зависимое положение. Однако работа, не приводящая к достижению целей работников, малоэффективна. Рано или поздно потери салона от неэффективности труда сотрудников превысят временный выигрыш от того, что принуждение обходится дешевле стимулирования.
Руководителю следует всегда помнить, что реализация задач предприятия в рыночной среде не занимает должного места в системе ценностей его работников и, следовательно, цели работников не совпадают с предпочтениями руководства.
Успех салона у клиентов часто связан с доброжелательной и спокойной обстановкой в его коллективе. Такая ситуация возникает при ясном понимании правил работы, обслуживания клиентов, при принятии и четком соблюдении этих правил всеми сотрудниками, внимательном отношении к пожеланиям и претензиям клиентов.
Успех сотрудничества возможен только при внимательном и детальном рассмотрении выгод каждой из сторон. В данном случае – предприятия и руководителя, с одной стороны, сотрудника – с другой, клиента – с третьей.
Отчего возникают конфликты в коллективе? Часто они связаны:
• с непониманием целей и ценностей вашей организации;
• с различным пониманием правил работы в организации;
• с способами достижения поставленных целей;
• с методами оценки результатов;
• с различиями темпераментов, психотипов сотрудников;
• с различием жизненных ценностей и опыта у разных сотрудников, работающих вместе.
Чтобы избежать разночтений в понимании, следует стремиться к большей открытости и гласности, за исключением вопросов финансов и коммерческой тайны.
Большинство руководителей не обращают должного внимания на психологические особенности своих сотрудников, что приводит к различному пониманию целей и задач организации, служебных обязанностей сотрудников, а в результате – к появлению напряженности в коллективе, конфликтным ситуациям.
Знание побудительных мотивов сотрудника дает возможность руководителю создать гибкую и почти индивидуальную систему стимулирования. Для успешного мотивирования сотрудника прежде всего необходимо ясно знать и понимать, что дает ему работа в вашем салоне.
Руководителю предприятия салонного бизнеса не мешает знать: "Зачем его сотрудники ходят на работу?" Исследования, проводимые в салонах красоты, показывают, что часто специалисты выбирают то или иное предприятие, потому что для них это:
• "интересная" работа;
• дружный коллектив;
• престиж;
• возможность профессионального развития;
• возможность дополнительного обучения;
• возможность самореализации;
• возможность карьерного роста;
• достойная заработная плата;
• стабильное положение и пр.
Методы оценки способностей и особенностей будущего сотрудника:
• по результатам психологического тестирования;
• по резюме;
• по телефонному разговору с кандидатом (голос, речь);
• по поведению во время собеседования (манеры, жесты, речь и т. п.);
• по особенностям почерка;
• по чертам лица.
Почерк каждого человека индивидуален и своеобразен. Использование информации о человеке, заложенной в почерке, даст возможность руководителю лучше понимать своих сотрудников. Провести такой графологический анализ руководитель может, либо изучая особенности почерка самостоятельно, либо сотрудничая со специалистом по социальной психологии и психодиагностике. При этом следует помнить, что нет хороших и плохих почерков. Есть люди, которые лучше или хуже подходят для той или иной работы.
Особенности почерка могут поведать о таких чертах человека, как:
• работоспособность;
• дееспособность;
• склонность к тратам или накоплениям;
• смелость или осторожность;
• уровень оптимизма, порядочности, самомнения, коммуникабельности и о других важных чертах характера.
Анкета может дать информацию:
• об опыте работы;
• об общем и профессиональном образовании;
• об уровне подготовки;
• о семейном положении, наличии детей;
• о социальном положении;
• об отдельных личных чертах, увлечениях;
• о мотивах устройства на работу.
Телефонный звонок кандидату поможет руководителю оценить успешность будущей работы, например, администратора (как одной из ключевых фигур салона красоты). Следует обратить внимание:
• на особенности интонации (интенсивность речи, громкость, тембр, темп, интонационное ударение);
• на коммуникативные способности, в том числе способность связно излагать свои мысли.
При разговоре по телефону человек получает информацию как вербальным путем, так и прислушиваясь к интонациям собеседника. Большую часть впечатления (примерно 2/3) разговаривающий формирует по вокальным составляющим – тембр, скорость речи, высота голоса и т. п. Поэтому голос администратора по телефону может понравиться будущему клиенту, а может оттолкнуть его.
Представьте себе ответ администратора очень низким, кричащим, либо совершенно лишенным эмоциональной окраски голосом. Это, конечно, крайности, но они тоже встречаются. Ответ по телефону должен звучать доброжелательно, внимательно, мягко, заинтересованно.
Поведение человека при собеседовании, его жесты, положение рук, ног, головы, глаз, манера держаться говорит руководителю предприятия:
• об уверенности в себе;
• об открытости/закрытости позиции, в том числе о степени доверия к собеседнику;
• о заинтересованности в работе (разговоре);
• о поведении в стрессовой ситуации, ведь собеседование – это стресс;
• о желании доминировать (слегка отклоненная прямо поставленная голова) или подчиняться (наклоненная вперед шея);
• о стремлении выдать желаемое за действительное (в том числе по движениям глаз при ответе на вопросы – при воспоминании и при придумывании направления взгляда различны), а также дает много другой полезной информации.
Неуверенная поза, интонация, закрытые жесты (скрещенные руки или ноги) сигнализируют о неуверенности человека, либо о его желании что-то скрыть, о чем-то умолчать, либо о чувстве превосходства, например в сочетании с высоко поднятым подбородком. Часто излишне самоуверенный человек может стать для вас центром оппозиции. Услужливый сотрудник может быть великолепным актером за счет психологической адаптивности, а может – подхалимом. Это зависит от наличия либо отсутствия других его личных качеств, системы его ценностей.
Ярких и однозначно читаемых сигналов не существует, любая реакция и качество требует дополнительных подтверждений. Ищите их.
Психологическое тестирование с использованием профессиональных тестов позволяет получить дополнительную информацию о сотруднике, в том числе узнать его:
• тип личности;
• тип психической конституции;
• уровень интеллекта;
• коммуникационные способности;
• особенности поведения в конфликте;
• лидерские и организаторские качества и т. п.
Черты лица собеседника могут рассказать о степени развития таких черт и качеств, как:
• обучаемость;
• инициативность;
• порядочность;
• лидерские качества;
• уверенность в себе;
• пунктуальность;
• скрытность, осторожность, трусость, смелость;
• проницательность, подозрительность, внимательность;
• воля (способность отстаивать свои интересы);
• особенности нервной системы и порог раздражимости;
• властолюбие и жажда авторитета, озабоченность собственным имиджем;
• практические, деловые и коммерческие задатки и т. д.
Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата многие руководители проводят дополнительное собеседование.
Правильный прием на работу
Приняв решение о приеме сотрудника на работу, руководителю предприятия необходимо правильно оформить всю кадровую документацию:
• подготовить должностную инструкцию;
• получить заявление о приеме на работу;
• издать приказ;
• ознакомить работника с приказом;
• сделать запись в трудовой книжке;
• ознакомить работника с его должностной инструкцией;
• провести необходимые инструктажи, в том числе и по охране труда.
Для успешной работы нового сотрудника рекомендуется ввести его в должность, ознакомить со всеми особенностями вашего предприятия, познакомить со всеми работниками, их должностными обязанностями.
Прием на работу оформляется по срочному или бессрочному трудовому договору. Срочный трудовой договор по действующему Трудовому кодексу РФ может оформляться на срок до 5 лет.
Затем директору необходимо правильно оформить трудовые отношения с будущим сотрудником, соблюдая все юридические нормы трудового законодательства. Несоблюдение юридических процедур может создать различные сложности, вплоть до штрафов со стороны проверяющих организаций. Относитесь серьезно к документам, это ваша соломка, которую лучше вовремя подстелить. Образцы трудовых договоров для различных должностей работников приведены в Приложениях 6 и 7.
Директор должен помнить, что у него имеется возможность организовать дополнительную проверку кандидата во время испытательного срока, который по действующему Трудовому кодексу РФ может длиться до 3 месяцев.
При этом испытательный срок – это время для проверки профессиональных и личных качеств сотрудника, для его обучения, адаптации в коллективе. Используйте испытательный срок полноценно, проверяйте и учите вашего будущего сотрудника. Когда испытательный срок закончится, вы оформите кандидата на работу либо уволите. Если у вас возникают сомнения по поводу какого-то сотрудника: "Тот ли это человек, что мне требуется?", то стоит повнимательнее присмотреться к причинам своих сомнений. Если они оправдались, лучше расстаться, чем создавать сложности в будущем.
Испытательный срок необходим для выяснения того, насколько данный соискатель соответствует заявленным требованиям. Многие руководители относятся к испытательному сроку довольно формально или несерьезно, а зря. По его окончании директор должен принять решение о том, принимает он на постоянную работу этого кандидата или нет. Поэтому организуйте работу соискателя в этот период максимально результативно, давайте задания, реально проверяйте их исполнение. Возможно назначение из числа постоянных сотрудников кураторов, наставников для соискателя. Тогда к окончанию испытательного срока директор получит точную и ясную оценку работы нового сотрудника, и решение о приеме на работу или увольнении будет принято максимально осознанно.
Также задачей руководителя является точное отслеживание как испытательного срока, так и даты истечения срочного трудового договора. Пропуск срока увольнения по окончании испытательного или указанного в договоре срока ведет к тому, что для работника автоматически начинает действовать бессрочный трудовой договор.
Обучение персонала салона красоты
В процессе работы салона возникает необходимость в повышении квалификации того или иного сотрудника. Эта тема становится все более актуальной в связи с усилением конкуренции и повышением требований к качеству работы салона красоты со стороны клиентов. Обучение может происходить:
• за счет сотрудников;
• за счет предприятия;
• за счет совместных вложений предприятия и сотрудника.
Каждый из этих вариантов имеет свои плюсы и минусы.
1. Сотрудник учится и повышает квалификацию за свой счет. Внимание и стремление к получению знаний и навыков довольно велико. "Надо отрабатывать вложенные в себя инвестиции". Применение на практике полученных знаний происходит с максимальной эффективностью. Правда, применяется такой вариант нечасто.
В основном к такому "самофинансированию" прибегают специалисты, имеющие большой опыт и заработавшие денег на свое развитие. Для "молодого" специалиста осилить оплату своего обучения довольно трудно, так как денег на свое развитие еще не накопилось. В данном случае возникает один негативный для работодателя момент – трудность удержания обучившегося за свой счет работника на предприятии, так как салону он ничем не обязан.
2. Сотрудник учится за счет предприятия. При этом у него не всегда проявляется стремление учиться и отдача от такого обучения не всегда бывает высокой, так как обучение может происходить и без желания сотрудника, а также потому, что сам он не много вкладывал в этот процесс. Это, кстати, относится и к ситуациям, связанным с проведением тренингов и корпоративного обучения, например элементам корпоративной культуры. Сотрудник обязан "отработать" вложенные в него средства, но не всегда этого удается достичь.
3. Долевая оплата обучения сотрудника, например из расчета 50 на 50. В настоящее время это наиболее перспективный вариант, так как и сотрудник делает вложения в себя, и предприятие несет на себе не всю финансовую нагрузку. При этом и мотивация, и отдача обучаемого довольно высоки.
В случае обучения за счет предприятия необходимо составить с данным работником ученический договор, по которому предприятие берет на себя материальные затраты по обучению, а сотрудник обязуется отработать на предприятии согласованное время. Время отработки зависит от величины вложений в обучение, зарплаты специалиста, востребованности обучения. Данная норма утверждена действующим ТК РФ и принимается к рассмотрению судами в случае нарушений положений подобного договора. Образец договора на обучение приведен в Приложении 8.